组织公正感对员工心理所有权影响的实证研究

刘永明 李艳萍

摘要：心理所有权不仅可以积极的影响员工的工作态度、动机、行为以及工作绩效，而且它还会导致工作倦怠、引发员工离职以及员工报复等消极行为。本文引入组织公正感，对心理所有权前因变量进行了相应的理论和实证分析，构建了相应的理论模型，并提出了相关建议。

关键词：组织公正感 心理所有权 交互效应

组织公正感是员工对于组织的公正感受，20世纪70年代，研究者们开始探讨组织公正与员工感受和行为之间的关系，组织的公正问题成为衡量企业管理水平、体现竞争力的一个有效指标。越来越多的证据也显示组织公正感是影响组织内员工态度和行为的重要维度，而个体的行为和态度无意识中受其心理的影响。心理所有权又正是反映的一种心理状态，公正的感受是否会影响心理的状态，或将怎样影响值得探讨。本文基于中国的社会文化背景，以企业员工为研究样本，以提升员工心理所有权为前提，从组织公正感角度进行了相关的研究。

一、文献回顾与模型构建

（一）文献回顾

心理所有权的研究虽然已有二十年的时间，但国内外有关组织公正感与员工心理所有权之间关系的研究和理论都不多见，尤其是对于国内来说，心理所有权还是一个新兴的研究，对心理所有权的认知也主要源于西方。从目前企业的生存环境和发展态势看来，心理所有权所产生的效应将逐渐显著。

有研究表明：组织公正感与组织行为和态度之间存在密切联系。心理所有权中的占有的天性使心理所有权不同于其他与工作有关的态度，1991年Pierce提出心理所有权时，就在所有权的作用机理模型中认为心理所有权影响员工的态度和行为。他指出正式所有权并不直接或者独立地对拥有该所有权的员工产生态度、动机和行为上的影响，正式所有权必须反映到心理上，由正式所有权形成心理所有权，再由心理所有权去作用于员工的态度、动机、行为。Colquitt等(2001)较为全面地验证了组织公正各维度与员工工作满意度、组织承诺、组织公民行为等变量之间均有显著的关系。Nai-Wen Chi* and Tzu-Shian Han(2008)在对正式所有权和心理所有权之间联系进行研究时指出，员工参与利润分配、决策制定、商业信息获取均与心理所有权呈正相关，且分配公正在利润分配和心理所有权之间充当着介导的关系，同时程序公正在参与决策，获取商业信息和心理所有权之间充当着介导的关系。

按照亚当斯的理论，如果员工对自己的投入与回报感到公平公正，他就会对工作付出更多的努力，否则就可能降低努力程度，消极怠工。社会交换理论认为，组织和雇员之间的关系可以是经济的也可以是社会的，当员工认为他们处在一个有利的经济交换关系（拥有较高的分配公正），他们将对组织产生积极的态度，愿意付出更大的动机偿还，并增加他们在组织中的自我投资。而这种投入越多，他们对组织的了解和控制也会随之加深，员工的自我决定倾向才会引导其更加努力地为企业工作，从而将增强他们对于组织的心理所有权。Olkkonen & Lipponen(2006)的研究表明，组织公正感能够加强员工对于组织的认同感和归属感，把自己视为组织的一员。国内学者储小平、刘清兵的研究中指出：心理所有权的出现与目标物的属性及个人因素相关，也会受到一些环境因素的影响。

（二）模型构建

通过回顾国内外不同学者对于组织公正感和心理所有权的研究可以发现，组织公正感和心理所有权之间存在相关性。本研究在国内外相关研究的基础上，以中国文化为背景来研究企业员工组织公正感各维度对心理所有权产生的影响，试图让企业的管理者更完整地理解员工的心理所有权，通过组织公正感各个维度的影响分析，了解如何更为有效地提高心理所有权水平。基于上述内容，提出本研究的概念模型，并以此作为研究假设的依据。

本研究的主要假设在于，首先对组织公正感的构成维度做事前假设，采用四元论的观点，认为组织公正感有分配公正、程序公正、领导公正和信息公正（领导解释）。其次基于组织公正感影响员工心理所有权的理论模型，提出研究假设。

