家庭企业引入职业经理人的途径

张丽芳

企业应该是企业的所有者与经营者分离，企业的所有者负责企业的投资方向和制定企业的长期发展战略，企业的管理者负责企业的实际经营和实现企业的战略目标，企业所有者对企业的管理者有监督的责任。而在家族企业的创始人意识到聘请职业经理人已经成为企业生存发展的必须时，他们并没有意识到自己究竟需要职业经理人做什么，或者说，只是因为企业的发展遇到了瓶颈，没有上升空间，而通过各种渠道引入职业经理人。

一、家族企业引入职业经理人的障碍

1.职业经理人的素质不易衡量。职业经理人，是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。中国没有成型的职业经理人市场，职业经理人很难在竞争中成长起来。真正的职业经理人应该具备以下六个要件：具有良好的职业素养、是一个出色的整合家策划家、有较强的沟通技能、有很强的管理能力和团队合作精神、有奉献精神、有非凡的个人魅力和宽广的胸襟。对于职业经理人的职业能力如何评价依然是一个急需解决的问题。现在中介性的人力资源评估机构或者咨询机构对于职业经理人的职业能力很难做出一个客观公正的评价，家族企业在寻找选择职业经理人时，由于信息的不对称，无法全面客观的去评价职业经理人的能力和水平，不知道聘请的职业经理人能否满足企业经营管理的需要。有一些职业经理人缺乏职业道德，使得家族企业的创始人不再相信职业经理人，使企业重回家族管理的老路。兰州黄河集团公司就是在引入职业经理人时没有相应的制度来规范经理人的行为，在企业被职业经理人控制后，通过法律手段重新获得企业的控制权，最终走回家族管理。黄光裕和陈晓国美争夺战中，也出现了由只拥有很小份额股权的经理阶层控制企业，陈晓事实上掌握了企业控制权的局面。作为代理方的陈晓损害了委托方黄光裕的利益。

2.企业主对于职业经理人的不信任。根据《职业经理人现状及发展2006年度调查报告》，职业经理人进入企业的途径主要还是亲朋介绍，而亲朋认识职业经理人的途径也是比较有限的。由于市场上对于职业经理人的信息不完全，而想要获得职业经理人过去的经历又是比较困难，因而，在选择职业经理人时范围也很小。家族企业是一个依靠家族权威和内部忠诚来实现控制的企业，企业控制权的交接意味着家族权威的转移。随着企业规模的不断扩大，企业的管理者和经营者之间的能力差距越来越大，企业被外部人控制的几率就越大 。职业经理人在进入企业之后，家族企业的创始人希望他能消除创业元老对企业的负面影响，而创业元老会通过各种方法挤压职业经理人的生存空间。在实际工作中，职业经理人必然会触及创业元老的利益，这时职业经理人就需要创始人的支持，来对企业管理进行改革。作为家族企业的创始人，他们是很矛盾的，由于害怕职业经理人使其失去对企业的控制权，一方面希望其能把企业带入一个良性的发展轨道，一方面又希望继续自己在家族企业的权威。于是在职业经理人与创业元老的战争中，职业经理人是很难被信任的。家族企业创始人对职业经理人的信任度存在着这样一个现象：企业规模较小时，企业创始人对职业经理人信任程度较高，当企业达到一定规模时，企业创始人对职业经理人信任程度较低。而当企业规模达到一定规模以后，也正是企业最容易发生外部人控制的时候。在家族企业的用人制度上，存在着差序格局，使职业经理人无法融入企业核心团体。差序格局是费孝通在对中国乡村经济做了十年的研究用以说明中国社会结构的基本原则。中国的传统社会结构是一种具有同心圆波纹性质的差序格局，波纹的中心是自己，与别人发生的社会关系，就像水的波纹一样，一圈圈推出去，随着波纹与中心的远近，形成种种亲疏不同，贵贱不一的差序关系。由于家族企业在用人当中存在着差序格局，使企业创始人并不是很信任职业经理人。

