人力资源服务业的国际化发展方略

汪怿

当下，人力资源服务业国际化呈不可逆转的发展趋势，这是我们无法回避的客观事实；并且，有理由相信，在新兴市场中跨国机构会加速其国际化的进程，市场竞争会变得日益激烈与复杂。在这种格局下，尚处在刚刚起步阶段的中国人力资源服务业，应该了解其国际化发展的现状，顺应发展趋势，尽早采取积极主动的发展战略。

人力资源服务业国际化步伐加快

人力资源服务业，尤其是“猎头”最早出现于第二次世界大战后的美国，从上世纪80年代开始，在经济全球化背景下，发展空间从国内市场逐渐拓展到海外。当前，人力资源服务业国际化的主要特征有以下几个方面：

1. 发展速度：加快海外拓展

20世纪80年代，除少数人力资源机构在海外设立分支机构，如亿康先达（Egon Zender International）、海德思哲（Herdrick & Struggles）、史宾沙（Spencer Stuart）等企业之外，其他人力资源服务机构多着重于国内市场；在21世纪前后，人力资源服务机构向外拓展速度明显加快、海外机构的数字成倍增长。目前，排名全球前列的人力资源服务机构，几乎都在海外设立分公司或机构，通过密集的海外网络带来强有力的规模效益、强大的客户资源，提供有效的知识积累和最佳实践，并持续不断地创造巨大的利润空间。

从海外拓展的手段来看，国际并购是重要手段之一，不仅帮助企业迅速获得业已形成的客户资源，掌握当地开展业务需要的特定知识（例如所在国就业法规、当地文化等），而且为加快国际拓展进程、有效避免和管控潜在风险起到关键作用。

2. 空间布局：从欧美向亚太延伸

从人力资源服务业机构的全球布局来看，呈现出由欧美向亚太延伸、向全球城市集聚的趋势。

首先，与人力资源服务领域跨国企业自身发展历史相伴随，国际化的人力资源服务企业主要集中在美国、西欧等发达国家（地区）。目前，世界知名的人力资源服务机构几乎全球设有自己的网络，例如德科（Adecco）、万宝盛华（Manpower）在东西欧、南北美、亚洲、中东、澳洲、非洲都有布点。

其次，随着亚洲、中东、非洲等国家（地区）全球经济的联系日益密切，人力资源服务企业在这些地区设立分公司或分支机构的情况也日益增多。有分析数据显示，就绝对量而言，亚太地区增设分支机构数量仅次于欧洲而超过北美；就变化率而言，中东和非洲最高，这两个板块显然成为人力资源服务业国际化新的增长点。

再次，全球城市成为人力资源服务业国际化的重要布点。一方面，主要的人力资源服务机构的公司总部多设在对资源配置具有重要影响力的全球城市。另一方面，全球城市之于人力资源服务机构的吸引力也在显著增强，在伦敦、巴黎等位居全球化和世界城市指数较高的城市，人力资源服务企业海外分支机构的数量在成倍地增长。

3. 治理结构：具有不同方式

从治理结构来看，跨国性人力资源服务公司主要有全资制、网络制、混合制等方式。

（1）全资制（wholly-owned）。这类企业所有的分支机构都从属于公司董事会或者合伙人，由董事会或合伙人确定战略重点，并为客户提供在世界范围内一致的服务，如亿康先达、史宾沙。在这种治理结构中，每个海外办公室具有统一的公司名称、企业文化，共享同一的技术平台、财务系统、会计准则。

（2）网络制（networked）。这类跨国人力资源服务公司的架构事实上属于一种战略联盟，即在一个国家的人力资源服务公司与在其他国家独立的战略伙伴结成联盟，以此满足全球优秀人才的搜寻。人力资源服务公司一般在本地市场独立开展业务，但出现海外搜寻业务需求时，可在网络联盟框架内通过联盟成员帮助搜寻得以实现。这一网络具有动态性和临时性，它的优点在于尽可能减少国际拓展进程中出现的风险。如全球搜寻集团（Global Search Group)是实行网络制跨国人力资源服务机构的代表。

