县支行人员结构及岗位匹配度研究

2012年，经过数年的发展，作为云南省桥头堡建设的环滇经济主要发展地，晋宁县成功跻身“云南省县域经济十强”之列。县域经济作为国民经济运行中的基础和支撑点作用日渐显现。作为人民银行的县支行，在县域经济、金融发展中的作用，也越来越受到政府部门的关注与重视。随着，“一创两建”以及“两管理、两综合”工作的逐步推进与深入，县支行“小而有为”的发展格局逐步确立，工作理念也逐步向“上级倡导的、政府想办的、银行想干的、居民期盼的”四个管理与服务的综合目标贴近。在这个过程中，县支行取得了一些成绩，但一直以来人员队伍老化、行政执法弱化、职能效应淡化的问题还是没有得到根本性的解决。针对此种情况，人行晋宁县支行内审小组以对要害岗位人员考核管理专项审计为基点，从支行的职能体系与人员结构上进行了调查分析。

一、人员结构与岗位匹配的必要性

人员与岗位需要在一定程度有所匹配，匹配程度越高，人员的适岗性越强，岗位的职能发挥也就越充分，这是一个浅显的道理。正如我们的选人、用人机制中，年龄、学历与工作经历通常都是首要考虑的三个因素。随着经济的逐步发展，人民银行在职能的发挥上面临着越来越多的挑战，主要表现在三个方面：一是综合型金融素质的要求越来越高。金融业务的交叉性、复杂性和隐蔽性的特点，促使各级人民银行在履行金融稳定职责时需要有综合型的金融知识结构，这种综合还不是简单的叠加，而是需要形成一种在场经济下，以法律理念贯穿的对金融知识的综合性理解与运用。简单地说就是“一招鲜吃遍天”的时代已经一去不复返了，单一的知识结构已经不再适应目前的工作格局了。二是基础性业务与新型业务混合，提升了履职的难度。新业务越来越多，正是县支行面临的挑战之一。由于县支行轮岗的频率较低，部分岗位存在着“老将当家”的情况，部分同志承担某些岗位的工作近十年，对基础性业务较为熟悉，但对新的制度和业务很是生疏。而近几年业务上的培训，多由年轻同志参加，在缺乏基础性业务经验的同时，对新业务很难掌握透彻。在同一岗位中基础性业务与新业务混合的情况下就出现了“老的不懂、新的不会”的尴尬局面。三是调研任务的日益加重，对理论和实践素质的要求也逐步提高。调研立行是县支行开展工作的目标之一，由于贴近基层，掌握第一手数据，具有天然的优势，县支行也开展了一些调研项目。但从调研成果和质量上看，不免是差强人意。主要原因就是理论素质还比较欠缺，对一些基础性的数据分析还比较浅显，对存在现象与理论的关联度还不能透彻地进行剖析，因此，调研文章中还是延续着堆砌数据、不痛不痒的论证。

二、目前，县支行人员与岗位的匹配程度较低

在上述三个挑战下，人员与岗位的匹配程度决定了能否有效地履职。其中，年龄可能是个关键。在此次审计中，很多要害岗位人员向内审小组提出了一个相同的建议：就是希望能够为县支行多充实一些年轻同志。经过内审小组分析认为，提出此种建议，有两个正面因素和一个负面因素。

首先是两个正面因素：一是每个人都有一个工作能力的黄金期，因人而异，时期各不相同，但年龄较小的同志对新知识和新业务的掌握会相对容易些。近几年分配到县支行的年轻同志迅速成为业务骨干已经可以证明了。新同志对新业务有较大的热情和充分的投入感，在经过培训后能够迅速上手新业务，并能够在工作中不断提出自己的想法，对业务程序的理解和风险的预防也有不同的思考角度，从整体而言，对于业务发展具有积极的作用。二是作为县支行而言，真正要实现“小而有为”、“求精求专”的目标远比我们想像的要难，这其中不但有对人员年龄的因素的考量，也有对人员学历、学位的硬性需求。目前县支行的工作需求上，对学历的需求还只是浅层次的，这种浅层次的需求更多地表现在学习的能力、综合技能的掌握以及对计算机的熟练操作上。而对于专业性的需求是高层次的，需要一些专业人才来从事相应的工作，譬如：会计、法律、计算机等等。从这个层面上看，对学位的要求又超过了学历。而不论是学历或者学位，在目前没有很完善的人才培养机制下，新进人员的学历和学位无疑是最快的解决途径。

