我国劳务派遣制度的现状与改革

李育林 彭亮 高维新

[摘 要]劳务派遣是伴随着社会经济的发展而产生的一种就业组织形式，它为缓解我国严峻的就业压力做出了重要贡献。但是，由于目前劳务派遣用工方式中存在着大量不规范行为，直接影响了我国劳动者与企业之间和谐劳动关系的建立。先介绍劳务派遣的定义、在我国的发展，然后以东莞市德邦货运有限公司为案例对劳务派遣现存的主要问题进行探讨。在此基础上，为劳务派遣制度的发展提出相应的建议，对我国劳务派遣制度的发展和完善有一定的指导意义。

[关键词]劳务派遣；历史现状；问题；改革建议

[中图分类号]D63 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0066 — 03

1.引言

劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、降低企业用工成本等方面发挥了很大的作用，在实际生活中也越来越受企业的青睐。自2008年《劳动合同法》以专章形式在法律上将之合法化后，劳务派遣取得了快速发展，日趋成为一种普遍的用工方式。

但近年来，由于许多企业滥用劳务派遣用工方式，使其在实际中的发展一定程度上违背了《劳动合同法》将之合法化的初衷。劳务派遣不仅关系劳动者能否顺利就业、与企业建立和谐劳动关系，更关系到我国社会的稳定和可持续发展。因此，找出我国劳务派遣制度产生问题的原因、探讨新形势下对劳务派遣的规范管理、对我国劳务派遣制度改革提出正确的建议就有着特别重要的意义。

2.劳务派遣的含义

劳务派遣又称劳动派遣或劳动力租赁，是指劳务派遣机构（如人力资源服务公司）根据实际用工单位的需求进行招聘，与求职者订立劳动合同、建立劳动关系，然后将录用人员派遣至实际用工单位，由被派遣劳动者向用工单位提供直接劳务。〔1〕与传统用工方式（用工单位和劳动者直接签订劳动合同）的二元关系不同，劳务派遣用工方式中劳动者的雇佣与使用是分离的，它由劳务派遣机构、被派遣劳动者和实际用工单位三方要素关系构成。三者之间的关系如图1所示：

劳务派遣机构与劳动者之间是劳动合同关系，它负责劳动者各项社会保险的办理、协调两者劳资纠纷等一切劳动事务；劳务派遣机构和用工单位是劳务关系，前者向后者输送劳动者；用工单位与被派遣劳动者之间则是实际用工关系，由被派遣劳动者向用工单位直接提供劳务。

3.劳务派遣在我国的发展

3.1劳务派遣在我国兴起的原因

我国学者郑尚元将我国劳务派遣兴起的原因大致归纳为：直接雇佣关系形成存在障碍（如外企在我国想直接雇佣劳动力）、弹性工作日趋增多（如一些劳动者希望不被企业长期雇佣）、服务业繁荣需要劳动派遣（如家政服务的发展）三个方面。〔2〕由此可见，劳务派遣主要是因解决我国严峻的就业压力、符合社会主义市场经济的需要而兴起。因此，它的存在和发展也应以帮助劳动者解决就业，促进社会主义经济的繁荣发展为前提。

3.2我国劳务派遣的发展历史和现状

劳务派遣的兴起与社会经济的发展息息相关，它最初产生于美国，随后扩及到西欧、日本。而我国劳务派遣制度的发展大致可分为以下四个阶段：

一是萌芽阶段。20世纪70年代末，伴随着改革开放，外国驻华机构日益增多，为了规范其用工方式，我国建立了外国企业服务机构，引入了劳务派。

二是初步发展阶段。20世纪90年代，为了促进国企下岗职工再就业和农村富余劳动力转移就业，各地政府鼓励设立劳务派遣机构或劳动服务公司提供就业服务。

三是快速发展阶段。21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21实际初得到了初步发展。据统计，到2004年底，北京市已有劳务派遣公司681家，上海约有派遣劳动者20万。〔3〕自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20%。〔4〕

四是调整完善阶段。这个阶段以2012年6月十一届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将企业的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。

4.我国劳务派遣现存的主要问题

4.1劳务派遣用工方式范围的广泛滥用

由于2008年《劳动合同法》只是概括性的规定“劳务派遣用工方式一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实行”，而并没有对这三种性质做明确的解释说明，这就让此项规定在具体执行中有很大的操作空间。许多企业都根据自己行业的特点自圆其说，以采用劳务派遣用工方式来规避法律责任、降低直接用工成本。由此而导致的劳务派遣用工方式范围滥用，是目前我国劳务派遣制度所面临的最大问题，也是其它各种劳务派遣问题产生的根源。鉴于此种问题的严重性，我们以东莞市德邦货运有限公司（以下简称德邦）为例对它来做作详细分析：德邦大概拥有750名员工，而其中约42%的都是派遣员工，他们都是经理级以下用工（营业员、收银员、接送货员、司机、统计分析员等）。派遣员工比例如此之高，我们不禁要问：它的派遣用工是否符合劳务派遣法定范围？很明显，答案是否定的。首先，它不属于临时性岗位，德邦这些岗位需要固定员工，而且也有许多派遣员工在这些岗位上工作了2年、3年甚至更长时间的。其次，这也不满足劳务派遣用工的“替代性”，这些岗位并没有它的正式员工休假、工伤或者其它情况需要代替。那么最后，它就只能通过业务的“辅助性”来解释了。德邦从自己行业的专业角度怎样解释其劳务派遣用工的辅助性我们不得而知，但以常识试想，一个物流公司的营业员、收银员、接送货员、司机做的都是“辅助性”业务，那它的主营业务是什么？这就反映了一个不争的事实：确实有一部分企业利用法律对劳务派遣“三性”的模糊规定，随意对其进行解释，滥用劳务派遣用工方式。