（3）混合制（Hybrid）。这类跨国人力资源服务企业，由一系列独立运作的企业集合在一个全球性的名称下，对外共享一个全球性的公司名称、标识，内部遵循共同的业务运作模式，但在具体运作中仍旧保持相对独立。混合制让猎头公司能够充分吸收通常在全资公司范畴下难以获得的本地知识。如安立国际（Amrop Hever Group），由59个独立公司集合而成，成员公司冠以Amrop或Hever的名称，但在本地市场仍使用本地的名称。与动态性、临时性的网络制相比，混合制显得更加紧密；但与全资制相比，在文化、社会、经济的合作上保持相对的灵活性。

人力资源服务业国际化的必然性

1.跨国公司迅速发展

（1）跨国公司驱动人力资源服务机构提供“随需所应”的服务。人力资源服务过程是一种特殊的以人为基础、须与客户保持密切互动、取得客户的高度信任的服务活动，这种特性决定其具有很强的“现场感”和地域性。在跨国公司加快全球化步伐的时候，这就要求人力资源服务机构在确立国内竞争优势的基础上，与跨国公司形影相随，即时为其提供可编码知识的同时，更加注重差异化的内隐知识的服务，以此在激烈竞争中保持优势地位。

（2）跨国公司带动人力资源服务的海外市场发展。与海外拓展相伴随，跨国公司面临着日益复杂、多样的国际性人力资源管理与开发难题，亟待外部的服务机构提供专业智慧、实践经验，海外市场的利润已经成为众多机构不可小觑的组成部分，为人力资源服务机构提供了巨大的利润空间。在国内市场竞争几近残酷、本国市场的营业收入出现明显下降的背景下，决战于海外市场，成为保持竞争力的关键。

（3）跨国公司为人力资源服务机构开辟新兴市场创造条件。鉴于跨国公司在经济全球化格局中的影响力、控制力和辐射力，对于人力资源服务机构而言，可谓“得跨国公司者，得天下”。为跨国公司提供服务，既能获取客观利润的同时，又能获得在国际范围内具有一流的专业能力、服务水平和品质保证的声誉和口碑，为人力资源机构开辟新兴市场特别是发展中国家市场创造有利条件。

2.人才国际流动

在以知识为基础的社会中，人才尤其是顶尖人才是具有高度稀缺性的战略资源，目前和今后一个时期人才匮乏的危机几乎呈现出常态化的倾向；与此同时，越是优秀的人才，其流动的能量越大，地域的限制变得日益模糊，甚至会出现一种掌握多种语言、随时随地在任何地方、为任何公司工作的“全球新时代工作种群”，“企业跟着人才走”而非相反，也渐成趋势；再加上发展中国家日渐增多地参与全球人才竞争，逆转了人才净流失的窘境，在这三重因素的合力作用下，人才变得更稀缺，竞争变得更激烈。给每个国家、企业带来的一个巨大挑战是，如何从全球人才库中赢得能帮助自己制胜的优秀人才？全球人才大战即将成为竞争力的最主要的战场。在这种格局下，采用传统的“国内策略”（intra-national strategies）来搜寻高层次人才，无法满足日益多样化、高层化的人才数量和类型需求，迫切需要人力资源服务机构实现从“国内策略”向“国际策略”的转变，一方面将视野拓展到国际范畴，在更广阔的范围内搜寻人才，另一方面，在全球布点，可以为“全球新时代工作种群”近距离地服务。

