海森堡不确定性原理对高校处级干部考核评价的影响及对策

富斌

关键词：不确定性原理高校干部考核对策

海森堡不确定性原理是由德国物理学家海森堡于1927年提出的量子力学中的不确定性，具体指在一个量子力学系统中，一个粒子的位置和它的动量不可被同时确定 。在测量某个事物时，由于测量这个动作本身会使该事物发生改变。事实上，不确定性原理是一种观察者效应 的显示。

事实上，不确定性原理是物理世界自身存在的原理。它对于干部考核的借鉴意义，更多的并不在于如何精准地确定干部的评价等次，而是如何扬长避短，充分发挥干部考核的作用，促进各项事业的科学发展。

简单地说，干部考核就是根据干部在德、能、勤、绩、廉各方面的行为表现，对照考核标准，由一定的干部群众代表进行测评，以求确定干部的评价等次，其间存在着观察者效应。在干部考核中，教学、科研绩效的标准可以明确量化，管理工作成绩很难用数字作出衡量, 因为其本身就存在着不确定性。不仅如此，干部考核更重要的在于总结经验、查找不足、明确方向和鼓舞激励，也就是通过“测量”这个动作使“被测量对象”—处级干部，“发生改变”—做正确的事，正确地做事，这正是不确定性原理产生积极影响的体现。

2009年10月，中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（以简称《意见》）等系列文件，构建了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。同年12月，北京市委办公厅印发了配套试行办法。各高校组织部门根据中央和市委精神，立足实际，在干部考核中进行了一些有益的探索和实践。不确定原理对高校处级干部考核评价的影响，主要是科学合理地设置考核主体，综合使用定量和定性两种考核方式，以及强化考核结果的运用。

科学合理地设置考核主体

考核主体是指参与考核评价处级干部的干部群众。考核主体的设置，包括主体类别和主体权重。无论是按照不确定性原理分析，还是在实际具体工作中，这都是做好干部考核工作的难点和重点。

考核主体类别大致是确定的，一般包括校级领导、本部门干部群众和其他相关部门的干部群众代表等，但其他相关部门的干部群众代表的范围，往往存在争议且难以统一。高校内部各个部门之间或多或少都有一定的联系，划定哪些部门为相关部门作为考核主体，从不同的角度分析可能会有不同的结论。范围过大，不仅操作过程繁琐、管理成本高，还不一定都掌握具体真实情况，容易产生人情分、印象分。其实，考核主体范围过大、过小或相关性不强，都会影响评价结果的准确性。

考核主体的设置应在保证适当规模的情况下，坚持关联度原则，即选择工作联系紧密、知情度高的干部群众作为考核主体。比如，教学、管理、后勤保障人员构成了高校三支最基本队伍。按照这一思路，可以将处级干部大致分为院系处级干部、机关处级干部和教辅单位处级干部三种类型。此外，教学单位也有专职从事管理工作的党务干部，管理单位也有从事教学管理的业务干部，也可以将处级干部分为党务干部和行政干部，或者按照不同干部职级，将处级干部分为正职干部和副职干部，分别组织相关干部群众进行测评。严格地说，各种分类方式可能都存在一定程度的不足，需要结合高校实际情况灵活选择、综合运用。

考核主体权重是指每一类考核主体参与考核评价所产生的影响大小。以北京市属高校为例，校级领导干部职数一般为7人～9人，部分高校为11人，如果校级领导权重过大，会影响干部群众参与考核评价的积极性，不利于扩大考核民主，而规模较小的个别二级院系干部群众人数可能极少，考核主体权重的设置不当，将影响最终考核结果的真实性。因此，考核主体的权重设置应坚持群众公认的原则，群众测评、处级干部互评和学校领导测评的权重可以大致为50%、20%和30%。

