关于薪酬管理创新的思考

王成义

［摘要］ 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最为关注的领域之一。随着我国对外开放的不断深入，我国薪酬制度必须加快改革的步伐，使其发挥应有的激励作用，留住我国优秀人才，吸引国外人才，促进我国经济发展，参与国际市场竞争。

［关键词］ 薪酬制度； 管理； 创新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 033

［中图分类号］F272.92； F244.2［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2012）07- 0069- 02

薪酬是现代社会经济活动和社会生活中的重要因素，薪酬管理是企业高级管理者最关注的领域之一。在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展战略紧密地联系在一起。因此，对企业人力资源管理中的薪酬管理创新进行研究，具有重要的意义。

１薪酬管理政策的创新

如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。

１．１人本主义思想在薪酬管理中得到了直接体现

目前，我国有很多企业提出了“以人为本，服务社会”的经营理念，在许多发达国家的企业中更是如此，过去以等价交易为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的，以对员工的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为人力资源开发与管理的有机组成部分，使之成为一种激励的机制和手段。其主要做法是：① 把员工作为企业经营的合作者，企业与员工之间已不是过去简单的雇佣与被雇佣的关系，建立员工与企业“一荣俱荣，一损俱损”的工资管理方案；② 把过去以工作量测定为基础的付酬机制改变为以技能和业绩为依据的付酬机制；③ 加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，调动员工的工作积极性；④ 使员工的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大，员工工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定；⑤ 改变传统的工作时间计量和管理方法，以员工自报的工作时间和工作量作为报酬测量的依据，体现一种信任感。

１．２越来越重视对薪酬的市场调查工作

通过薪酬市场调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平。大型企业定期薪酬调查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，９３％的企业通过薪酬调查确定企业工资水平；５５％的雇主认为进行薪酬市场调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业协会和专业协会、政府机关和研究机构也越来越多地披露相关的薪酬信息。

１．３长期的员工激励计划日益受到关注

长期激励薪酬计划是相对短期激励薪酬计划而言的，它是指企业通过一系列政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。在发达国家目前比较盛行的员工持股计划（ＥＳＯＰ），资本积累项目（Ｃａｐｉｔａｌ Ａｃｃｕｍｕｌａｔｉｏｎ Ｐｒｏｇｒａｍｓ），股票增值权（Ｓｔｏｃｋ Ａｐｐｒｅｃｉａｔｉｏｎ Ｒｉｇｈｔｓ）、限制性股票计划（Ｒｅｓｔｒｉｃｔｅｄ Ｓｔｏｃｋ Ｐｌａｎｓ）、虚拟股票计划（Ｐｈａｎｔｏｍ Ｓｔｏｃｋ Ｐｌａｎｓ）等就是为适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，９０％的大公司实行管理人员和总经理奖励制度；另一项调查显示，７０％的小企业也有类似的计划，其中５０％的公司对经营者实行赠送股权。二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原企业自立山头，对科技人员实施长期激励计划。其常用的做法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。

２薪酬管理理念的创新

管理理念的创新是管理实践创新的前提。自20世纪９０年代以来，企业在薪酬管理理念上的创新主要表现在以下几个方面。

２．１薪酬内涵的变化

随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬的成分发生了实质上的变化，间接经济薪酬和非经济薪酬的部分越来越重要，与物质薪酬完全不同的精神薪酬，也成为争议的焦点。薪酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。员工是作为企业的合作者在领取共同的投资收入，员工的薪酬有某种利润的性质，是一种投资回报。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘，将员工的培训和开发投入与薪酬管理结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和弹性工作制等。多样的薪酬管理方式将促进企业竞争方式的改变，一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均水平高的薪酬，而对一些不具备竞争优势的企业，为了不输在薪酬上，也可以通过对间接薪酬和非经济薪酬的有效管理弥补经济薪酬的不足，获得市场竞争力。