二 、家族企业引入职业经理人的途径分析

1.建立独立的职业经理人市场。在经济学中，生产要素包括劳动、资本、土地和企业家才能，其中企业家才能的报酬是利润。而职业经理人所拥有的就是企业家才能，企业家才能是人力资源当中最有价值，也是最为稀缺的资源。只有合理配置企业家才能这一生产要素，才能给社会给企业带来最大的回报。在现实生活中，我们不能简单地把职业经理人市场和人才市场等同起来，职业经理人市场应该是一个独立的市场，在人才市场上出售的生产要素是劳动，而在职业经理人市场上出售的生产要素是企业家才能。之所以把企业家才能从劳动当中区分出来，就是因为企业家才能能创造更多的利润。在职业经理人市场上建立职业经理人的信息收集、整理、公布制度，加强职业经理人的档案管理，提高职业经理人市场的信息透明度，健全职业经理人的信用评价体系。独立的职业经理人市场可以根据供需状况来决定职业经理人的价格，通过价格来反映职业经理人的真实能力水平。使能力高的职业经理人能获得一个相对比较高的价格，迫使能力低的职业经理人不断提高自己的能力。在职业经理人市场会存在一个职业经理人为家族企业工作的最低工资要求，即保留工资。家族企业在聘用一个职业经理人的过程中，看其是否具有“公平动机”。具体来说，可以先查看该经理人之前的工作记录，看看是否以前的企业在给予职业经理人高于保留工资的固定工资后，该家族企业的产出会有相应的提高，只要满足增加的产出大于保留工资和固定工资的差额，就可以认为该职业经理人是具有“公平动机”的，可以聘用 。这种做法形成普遍性之后，所有职业经理人都会为了获得并维持“公平动机”这个声誉而努力工作。

2.完善职业经理人的约束机制。职业经理人的约束来自三个方面：包括道德约束，企业内部约束和法律约束。在经理人市场建立职业经理人的道德档案，通过法律，使由于职业经理人败徳行为对企业的损害转化为职业经理人个人承担，同时反映到职业经理人的市场评价上，使职业经理人既遭受现在的损失，又影响到未来的职业生涯。通过对职业经理人职业道德行为的宣传，一方面使有败徳行为的职业经理人受到舆论上的谴责，一方面宣扬对有德职业经理人的褒奖，在社会上形成对职业经理人道德行为的舆论约束。外在导控一方面可以限制败德行为的发生和扩展，另一方面也激励道德行为的推行，使道德行为收益内部化，可以提高职业经理人的无形价值，为其今后的发展建立一个良好的预期。只要外在强制性导控得到持续贯彻，就可能定型为一种行为惯性，这种惯性会使职业经理人把高尚的职业道德内化为自身的行为准则，从而彻底杜绝败徳行为的发生。家族企业应该完善企业的内部治理结构、公司章程和公司合同，在公司章程中既有明确保护家族企业出资人的条款，又有保护职业经理人合法权益的条款，在董事会中有相应比例的股东董事，并规定股东董事在公司的重大事项决议中拥有一票否决权，明确公司的董事会对于公司经营管理的控制权，增强董事会在协调职业经理人与企业主上的作用，完善董事会制度。这样有利于加强家族企业创始人对于职业经理人的信任，从制度上防止企业出现外部人控制，通过一个好的制度使职业经理人做出有利于公司的经营行为。当职业经理人做不利于公司的行为时，公司的董事会和监事会能及时制止，避免公司遭受损失。

西方国家对职业经理人的从业规范和职业道德有相应的规定，在保护企业主的同时能够约束职业经理人。我国关于家族企业和职业经理人方面的法律制度并不完善，要完善《公司法》，在其中增加针对职业经理人和家族成员在内的利益主体的行为规范，明确职业经理人在家族企业中的权力和应得的利益，约束双方的行为；同时也要加强对家族企业财产权的保护，保护家族企业所有者的利益，这是家族企业所有者与职业经理人建立信任的最重要基础，并可以降低企业所有者与职业经理人的信任风险。同时，还应从民法和刑法上加大力度保护出资人的合法权益，防止职业经理人对企业主及其他出资人财产的侵吞。

（作者单位：陕西理工学院（南区）经法学院 ）