H1：企业员工组织公正感由分配公正、程序公正、领导公正和信息公正（领导解释）四个维度构成

H2：在控制了背景变量的条件下，组织公正感对员工心理所有权有正向显著影响

H2a：分配公正对心理所有权有正向显著影响

H2b：程序公正对心理所有权有正向显著影响

H2c：领导公正对心理所有权有正向显著影响

H2d：信息公正对心理所有权有正向显著影响

H3：组织公正感四个维度之间的交互作用对心理所有权存在影响

二、问卷调查与数据分析

（一）问卷设计和样本

1.问卷设计

本研究主要以调查问卷的方式进行，所用调查问卷主要由组织公正感、心理所有权及背景变量等三部分组成。首先，组织公正感量表采用的是刘亚、龙立荣、李晔结合中国的特殊国情后所编制的四维度量表，他们认为人际关系公正更大程度上是领导者在分配资源时的公正性，突出强调了领导者在中国文化背景下的重要含义[1]。量表共有22个项目，采用Likert五点量表计分。其次，心理所有权量表采用Van Dyne和Pierce(2004)研究中所用的心理所有权测量项目，主要强调占有感，并在其量表中突出使用了占有的词汇，比如“This is My……”、“This is Our……”。该量表包括7个项目，题项翻译上参考了吕福新和顾姗姗(2007)、储小平等(2008、2009、2010)相关研究。全部采用Likert五点量表计分，前6个项目正向计分，最后一个项目反向计分。最后，背景变量，共有8个题项，涉及到个人因素和个体所在企业的因素两个方面。

2.样本的情况

本研究着重探讨中国文化背景下，员工组织公正感对于心理所有权的影响，主要采用问卷调查的方式，通过电子邮件和纸质形式分别对全国各地不同的企业和不同的行业进行发放，对于某家企业的具体发放方式均采取简单随机抽样的方法进行。最终共发放问卷457份，收回其中的406份。对回收的问卷进行整理，剔除其中回答不完整或者是回答不真实的问卷后共得到有效问卷364份，问卷有效率为79.65%。

将有效问卷的信息全部录入数据库后，采用SPSS17.0软件对此进行统计分析研究，得到样本人口变量特征情况。其中男性被试54.67%，女性被试45.33%，分布情况基本均衡。从婚姻状况来看，已婚样本45.60%，未婚样本54.40%。从年龄分布来看，25岁以下的占45.60%，26-30岁的占29.40%，31-35岁的占16.21%，36-40岁的占6.59%，40岁以上的占2.20%。从受教育程度看，高中（中专）以下的占11.26%，大专的占26.65%，大学本科的占52.20%，硕士及以上的占9.89%。从在本单位的工作年限看，3年以下的占59.07%，3-5年的占16.48%，5-10年的占10.99%，11-15年的占10.71%，15年以上的占2.75%。从现任职务来看，具体作业人员占21.43%，一般管理或技术类人员占49.72%，基层管理人员占16.21%，中层及以上管理人员占12.64%。从所在公司性质来看，民营企业的占43.41%，国有企业的占30.49%，外资或合资企业的占14.29%，其它性质的样本占11.81%。从所在公司规模来看100人以下的占24.18%，100-499人的占25.82%，500-1000人的占20.33%，1000人以上的占29.67%。

（二）量表的效度与信度检验

1.量表的效度检验

（1）组织公正感效度检验。本研究首先采用验证性因子分析对组织公正感量表进行验证，运用Lisrel软件进行编程，对回收的数据进行整理后，通过分析得出组织公正感量表估计值模型。Lisrel程序为每一种模型输出了近30种参数用来评价模型的拟合优度，本研究在借鉴目前管理学界比较流行的解释标准后，选取了以后几种作为主要的评价指标，具体检验结果如表1所示。从表中可以看出，组织公正感量表因子结构拟合度均达到要求，说明量表有效。