２．２加强了付薪的公平性

公平付薪问题历来是薪酬管理理论争论的焦点之一，因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对化，并将其等同于平等，使管理者更加茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到种族等方面的公平上。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽广的基础上，引导人们不再将对于报酬公平与否的注意力放在对相同职位的工作评价上，而是放在对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。

２．３重视员工的精神需求

激励的根本是满足人的需要，在人的诸多需求中，金钱只能满足其中的一部分，而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激来得到满足。因此，现代薪酬管理在满足员工物质需要的同时，也注重为员工提供良好的发展空间，让员工感到自己是企业的所有者，从自身利益出发去关心企业的发展。于是出现了许多新的薪酬管理方式，如间接报酬与非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、进行绩效考核，以及让员工参与工作分析等。

３付薪体系和管理制度创新

随着改革开放的不断深入，传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以员工的技能和业绩为基础。技能工资和业绩工资与传统的计件工资和奖金等薪酬形式有本质的不同，它们都是为了适应当前企业外部环境的变化和内部机制的变革，而进行的薪酬形式和管理体制的创新。

３．１技能工资体系及其管理创新

技能工资体系及收益分享体系是近年来着力开发的新型工资体系，已经取得了新的进展，并被认为是目前发展最快的一种薪酬体系。据统计，《财富》 ５００强企业中有５０％的企业已经对部分员工实行了技能工资体系管理。一些企业之所以实施技能工资体系，主要是为了适应企业内部和外部形势的变化，其初衷是通过薪酬机制，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。随着企业对人力资源开发的重视，以及组织的扁平化，中层管理工作缩减，管理者的提升计划减少，技能工资成为新的员工激励机制。因为，以往的付薪体系，多是以职务或者工作的价值来确定薪酬，工作的“产出”是其关注点；而技能工资以“投入”为关注点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量薪酬的依据。

与业绩相比，技能工资比较强调团队作用，强调“人的开发”。以往的人力资源管理，从招聘到薪资管理；从晋升到人员开发，都是以职位为基础的（Ｊob－Ｂased），发达国家从20世纪９０年代以来就有理论认为人力资源管理的基础已经由以职位为基础转变为以技能为基础（Ｓkill－Ｂased）。技能工资的兴起是对这种潮流的一种呼应：以员工所拥有的与工作相关的技能或者知识水平来回报他们的劳动，正是适应了知识经济的本质与特征。技能工资体系对企业管理提出了许多新的要求，例如，要关注企业真正所需要的技能，进行严格的技能鉴定，设定合理的工资标准，提供必要的培训，实施必要的管理程序等。

３．２薪酬等级的宽带化

宽带薪酬，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级可以看出，宽带薪酬结构是在企业内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来30多个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统。

典型的宽带薪酬结构设计，一般只有４个薪酬等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过２００％，而在传统的薪酬结构设计中，薪酬区间的变动比率通常只有４０％~５０％。

这种创新的优点在于：① 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。在传统薪酬结构中主要以等级来划分薪酬差距，而宽带薪酬则减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。② 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的薪酬。③ 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。④ 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性，有利于提高企业适应外部环境的能力。

企业薪酬管理方面的变革是一项重要的管理变革，通过这一创新，可以促使企业不断地转变发展战略，改变管理模式，增强员工对企业的认同感和责任感，增强其团队意识；可以有效地调动雇员的积极性，激发其工作潜能；同时能够激励雇员更加努力地学习新知识、新技能和新的工作技巧；既适应了组织和员工多样化的需求，又为企业制定新的发展战略和激励机制提供了可靠的保证。

主要参考文献

［１］ 陈清泰，吴敬琏． 公司薪酬制度概论［Ｍ］． 北京：中国财政经济出版社，２００６．

［２］ 安鸿章．人力资源管理师［Ｍ］． 北京：中国劳动保障出版社，２００７．

［３］ 刘昕． 薪酬管理［Ｍ］． 第３版． 北京：中国人民大学出版社，２０１１．