4.2使用劳务派遣用工的程序不规范

根据《劳动合同法》对劳务派遣制度的相关规定，我们可以推算出一个求职者成为派遣劳动者的程序应该如下：求职者向劳务派遣机构投递简历；劳务派遣机构（根据用工单位的要求）对求职者进行面试；与派遣机构签订劳务派遣合同；被派遣至用工单位。但在社会实践中，许多企业都没有遵循这个流程。我们依然以德邦为例，一名求职者成为德邦派遣员工的过程是：投递简历至德邦人事部；参加德邦人事部面试；与方胜人力资源服务有限公司签订派遣劳动合同；成为德邦的派遣员工（不同意签定派遣合同则被淘汰）。

实际上，德邦的人事招聘与企业传统人事招聘唯一的不同在于：应聘者通过面试，与其签订合同的不是用工单位本身，而是一个第三方——劳务派遣机构。正是这一不同，劳动者摇身一变就成了派遣员工，许多人还对这个转变一头雾水——我明明是德邦人事部招聘进来的，怎么是派遣员工？他们有这样的困惑很正常，因为德邦在自己的公司主页上发布的招聘信息并没有提及要使用劳务派遣用工方式。这种劳务派遣用工程序就很让广大求职者怀疑我国引进、使用劳务派遣用工方式的目的，正如一位求职者所说的“他们采使劳务派遣用工方式，只是在利用企业对于求职者的强势地位，规避法定劳务责任而已”，这与我国劳动合同法将劳务派遣合法化的初衷是背道而驰的。

4.3同工不同酬问题严重

根据我国《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，劳务派遣“同工不同酬”的现象时有发生。特别是在金融机构（如中国交通银行、中国银行）和通讯业（如中国移动、中国联通）等行业中，同样岗位、做同样工作的派遣劳动者与正式员工所得的报酬经常不一样，前者工资普遍偏低，只有后者工资的三分之二，有时甚至是二分之一。2010年上海市总工会曾对363 家要派机构调查显示，被派遣劳动者的月收入只占用工单位正式职工的80%—90%。〔5〕另外，同工同酬扩展到广的方面来讲，被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面也都普遍比正式员工的待遇差（如东莞德邦的派遣员工相对于正式员工就没有住房公积金），险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。由于同工不同酬、福利待遇不一样的缘故，常常有人感叹派遣劳动者是企业里的“二等员工”。

4.4派遣员工的安全感和企业归属感严重缺乏，离职率高

社会实践中，一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。这样就会让派遣员工觉得自己低正式员工一等，导致他们工作积极性受挫，缺乏企业归属感主人翁意识缺乏。进而延伸至员工离职率居高不下，企业人员不稳定，这于企业和员工两方都是不利的。据统计东莞德邦2012上半年的离职率约为24%，其中派遣员工与正式员工的比例为9：1。当然，这么高的离职率与物流这个特定的行业有关，虽然它不能代表所有采用派遣用工方式企业的高离职率，但却无疑说明了一个问题：与正式员工相比，被派遣劳动者确实缺乏企业归属感，只要他们一有合适的机会，就必然会离职而去。

5.对我国劳动派遣制度改革发展的建议

5.1明确劳务派遣用工制度目的及岗位适用范围

我国政府十二五促进就业规划明确指出：“以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事代理、人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服务。”劳务派遣派遣用工方式是以适应社会主义市场经济的发展，促进劳动者灵活就业为目的的，这个大的方向我们必须始终坚持，并以它作为各个企业采用劳务派遣用工的首要前提。在这个方向的指引下，十一届全国人大常委会第二十七次会议以提高劳务派遣单位的准入条件，并对劳务派遣用工的三个性质做出解释。但正如周玉清委员所担心的那样“辅助性”的界定还是过于原则，有可能被随意理解 和滥用。文章认为，可以借鉴日本关于劳动派遣的“消极立法”方式，规定哪些领域禁止采用劳务派遣用工方式，然后可以根据社会经济的发展慢慢放开对劳务派遣的管制。〔6〕具体的措施有：禁止对关系到公共安全（例如医院）以及危险性高的行业采用劳务派遣用工制度；限制各个行业劳务派遣用工的人数或者比例；严格限制用工单位对派遣劳动者的用工期限，超过一定期限或连续两次派遣至同一用工单位时，用工单位必须与劳动者签订正式劳动合同等等。