从因子分析的结果可以看出，基于假设H1提出的模型在因子载荷和测量项目残差两个方面都能够表示中国企业员工组织公正感的内容，实证结果有力的支持了假设H1，即企业员工组织公正感由四个维度构成。测量项目共计22个题项，其中分配公正有6个项目(A1-A6)，程序公正有6个项目(A7-A12)，领导公正有6个项目(A13-A18)，信息公正有4个项目(A19-A22)。

（2）心理所有权量表效度检验。KMO检验和Bartlett球度检验对样本进行了分析。结果显示KMO值为0.935，Bartlett球形检验的卡方值为2159.678，自由度为21，显著性为0.000，这就表示母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因子分析。按照特征值大于1的原则，以主成份分析法和最大变异法进行因子旋转后，得到1个公因子，累积解释的总变异量为75.103%，反映了原变量的大部分信息，证明了问卷有效。

2.量表的信度检验

在李克特量表法中常用的信度检验方法为Cronbach's α系数及折半信度，本研究采用Cronbach's α值通过对本研究问卷回收的所有有效数据所用量表的信度进行测量。其结果如表2所示。由表中数据可以看出，本研究所用量表的Cronbach's α值均在0.8以上，说明各量表均有较高的信度，各量表都可信。

（三）组织公正感与心理所有权的相关分析

前面已经对各变量的效度和信度做了检验，并且对背景变量的影响进行了相应的分析，为进一步探讨各变量之间的相关关系，本研究采用Pearson相关分析法来进行分析，分析的结果如表3所示。

注：“**”表示在0.01水平（双侧）上显著相关

从统计分析结果可以看出，首先组织公正感四个维度中，程序公正是影响组织公正感最重要的维度，分配公正次之，领导公正和信息公正基本平衡；其次组织公正感与心理所有权之间存在显著的正相关关系，组织公正感的各个维度变量也与心理所有权存在显著的正相关关系，其中程序公正与心理所有权的相关性最强，其次是信息公正，然后是领导公正和分配公正。

（四）组织公正感与心理所有权的回归分析

1.组织公正感（整体）对心理所有权的影响

从统计分析结果看，组织公正感的回归系数达到了0.01水平上的显著性，被引入方程。同时，从回归效果看，F值为202.758，达到了非常显著的水平，表明回归效果很好。从调整的决定系数看，回归方程能较好地解释总变异量的35.7%。回归分析结果表明，整体的组织公正感对心理所有权产生了影响。

2.组织公正感各维度对心理所有权的影响

首先在计量模型中加入背景变量，然后在模型中加入组织公正感为自变量，心理所有权为因变量，从而分析组织公正感各维度对心理所有权的影响，结果如表4所示。

从回归分析结果可以看出，在对背景变量进行控制的基础上，模型对心理所有权的解释程度调整R2为4.9%，除在本单位的工作年限和企业性质对心理所有权有显著性影响之外，其余六个变量的Sig.值都大于0.05，与心理所有权均不显著；当加入组织公正感变量后，模型对心理所有权的解释为40.3%，其中组织公正感对心理所有权的特殊解释力△R2达到35.4%，这进一步表明组织公正感整体对心理所有权有显著的预测作用。具体来说，除分配公正变量外，程序公正、领导公正、信息公正的t检验Sig.值都小于0.05，结果非常显著，证明它们对心理所有权的作用是存在的。因此经过以上的分析可以得出，假设H2大部分得到了有力验证，即就是说在控制了背景变量的条件下，组织公正感四个维度中程序公正、领导公正、信息公正对心理所有权存在积极影响，分配公正虽也存在积极影响但不显著。

3.组织公正感四维度间的交互作用对心理所有权的影响

从前面的层次分析过程和结构来看，组织公正感已经解释了40.3%，还有59.7%的贡献率未能得到解释，因此本研究进一步研究了组织公正感四维度之间的交互效应对心理所有权的贡献水平。前面已经验证了H1，接下来采用层次回归分析方法进行检验，在模型中继续分别加入组织公正感各个维度的交互效应变量。

