欧美女高管的职业困境

欧洲许多国家正在准备强制提高女性在企业董事会里的人数，这对女性是好是坏？

在弗朗索瓦·奥桑拍的电影《花瓶》中，卡特琳娜·德诺芙成功扮演了一名“花瓶”妻子，她每天的生活就是为脾气不太好的丈夫做做早餐，然后穿着红色的连衣裤散散步，抑或蜷在沙发上写写诗。直到她的丈夫，一家制伞工厂的老板，被游行的工人当作人质扣了下来。卡特琳娜随后接管了工厂，号召工人们回来工作。

她的到来给工厂注入了新的活力，她证明了男人能做的事，女人可以做得更好。

这部电影讲述的故事发生在1977年，在当时的社会，端咖啡的服务员是董事会里唯一的女性。如今，没有人会怀疑一个女人当老板的实力，百事可乐的总裁英德拉·努依、雅虎的前首席执行官卡罗尔·巴茨和施乐的总裁乌苏拉·伯恩斯都是女性。Facebook的二号人物谢莉·山德伯格也比马克·扎克伯格更受好评。

尽管如此，在大公司的董事会中，女性的数量仍然很少。法国CAC40股票指数在榜企业和德国DAX指数在榜企业没有一家是由女性控股的。在美国，财富五百强企业中，只有15%的企业由女性控股。英国的状况要好一些，但是也好不了哪里去：在FTSE（英国金融时报及伦敦证券交易共同投资设立的指数编制公司100强企业董事长中，只有五位是女性。

欧洲的许多国家，已经决定采取强硬措施增加女性在董事会中所占的比重。2003年，挪威通过法律强制上市公司到2008年将女性董事会成员比重提升至40%。到2007年，西班牙也颁布了类似的法律；今年早些时候，法国亦出台相关规定。荷兰则正在向这个方向努力。

今年7月16日，欧洲议会通过了一项决议，号召欧盟国家立法，规定到2020年，上市公司监事会中应至少保留40%的席位给女性。这项决议并不是强制性要求，但反应了大环境和趋势。德国政府正在考虑是否强制安排定额。美国并没有这样做，但是证券交易委员会的新规定要求上市公司做出更积极的努力来增加高层人员的多样化。

欧盟司法专员薇薇安·雷丁认为要解决这种根深蒂固性别歧视，唯一的途径就是强制力。在过去一整年里，她都在试图说服大公司自愿采取措施为更多女性提供升职机会。今年3月，她在个人网站上发出了“欧洲董事会女性承诺书”，敦促各大公司做出保证，到2015年董事会中女性比重将占30%，到2020年达到40%。目前为止，只有七家公司签署了这份承诺书。7月12日，法国奢侈品制造商路易威登高调签署了承诺书，但路易威登仅仅承诺它将按照法国新法案规定的比重来实施。

雇用女性管理公司运营的商务价值很大。女性能够更好地了解女人这个全世界最大的消费群体的喜好和欲望。有证据表明，公司高层中的女性越多，运营比高层只有男性的公司越好。

麦肯锡最近调查了欧洲的89家上市公司，所选的这些公司高级管理职位中女性都占据了很大的比例。然后将这些公司的业绩状况与相同产业中的普通公司进行比较，结果发现，这些公司的净资产收益更高，营业收益更多，股价上涨更加明显。调查人员认为，提拔女性和公司业绩良好之间的联系的确是“惊人的”。

定额制的支持者认为，有更多女性管理者的公司运营更好，这说明定额制能够给公司和股东都带来好处。

挪威是欧洲第一个严格实施定额制的国家，该国的实践表明，强制实施定额制对公司没有好处。挪威的公司2003年女性董事占9%，国家实施定额制后，迫使女性比例在五年内达到40%。许多公司通过弄虚作假勉强达到了这一指标。

为了遵守法律，挪威企业提拔了许多女性，但是这些女性跟之前的男性主管相比普遍缺乏经验，因此表现都很糟糕。密歇根大学罗斯商学院所做的一项研究发现，那些被迫大幅提升董事会女性数量以上的公司，托宾Q比率（企业市场价值与资本重置成本之比）下降了18%。

比例失衡

要解决公司高层女性偏少问题，真正行之有效的方法是什么？这个问题太复杂了。在大多数富裕的国家中，女性在大学里的表现都比男性更好。在美国，新增的硕士学位大多数授予给了女性。在美国的一流公司里，女性占据了一半以上的初级职位。

但是开始工作以后，公司中的女性就开始慢慢落后于她们的男性同伴了。协商第一份薪水，以及随后的工资涨幅时，女性都不像男性那么有野心。卡耐基梅隆大学的琳达·巴布科克发现，在她的本科毕业同学中，男性获得的起薪要比女性高出7.6个百分点。总体来说，男性要求加薪的可能性是女性的五倍。这样的事情一再上演后，差别就显现出来了。