5.2规范用工单位使用劳务派遣用工方式的程序

我国目前还没有相关法律政策明确规定用工单位从劳务派遣单位“获得”被派遣劳动者的流程步骤，根据劳务派遣在我国目前的具体社会实践，作者认为，要解决这个问题，从根本上需要政府相关部门应根据劳务派遣行业的变化，加快其程序立法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。针对目前劳务派遣人员的“德邦招聘模式”，要使用劳务派遣的企业在进行招聘时，至少应在自己的招聘信息里面注明自己招聘人员使用的是劳务派遣用工模式。同时，要对使用劳务派遣用工方式程序不规范的企业进行处罚，勒令其改正；情况严重的，可以参考“重庆模式”对滥用劳务派遣用工方式范围的惩罚方式，将派遣劳动者直接视为用工单位的正式员工。

5.3落实劳务派遣者与用工单位正式员工的同工同酬

相对于之前的劳动法，在2012年6月提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）中增加了这么一条：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定。”劳务派遣监管部门要加大对劳务派遣单位和用工单位的监管，理清它们之间的关系与责任。加大执法力度，对同工同酬违犯者进行严惩。具体来讲，可以实行劳务派遣备案制度，派遣单位和用工单位都必须向劳动行政部门备案；劳动监管部门定期或不定期对各企业的劳务派遣者进行检查，深入他们之中，了解实际情况，做好劳务派遣劳动者的跟踪情况；实行员工工资公开制度，接受员工们的监督；做好法制宣传，普及劳务派遣三方当事人关于劳务派遣方面的法律知识，倡导自觉、自律遵守法律，维护自身的合法权益。

5.4推进和完善劳务派遣机构的工会建设

由于劳务派遣机构一般都向好几个用工单位派遣劳动者，且在地域上可能不一致，所以目前为止劳务派遣机构的工会面临许多难题，状况不容乐观。我们可以参考浙江省衢州电力局工会建设的成功经验。它主要是政府引导、用工单位帮助、派遣机构建立工会分部三方协力完成，良好的沟通和协作，是成功的基础。各派遣机构的分会要及时将派遣员工吸收入会，并帮助明确劳务派遣机构和用工企业 双方对派遣劳动者的责任，在工会会员权益受到损害的时候，以集体的力量积极帮助维护劳动派遣工作者的合法权益。

5.5用工单位适度加大对派遣劳动者的教育培训投入

要加大对派遣劳动者的培训投入，首先在于用工单位对“劳务派遣者不是我们自己的员工”这种思想的转变。一部分用工单位总是认为派遣劳动者不是自己企业的员工，他们离职率又高，投入培训也是浪费。其实这是一种有色眼镜，劳务派遣者的工作能力不一定就比正式员工差，他们之中从来都不乏优秀者，用工单位应当及时发现那些优秀者，将他们“转正”而不是带着有色眼镜说他们低正式员工一等。离职率高？这是一个双向互动过程！企业舍得花钱培训人，让他们看到自己有发展、晋升的希望，员工就必然会努力工作，主人翁意识增强，员工自然稳定。试想，谁愿意长久呆在一个没有培训、不能进步、毫无前途的企业？

劳务派遣是一把双刃剑，它有好的一面也有不好的一面。我们应给它以正确的定位：首先，劳务派遣本身不是目的，而是促进灵活就业的一种手段。其次，企业可以通过使用劳务派遣来降低员工管理成本，但绝对不是直接用工成本。最后，被劳务派遣劳动者与企业正式员工各方面平等，它不是损害劳动者权益的借口。由于我国法律对于劳务派遣制度的“模糊”规定，滥用劳务派遣用工方式的情况仍有存在。我们可以以政府明确劳务派遣适用范围、规范使用派遣劳务用工程序、加强监督严格执法；企业（劳务派遣机构和用工单位）明晰双方责任、加强对劳务派遣员工的管理、加大对劳务派遣员工的培训投入、遵守国家有关劳务派遣的法规；劳动者加强学习劳务派遣方面的法律法规、提升维护自身权益的意识和能力这三个大的方面为指导对我国的劳务派遣制度进行改革和完善。

〔参 考 文 献〕

〔1〕林嘉.劳动法和社会保障法（第二版）〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2011.

〔2〕郑尚元.劳动法与社会保障法前沿问题〔M〕.北京：清华大学出版社，2011.

〔3〕乔健.弹性安全与劳务派遣法律规制的困境〔C〕.北京市劳动和社会保障法学会年会会议材料，2010.

〔4〕林嘉.我国劳务派遣的法律规制分析〔J〕.中国人民大学学报，2011.

〔5〕刘建.用人单位随意退工职工利益被最小化滥用劳务派遣导致劳动争议多发〔N〕.法制日报，2011-01-21.

〔6〕香川孝三.劳动派遣在日本的发展现状与问题，载周长征主编.劳动派遣的发展与法律规制〔M〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

〔责任编辑：冯延臣〕