公路员工队伍现状及培养管理思考

王继富

近年来，随着社会经济的发展，对公路服务水平的要求越来越高。要适应社会经济发展的需要，实现公路事业又好又快发展，就必须立足于实际，抓住人这个关键因素，提升职工素质，将“以人为本，以车为本”的服务意识贯穿于公路建设养护管理的各个方面，以推动公路服务水平的进一步提高。但是，目前公路系统员工的整体素质包括政治思想素质、业务素质等方面还不能很好地适应现代社会经济发展对公路提出的更高要求，因此，员工的整体素质亟待提高。下面是笔者对公路系统职工队伍建设问题的一些思考。

一、公路行业队伍现状浅析

通过对公路行业人力资源情况统计分析，目前，公路员工建设存在着潜在综合素质不高、开拓性不强、复合型人才缺乏等问题，主要表现在以下几点。

1.人才紧缺，结构欠佳。公路行业人员总量大，但人才紧缺；知识结构、年龄结构比例不够合理。在职职工中，文化程度高低不一，既有研究生文化的职工，也有大量中学文化的职工，大学本科文化以上的人员不多，尤其是国民教育第一学历路桥专业本科人员寥寥无几。从专业技术人员来看，高级专业技术人员偏少，中初级专业技术人员占较大比重，科技带头人很少很少。队伍年龄偏大、知识水平偏低的状况严重，学习积极性低，一些水平不高，学习能力差的员工即使想学也学不进，往往停留在“要我学”，形不成“我要学”的局面，严重影响了职工素质的提高。

2.文凭与水平不相称。近几年来，公路行业通过培训，职工参加各类高等学校学习，文化水平得到提高，好多职工取得了本科、专科以上文凭，有的也晋升了职称。但由于有些职工为了获取文凭，为晋升职称创造条件，仅凭短期学习搞“速成”，实际能力与其获取的文凭、专业技术职务并不相称，遇到工作实践中的难点、热点等“疑难杂症”就无从下手。

3.人才成长环境与机制欠缺。一方面有真才实学的人才欠缺，一方面关键岗位的人才又不够重用。在有的地方，没有建立完善的人才激励机制，干多干少一个样，奖金、工资分配没有拉开距离，还搞的是平均分配，你有我有大家都有，这也挫伤了人才的积极性。

4.公路系统用工形式多样，非专业人员较多。大量农民工、协管员参与到公路建设与管养中，成为交通建设和管理养护新的力量，但专业能力普遍较低。

5.公路修筑、养护技术提出了新挑战。养护技术进入现今阶段，已经成为集工程技术、材料技术、机械技术、检测技术、决策技术、计算机技术为一体的专业性管理系统，从事养护的作业人员、管理人员必须具备较高综合素质。因为只有人员精干、技术全面、训练有素的专业化管理人员，才能完成公路各种突发事故的抢修工作，但这样的员工少之又少。

二、公路系统应尽快吸纳优秀人才

胡锦涛同志曾指出，实现我国科学技术的跨越式发展关键是人才，加快推进改革开放和现代化建设关键在人才，完成全面建设小康社会的宏伟目标关键也是人才。社会在进步，历史的车轮在不断地向前滚动。公路行业已从传统的基础产业转向现代服务行业，广大人民群众对公路行业的要求越来越高，社会对公路行业的要求越来越高。公路行业要为社会提供优质的公共产品和良好服务，要促进公路事业的全面、协调、可持续发展，最关键的是需要大量的人才。所以说，公路行业应尽快吸纳更多的优秀人才。严格实行职业资格准入制度，把好用人进口关。职业资格应与从业准入制度相结合。确定合理时限，要求公路有关行业逐步实行持证上岗，不具备条件的人员不得从事相关工作。

三、加强员工培训，全面提升行业素质

1.明确培训定位。随着高等级公路通车里程的逐步延伸和建设任务的不断加大，整个企业管理的领域、内涵、外延都发生了变化，对队伍素质的更新和各种技术型人才、管理型人才的需求日益迫切。我们以往定位于对员工的业务培训已日显狭窄，越来越不适应队伍素质提高的要求。为此，必须强化培训工作的组织和策划，坚持管理知识和技术培训并重，加快促进队伍思想观念由封闭型向开创型转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化的激励运行机制，充分体现“人尽其才，才尽其用”，与企业发展目标相挂钩，与企业管理方针相适应，对企业增强后劲和可持续发展有着重要意义。

2.强化培训导向。强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。一方面，按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确管理层强化现代管理科学、先进管理经验；技术操作层强化科技进步知识、岗位技术技能的提升；一线收费、路政工作人员强化业务水平、普及法律知识提高等。另一方面树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己适应岗位的能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应高速公路发展的需要，进而促进“学习型企业”的创建落实到实处。

3.改进培训手段。聘请著名高校教授和省内外专家讲授法律知识和现代管理和专业技术知识；选送优秀管理人才和技术能手到国内外知名企业考察学习；在广泛开展生产岗位培训和考核的同时，大力开展岗位技术比赛活动；积极开展各岗位间的“换位学习”，提高员工一专多能的综合素质。培训务实，培训形式和方法灵活多样，满足不同类别、不同层次人员的培训需要。

4.培训形式多样化。培训的形式要灵活，不要局限于“請进来，送出去”，可以搞一些互动式培训，如举办针对性强、有实际生产意义的辩论比赛，这类问题涉及面很广，他们自会努力的去学、去翻阅，这样轻轻松松的就完成了培训。其次，在员工培训中应突出针对性和实用性。在培训中，分出层次，不求步子最大，但求一手最精，如可以组织生产型的员工到大型企业进行观摩，以这种喜闻乐见的形式激发员工的创造性。另外，还可以发一些教育调查表、培训需求表来及时与职工沟通，反馈真实意见，及时安排培训，达到“缺什么，补什么”的目的。再有，为了加强员工的自身素质，光靠自己办学还是不够的，还应鼓励职工参加一些社会办学的学习，以此来提高员工素质，达到改善个人知识技能结构的目的。以往我们的培训，不太注重培训效果，职工在本单位或送出去培训，参加就可以了，至于到底真正掌握了多少，学到了什么东西，关心得不够，容易使职工滋生“叫我去学，我就去学”的一种“混”的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源。对培训效果评估的形式可以是考试、询问、查看成绩及实践考核、单位评价、反馈意见等，成绩好的予以适度奖励，对学习态度不端正的予以一定惩罚，以提高培训效率。（作者单位：山东东阿县公路局）