在此，截取了加入交互效应后的层次回归分析结果，如表5所示。从交互效应回归分析可以看出，模型3对心理所有权的独特解释水平△R2达到了6.7%，说明组织公正感双向交互效应对心理所有权存在一定的影响，且分配公正分别与程序公正和领导公正的交互效应变量的t检验Sig.值都小于0.05，这就进一步说明了这两个交互效应对心理所有权存在显著的影响。另一方面，在模型3的基础上，加入三向交互效应变量其特殊贡献率水平△R2为0.3%，未出现显著变化，然而分配公正和程序公正、领导公正的交互效应变量的t检验Sig.值为0.029小于0.05，说明这三个交互效应对心理所有权存在显著的影响。最后在模型4的基础上加入四向交互效应变量，进行分析后发现，其贡献率水平也并未出现显著的变化，其中t检验Sig.值都0.933，大于0.05，同时模型5的贡献率为47.2%，交互效应的特殊贡献值为-0.1%。交互作用的整体模型对心理所有权的特殊解释达到6.9%，这就说明组织公正感交互作用对心理所有权存在影响，以上统计结果可以支持假设H3。

（五）模型修正

实证结果说明大部分研究假设得到验证，依据实证结果对理论模型进行修正，修正后的组织公正感对员工心理所有权的影响模型如图2所示。

在控制背景变量的条件下，组织公正感中的程序公正、领导公正和信息公正对心理所有权有正向的显著影响，而分配公正对心理所有权的影响不显著。其主要原因可能是因为个体在程序公正、领导公正和信息公正的作用下从而忽视了对于分配公正问题。也就是说，当员工参与到了分配的过程，对分配过程感到公正，且感知到领导认可我的工作，对“我”的评价也是合理的，同时领导对分配程序及分配结果做出的解释也是恰当的，员工就会产生强烈的程序公正、领导公正和信息公正感知，促使他们对组织做出积极的评价，从而消减了分配公正的影响。

三、研究结论与建议

（一）研究结论

通过理论分析和实证研究，本研究得出了以下主要结论：

1.本研究通过以不同地域、不同性质、不同行业的企业员工为研究的对象，进行大样本随机取样后，对样本进行验证性因子分析，结果证明了中国社会经济环境下企业员工的组织公正感可以划分为分配公正、程序公正、领导公正和信息公正四个维度。

2.研究表明组织公正感及其各维度均与心理所有权有显著正相关关系，且组织公正感对心理所有权有显著的正向影响，而在控制了背景变量的条件下，组织公正感各维度中程序公正、领导公正和信息公正均对心理所有权有显著的正向影响，而分配公正对心理所有权的影响不显著。

3.实证分析结果表明，组织公正感四个维度之间的交互作用对企业员工心理所有权产生了一定的影响，这进一步说明了中国企业员工组织公正感各个维度之间并非孤立存在的，分配公正、程序公正、领导公正和信息公正之间存在着互动和共生关系。

（二）建议

通过对相关文献的梳理可以发现，学者们关于组织公正感对于企业员工心理所有权关系将产生怎样的影响还缺少深入的探讨。国内大部分的研究都借鉴于国外的研究成果，而对于运用组织公正感结合心理所有权的研究还不够重视，对组织公正感各个维度之间的交互作用的研究还不是很全面。学者们对于心理所有权后果变量做了相当多的研究，然而对于心理所有权前因变量的研究相对较少。他们认为心理所有权能对员工的态度和行为产生积极的影响，同时也会产生消极的影响。然而什么因素会影响到员工心理所有权，或怎样影响心理所有权缺乏探讨。

本文通过实证研究证实组织公正感四维度量表在企业员工身上的适用性，同时发现组织公正感对心理所有权有一定的影响作用，且在中国社会经济背景下，组织公正感四个维度之间的交互作用同样对员工的心理所有权存在影响。研究还证实组织公正感四维度并不是孤立存在的，他们彼此之间还存在着互动和共生关系。因此，提升员工的心理所有权，可以从加强企业员工的组织公正感的管理入手，通过培育和提高员工对于企业的公正知觉，能有效改善员工对于组织的认同感，加强他们的凝聚力，促使他们对组织产生更多的归属感和责任感。

参考文献：

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