其次，还有一个负面因素就是工作的惰性。在审计中发现：部分同志在科室中承担的工作并不多，但一天到晚叫苦、叫累。还一直想搞“新来新当兵”的那一套，总是想把繁琐、困难的工作安排给新进行的同志。考虑到这部分同志年龄一般偏大，工作能力和精力已经不能适应新的需求，有这种想法是无可厚非，但其中也不乏一些倚老卖老的行径。于是，这些同志也想着县支行能够多进人，以减轻自己的工作负担。

综合这三个因素看，在加上前述的三个挑战，人员与岗位不匹配的问题就出现了：在一些重要的业务岗位上已经是青黄不接，后继无人了，而现有人员与岗位的匹配都又较低，出现在要害岗位管理上“无人可轮、无人可替”的情况。

以晋宁县支行为例，自2005年新进过人员后，已经近8年没有新进人员，在此期间，有2名同志退休，2名同志考虑到年龄因素，重新调整了岗位，不再承担重要工作任务。同时，根据《要害岗位工作人员管理考核实施细则》的规定：“在同一要害岗位工作满5年的，原则上应安排轮岗。”。目前，支行要害岗位人员13人。其中2名同志从事同一岗位工作接近10年；2名同志已经超过5年未进行轮岗。鉴于支行目前总人数21人，且近几年未有新进人员，而45岁以上的职工，退休时段都较为集中，再过四、五年后，支行可能会有4-5名职工步入退休年龄。以目前支行的岗位设置和人员配备，已经是不能满足工作需要的。

三、对人员与岗位长远的循环更替思路

鉴于当前县支行履职的需要，在人员的更新与培养上应采用一种循环更替的思路来替代当前“缺眼补眼”的人员配备思路，而在人员培训与风险防控上，对“人为因素”与“制度因素”应进行同样的重视。

（一）人员的循环更替

内审小组建议，在人员的配备上，要采用循环更替的思路。一是在对县支行人员的配备上首要考虑的不是总体的人数，而是平均年龄与是否存在较为集中的退休年龄段，之后再考虑人员数量。对于一些人员老化较为严重的县支行，应进行适当的倾斜。二是对新进行的人员，不论何种学历层次，都应该提供其必要的基层工作经历，以熟悉人民银行的职能运作。三是在县支行的人员配备上之初，可以进行适当的调研和情况核实，了解各个县支行的实际人员压力和工作强度，并在此基础上进行人员的协调，而不是无的放矢地进行配备。

（二）人员的后续培训

此次审计中，内审小组也了解到，大部分职工有很强的学习意愿，但鉴于目前的县支行的硬件条件，很多职工甚至不能进入总行的远程培训网进行学习。内审小组建议，可以在视频系统的基础上，为每家县支行设立一个远程培训点，配备一套可供多人同时进行学习的设备，定期进行业务培训学习，进行统一考试，并颁发相应的资格证书，以满足干部职工学习的需要。对于一些有提高学历、学位层次的职工，应给予适当的帮助，提供必要的学习条件。而一些集中到上级行的为期很短的运动式培训，部分干部职工也表示此类培训既无效果，也没有学习的质量，除了总行的视频培训外，实质意义并不大。所以，建议在培训的方式上，尽可能避免一些有名无实的培训活动，既节约了费用，也避免培训变成单纯的“吃喝会”。

（三）人员与岗位的匹配

自基础业务岗位整合后，对县支行的其他科室的岗位设置已经多年没有开展了。在审计发现，基础业务科室在检查中出现问题的其中一个因素就是：原先的岗位整合意见已经和新业务脱节，人事部门下发的岗位整合意见与业务处室的检查要求在部分条款上并不一致，导致科室岗位设置无所适从，难以两全。因此，内审小组建议上级部门针对新的业务要求与人员情况，对县支行科室、岗位、人员的设置进行一次全面的梳理，一方面使人员与岗位的匹配度提高，另一方面也避免在检查中，制度条款“打架”的现象。

组长：杨云光

组员：樊丽华 张俊文