高层管理者人格特质与领导行为关系实证研究

孙宇

[摘要] 高层管理者领导行为是领导理论研究的重要问题。而管理者的人格特质是高层管理者履行领导行为的重要影响因素。本文针对高层管理者的人格特质及其与领导行为的关系展开研究，通过调查问卷以及统计分析的方法，就不同人格特质对高层管理者任务型、关系型和变革型3个维度的领导行为产生的影响进行实证研究。研究结果表明：高层管理者的人格特质对其领导行为产生影响，但是不同维度的人格特质对不同领导行为的影响存在差异。

[关键词] 高层管理者； 领导行为； 人格特质

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 041

[中图分类号]F272.91[文献标识码]A[文章编号]1673 - 0194（2012）23- 0067- 03

1引言

高层管理者是负责整个企业资源运转及经营绩效的高级人员，其承担着制定企业战略、监控企业环境、决策重大事件等关系企业生存发展的艰巨任务，同时高层管理者往往又是企业文化的缔造者与推动者。领导者是影响企业运作与发展的重要因素，领导者对属下的影响不仅体现在工作绩效及满意度上，甚至可以改变企业员工的价值观。人的行为一直是社会心理学家研究的主题，而领导行为由于行业特点、公司治理状况、客观条件的不同等原因而难以形成统一的衡量标准。目前，领导行为研究普遍采用实证研究的方法，但角度、方法不尽相同，尚未形成一致的意见。

人格特质被认为是领导者是否胜任的重要内容[1，2]，目前关于人格特质与领导行为的研究主要内容包括领导者与非领导者之间特质的差异、成功领导者与不成功领导者的特质差异，从研究内容上，没有揭示不同人格特质与领导者行为模式之间的因果关系。因此，本文通过文献分析、调查问卷以及统计分析等方法，对高层管理者的人格特质与领导行为的关系进行实证研究，旨在探索高层管理者不同人格特质与领导行为的内在联系，揭示人格特质对领导行为的作用机制。

2研究框架的设计及研究假设的提出

2.1人格特质测量量表的确定

人格特质的内涵是指个体在日常活动中所表现出来的相当稳定的心理和行为特征。在组织中，由于个人人格特质的不同，其在工作及行为的表现上也会有所不同。对于人格特质的测量方式，很多研究者都提出了各自的观点，如Rotter提出的内外控人格特质、Cattell提出的16种人格特质等，其中以Costa & McCrae提出的五大人格特质类型应用最为广泛。Costa & McCrae将人格特质分为外向性、开放性、严谨性、亲和性与神经质5种类型。各种人格特质的典型特征[3]如表1所示。

结合中国管理者行为特点和语言习惯，本研究在Costa & McCrae提出的5项行为测试量表上进行了调整，形成了《高层管理者人格特质量表》，将高层管理者人格特质分为开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度，共采用32个问题对其进行描述，如表2所示。

2.2领导行为测量量表的确定

对于管理者领导行为的描述普遍采用的是二元领导行为模式，这类理论简单地将领导行为划分相互对立的两类，难以解释管理实践中复杂的领导行为。Ekval与Argonne在1991年提出领导行为的三因素模型。在此基础上Yukl于1998年提出由任务导向（Task-oriented）[4]、关系导向（Relation-oriented）和变革导向（Change-oriented）3个维度构成的TRC三维领导行为模型[5，6]。在Yukl提出的三维度领导行为模型中，任务导向行为主要指与工作任务完成有关的领导行为如操作性的规划、任务角色的解释和操作过程的监督等；关系导向行为主要和维持与下属组织成员的关系有关，如对下属工作的认可、对下属的鼓励以及与下属积极合作等；变革导向行为主要涉及企业战略调整以及其他创新性行为。

Yukl的三维领导行为模型与原有的二元领导模型相比，反映的信息更为丰富，更能体现出领导过程中的行为特征，因此本文选择Yukl的TRC领导行为模型测量高层管理者的领导行为，该量表由3个维度、14个问题组成，如表3所示。

2.3研究假设的提出

企业高层管理者在其日常的领导活动中，可以通过其领导行为影响员工的士气与态度，而其产生影响主要体现在不同问题、不同管理活动的积累，而人格特质在处理不同问题时通过领导行为发生作用，因此本文提出：

假设1高层管理者的人格特质对其领导行为产生影响。

不同领导者的人格特质在价值观和管理作风方面的差异，会对企业员工产生不同影响。而不同类型的领导行为，其价值取向及判断标准存在差异，人格特质的不同方面对不同类型的领导行为必然会产生不同影响，据此提出：

假设2不同人格特质对不同类型领导行为的影响存在差异。

开放性是指一个人兴趣的多寡以及深度。一个人兴趣越多样化，则开放性越高，但相对深度比较浅；反之则开放性越低。具有开放性特征的人往往对新生事物有较高的兴趣，因此本研究提出：

假设3开放性人格特质对创新型领导行为有较大的正向影响。

严谨性是指一个人对追求目标的专心程度。一个人目标越少，则越专心，其严谨程度越高。显然具有这一人格的管理者在工作过程中会对工作任务精益求精，这样的举动在推进工作进程的同时也可能会加大下属的压力，因此本研究提出：