公司职位越高的地方，看到女性的机会也越少。纽约的调查机构Catalyst发现，美国大公司中的中层管理人员中，女性占37%，这一比例在高层管理人员中是28%，而在执行委员会中的比例只有14%。

性别歧视真的是罪魁祸首吗？如果这是根源，那么性别歧视严重的公司会被公平选拔人才的公司所取代（也有可能遭到起诉），问题就会迎刃而解。法国欧洲工商管理学院的赫米尼娅·伊芭拉认为，男性向来低估女性。伊芭拉研究了两万多份欧洲工商管理学院管理学学生的评估报告。男性教职员工认为，女性在大部分领域和男性一样有才华（甚至更有才华），但是同时也认为女性缺乏战略眼光。然而当他们的女性同事评估学生时，却没有发现这种缺乏战略眼光的评价。

西尔维娅·安·休莱特在《哈佛商业评论》上发表《投资人效应》一文指出，企业界的任免和晋升方式可能对女性不利。她认为几乎所有能够升到高层的管理人员都有一个强大的支持者。然而女性却经常培养不出休莱特所说的那种“关系资本”。她们不愿意寻求别人的帮助，她们害怕这样做会显得自己太爱出风头。也有许多人担心跟男性高管关系过密会引来别人的非议。毫无疑问，所有这些都有一定的影响。但是，迫使女性远离董事会圈子的最大阻碍还是工作和家庭的平衡问题。

在所有的社会中，女性承担了大部分抚养子女照顾年迈父母的责任。麦肯锡的调查显示，欧洲女性投入在家庭事务中的时间是男性的两倍。具体时间在不同国家有所差异，拉美国家的男性比日耳曼国家的男性更懒惰；意大利男性每天花费在家务上的时间只有1.3小时，而意大利女性要花5.2小时。在瑞典，男女花费在家务上的时间更加均衡些，一般是2.3到3.4个小时。很多有能力的女性更倾向于选择上班时间比较固定的工作，如人力资源和会计，这很大原因是为了平衡家庭和事业。她们也更倾向于选择即使中途不工作一段时间，之后也不会过时的工作，这可能也就是为什么美国新增的法学院学生中女性占了三分之二，而工科类中女性只占18%。

纽约的智囊机构职业生涯策略中心所做的一项研究发现，2009年，31%的美国女性中断过自己的职业生涯（平均2.7年），同时有66%的女性为了家庭和工作的平衡转向了兼职工作或者自由职业。离开正常工作轨道一段时间后，许多女性发现她们已经很难再回来了。

骗人的把戏

有些政府试图帮助女性将工作和家庭平衡地结合起来。法国和斯堪的纳维亚半岛的国家在幼儿保育方面帮助女性。育婴堂和托儿所受到政府的财政补贴。公立学校将会开放到很晚，甚至照顾小孩们直到入夜。这与美国和英国学校的做法形成鲜明的对比，因为这两个国家的学校早在成人下班之前就把孩子赶出了校园。美国父母自己有非常短的假期已经是很困难的了，而荒谬的是孩子们的假期却又很长。

德国的父母可以享受14个月的“父母金”（由政府出资支持的产假）。这一福利的目的是鼓励女性产后尽快回到工作中。这项法律在2006年开始实施，是由时任家庭部部长乌苏拉·范·德·莱恩（她是七个孩子的母亲）促进推行的。2008年，范·德·莱恩还促成了一项法律，承诺到2013年让每个一岁儿童享有免费上托儿所的权利。

范·德·莱恩如今是德国的劳动部部长，她正在努力推进德国效法挪威模式，为女性在董事会中争取更多的职位。德国的公司听到这一消息都很恐慌，有些企业甚至自愿设立改革目标，增加女性高管职位，以免受国家强制。

德国的媒体巨头——德国电信公司宣称，到2015年，30%的高级管理职位将由女性担任。德国电信去年宣布实施该政策时，其女性员工占总员工数的30%，但在高管层中只占13%。目前这一数字还没发生什么变化。在德国电信之后，德国股市指数上榜的所有三十家公司近期也都设立了类似的目标。

玛莎斯图尔特生活全媒体公司总裁丽萨·盖尔斯认为，女性能够为会公司带来独特的力量。盖尔斯说，女性比男性更懂得协作，更善于同时处理多项业务。有了孩子的女性做起事来很快就会变得十分有效率，因为她们知道她们必须要花更多时间照顾家庭。

世界各地的公司都在努力探索途径，帮助员工平衡好工作和家庭生活。技术进步为此出了一份力。宽带普及后，许多工作都可以在家里完成了。去年，有20%的美国员工通过网络进行远距离办公。有些女性执行官经常是一边在学校门口接孩子，一边打电话处理业务。随着人才竞争的加剧，这样的场景将变得更加普遍。