综合使用定量和定性两种考核方式

定量考核是用一定的分值量化干部的德、能、勤、绩、廉等情况，定性考核是用“优秀、称职、基本称职、不称职”来界定干部的德、能、勤、绩、廉等情况。定性是定量之和。

在实际工作中，如果考核指标还没有最大限度地被理解和掌握，直接用一定的分值量化高校处级干部的德、能、勤、绩、廉等情况，会产生一定的偏差，从不确定性原理角度看，甚至这种做法未必科学。其次，从数学角度分析，当考核主体数量较少时，若某一考核主体评分级差较大，将直接“绑架”考核结果。在这种情况下，合理的做法是先用“优秀、称职、基本称职、不称职”来测评，然后按一定分值量化计算，最后确定考核等级。在此基础上，应积极探索将管理工作中可量化的要素予以量化。如党建工作绩效难以量化，但是否坚持党政联席会议等组织制度，每学期组织支部生活的次数是可以量化的；同时，管理工作要围绕中心、服务大局，高校的中心工作就是教学科研，就是育人，实施目标管理，可以在一定程度上借用教学、科研绩效考核的标准衡量管理工作的成效。总之，综合使用定性考核和定量考核，才能够优势互补，使干部考核更全面、更客观、更准确。

强化考核结果运用

考核结果运用是干部考核成功的关键，也是不确定性原理对干部考核的最大借鉴意义所在。虽然多数高校对个人的测评结果进行了反馈，但目前考核除一定比例的优秀外，绝大部分都是称职，部分工作业绩不错但未评优的处级干部与部分工作业绩欠佳的处级干部一个样，年度考核为“优秀”的处级干部与“称职”的处级干部，在职务晋升、奖金发放等方面差别不明显，甚至没有什么区别，这样可能引起大家对考核评价的公正性和有效性产生质疑，与从干部考核评价内在价值—激励和引导作用看，没起到最大的效果。

《意见》指出：“要强化考核结果运用，把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，着力形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的导向。”

1.考核与选拔任用相结合

考核结果运用最直接有效、最具导向作用的方式，就是与干部选拔任用相结合。真正把考核结果作为决定干部升降去留的重要依据。如有的高校规定，连续考核优秀的处级干部，在选拔任用时可优先考虑，任期届满考核不称职或连续两年被告诫者不能参加处级干部竞聘等。同时，必须严格执行干部试用期制、任期制、轮岗交流制等，根据考核结果和实际情况，及时调整领导班子和处级干部。

2.考核与教育培养相结合

考核与教育培养的有机结合，就是要把干部考核结果作为教育和培训干部的重要依据。根据考核结果所反映出的干部各项指标情况，进行认真梳理分析，向干部本人反馈，在肯定成绩的同时，及时指出其存在的缺点，使反馈起到激励和提醒的作用。要把考核结果作为制定干部培养计划的重要依据，提高干部培养的针对性。这方面的工作相对还处于起步阶段，需要进一步加强调查研究，积累经验，并注意逐步形成办法。

3.考核与管理监督相结合

考核本身就是监督。强化考核结果在干部管理监督中的运用，就是要通过考核反映出来的低分项目，及时发现干部存在的不足，以及一些潜在的倾向性问题，督促整改。要建立学校领导与处级干部的诫勉谈话制度，及时教育帮助，限期整改。要落实党风廉政建设责任制，实行廉洁自律一票否决制，发现问题要坚决查处，并通过完善制度等预防措施，在源头上加以治理。

4.考核与激励约束相结合

考核与激励约束相结合，就是要把考核结果及时运用到干部管理工作中去，最大限度地发挥激发与约束的作用。要和岗位聘任、工资待遇相结合，实行“以岗定酬、优岗优酬、易岗易酬”。同时，也要注重物质激励与精神激励相结合，充分运用表彰、进修、挂职锻炼等综合手段进行激励。

参考文献：

[1]. 安东尼·帕特里克·沃尔特斯.新量子世界[M]. 湖南：湖南科学技术出版社，2005.

[2]. 冯秋婷.促进科学发展的干部考核评价机制建设[M].北京：中共中央党校出版社，2009.

[3]. 金钊.党政领导班子和领导干部考核评价机制解读[M].北京：人民日报出版社，2009.

[4]. 李战军.高校中层领导干部考核评价实践[M].江苏：江苏大学出版社，2009.

（作者单位：北京工商大学）

[责任编辑：于洋]