假设4严谨性人格特质对任务型领导行为有较大的正向影响，而对关系型领导行为产生负向影响。

外向性是指一个人对于与他人之间关系感到舒适的程度。一个人对自己和他人之间的关系感觉舒适程度越高，则表示越外向，具备外向性性格特征的人更乐于关注人际关系，因此本研究提出：

假设5外向性人格特质对关系型领导行为有较大的正向影响。

亲和性是指一个人对于他人所制定的规范的遵循程度，例如对主管、父母、配偶等人所制定的规范遵循程度越高，则亲和性越强。亲和性较强的管理者往往重视下级的感觉，将维持人际关系作为工作的第一要务，而忽视工作任务，因此本研究提出：

假设6亲和性人格特质对关系型领导行为有较大的正向影响，而对任务型领导行为有负向影响。

神经质是指能激起一个人负面情感所需的刺激强度。一个人所能接受的刺激越少，则其神经质程度越高。具有神经质人格的人一般会十分谨慎小心，因而在工作中缺乏创新性，因此本研究提出：

假设7神经质人格特质对创新型领导行为会产生负向影响。

3调查问卷设计与发放

本研究中的高层管理者人格特质量表和领导行为量表均采用李克特（Likert）等距量表。每个题项后有从“非常不同意”到“非常同意”5种选项，依次用数字1～5表示，代表对该题项说法的同意程度。

在北京、上海、天津、武汉、西安五地13所大学EMBA学员中发放调查问卷400份，回收问卷369份，其中有效问卷311份，问卷有效率达到77.75%。问卷基本信息统计显示：问卷填写者平均年龄37.21岁；男性占75.47%，女性占24.63%；专科（及以下）学历占4.06%，大学本科学历占59.41%，硕士及硕士以上学历占36.53%；行业分布涉及钢铁、采矿、烟草、通讯、金融、房地产、计算机等十几个行业。这些都表明本研究问卷对象的选择具有一定的普遍性。

对《高层领导者领导行为调查问卷》和《企业文化调查问卷》的结果利用SPSS 17.0进行信度检验，Cronbach-α系数均大于0.8，说明调查问卷具有很好的一致性。

采用因素分析的方法进行效度检验，因素分析的结果表明因素载荷均超过70%，具有很好的效度。

4高层管理者领导行为对企业文化影响分析

根据高层管理者领导行为和人格特质调查问卷的数据，采用LISREL 8.7进行路径分析，路径分析的结果如图1所示。

模型的拟合度检验结果如表4所示，拟合检验结果表明，模型的拟合程度在允许的范围内。

通过路径分析的结果可以发现：

（1） 开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度对3个类型的领导行为都产生较为显著的影响，假设1得到验证；每个维度对于不同领导行为的影响存在差别，假设2得到验证。

（2） 开放性人格对变革型领导行为存在较大的正向影响，假设3得到验证。

（3） 严谨性人格对任务型领导行为存在较大的正向影响，对关系型领导行为产生负向影响，假设4得到验证。

（4） 外向性人格对变革型领导行为存在较大的正向影响，假设5未通过验证。造成这种现象的原因可能由于近年来企业组织变革要求的增强，具备外向性人格的管理者在进行变革行为时更容易与员工进行沟通，也会得到企业利益相关者的支持。

（5） 亲和性人格对关系型领导行为存在较大的正向影响，对任务型领导行为产生负向影响，假设6得到验证。

（6） 神经质人格对变革型领导行为存在较大的负向影响，假设7得到验证。

5结论

通过高层管理者人格特质与领导行为的实证研究得出主要结论如下：

（1） 高层管理者开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度的人格对3个类型的领导行为都产生较为显著的影响，但是影响程度和方向存在差异。

（2） 严谨性人格对任务型领导行为产生正向影响，对关系型领导行为产生负向影响，而亲和性人格对关系型领导行为产生正向影响，对任务型领导行为产生负向影响。因此应将那些处事严谨、一丝不苟的高层管理者安排在那些急需完成工作任务的岗位上，而将那些与人为善、处事圆滑的高层管理者安排在需要和谐气氛的岗位上。

（3） 开放性人格和外向性人格对于创新型领导行为产生较大的影响，因此作为一名创新能力较高的高层管理者，除了要具备兼收并蓄的包容精神外，还需要具备外向的性格，这样才能加强自身沟通能力，促进企业创新。

（4） 神经质人格对变革型领导行为存在负向影响，具备神经质人格特征的人往往缺乏负责的勇气，因此会成为企业创新的阻碍。

主要参考文献

[1] 吴士健， 王垒， 刘新民. 家族企业继任者胜任力建模与分析[J]. 统计与决策，2010（20）：68-70.

[2] 杨顺生. 筛选总经理接班人的概念性框架模型研究[J]. 科技进步与对策，2007，24（5）：180-184.

[3] P T Costa，Jr & R R McCrae. R.The NEO-PI/FFI Manual Supplement[M]. Odessa，FL： Psychological Assessment Resources，1989.

[4] G Ekval，J Arvonen. Change-centered Leadership： An Extension of the Two-dimensional Model [J]. Scandinavian Journal of Management，1991，7（1）：17-26.

[5] G Yukl. An Evaluative Essay on Current Conceptions of Effective Leadership[J]. Journal of Work and Organizational Psychology，1999，8（1）： 33-48.

[6] 陈国权，周为. 领导行为、组织学习能力与组织绩效关系研究[J]. 科研管理，2009，30（5）：148-156.