3.赢得行业的竞争优势

人力资源服务机构为了在日益白热化的行业竞争中取得领先位置，也纷纷将国际拓展与整合作为抢先一步的重要策略。

首先，通过国际拓展，有利于人力资源服务机构捕捉当地专业知识、实践经验和地方智慧，形成广泛

的知识和经验库，缩短学习的时间，为不同地域的客户提供具有全球视野的解决方案。

其次，有利于人力资源服务机构形成较长的服务链，开拓服务领域、创新服务产品和流程。

再次，有利于人力资源服务机构先于竞争对手获得更多有专业化、高素质的顾问团队，从而形成具有核心竞争力的服务团队。

4.技术的变革

技术特别是信息的发展，给人力资源服务业拓宽发展空间、版图带来变革。

首先，互联网、浏览门户、视讯的出现，为开展全球人才搜寻，为终端用户交付更为精准的信息和个性化的服务创造条件。

其次，信息技术的广泛应用，压缩了人力资源服务业发展的时空，使处在不同地域的人力资源服务机构实时交流沟通成为可能，有效降低向外拓展的成本，大幅提升服务效率，从而为人力资源服务机构“走出去”奠定基础。

5.政策管制的放松

在《服务贸易总协定》（GATS）中，各国对人力资源服务市场的管制日益放松，这使得人力资源服务机构向外拓展获得了可靠的保障。例如，澳大利亚全面开放人力资源服务市场，欧盟、日本虽然有一定的限制，但对外国机构参与本国人力资源服务的竞争与发展也持开放态度，在这种格局下，人力资源服务业国际化开始呈现上升的趋势。

我国人力资源服务业如何国际化

1.明确战略定位

在国际化背景下，确立中国人力资源服务业的发展定位，首先要求我们对自身的优势、劣势以及外部的机遇与挑战有明确的认识，在此基础上探寻合理的发展策略。

（1）优势。一是市场优势。中国人力资源服务业加速增长，具有巨大的市场容量和成长空间，对跨国人力资源服务企业具有吸引力。二是开放优势。中国人力资源服务业国际化进程明显提速，人力资源服务跨国企业加速以合资的方式进入中国人力资源服务市场，抢滩北京、上海等一线城市，形成国有、民营、合资人力资源服务企业“三分天下有其一”的格局，中国人力资源服务业不单纯是封闭的国内市场，而是深深地嵌入到全球网络之中，成为全球网络的重要组成部分。三是本地优势。对本地市场、本地人才、本地文化市场熟悉。

（2）弱势。行业国际竞争力相对薄弱。一是市场规模。Adecco在2008年总营业收入达200亿欧元，任仕达（Randstad）约为172亿欧元，而在上海整个人力资源服务行业2008年的总收入仅为345.8亿元，远远低于一家世界500强跨国人力资源服务企业的收入。二是竞争能力。缺乏国际知名的本土品牌，外资供应商凭借其各种优势占领高端市场，中国本土人力资源服务供应商目前还主要集中于中低端市场。

（3）机遇。一是后危机时代，全球经济格局出现重大调整，包括中国在内的新兴经济体成为新的动力引擎，伴随市场需求的增长，跨国人力资源服务机构加快进入速度，有利于引入世界前沿的管理理念、专业知识、方法技术、信息数据、服务体系、创新能力、品牌效应、实践经验、优秀人才等，有利于为用人单位和人才个体提供专业、一流的服务；二是引入世界一流跨国机构，使本土人力资源服务机构有机会与跨国人力资源服务同场竞技的同时，通过知识外溢缩短与世界前沿的距离，不断提高本土人力资源服务企业国际竞争力；三是嵌入全球网络，为本土人力资源服务机构“走出去”，开拓和融入全球人力资源服务业务网络奠定基础。

（4）威胁。一是市场份额可能受到挤压；二是

创新动力可能受到制约；三是人才及经济安全面临威胁。

基于SWOT分析，在国际竞争的格局下，中国人力资源服务业不仅需要在较短的时间内确立自身的发展定位和战略目标，加快提升市场化、专业化、信息化水平，不断提升内在实力；与此同时，还要求我们直面国际化发展趋势，把国际化发展视为推动中国人力资源服务业提升能力的重要契机和动力，运用全球视野和战略思维，探索适宜的发展道路，在国际竞争的生态环境中加速成长发展，最终成为人力资源服务业国际化的重要增长极和推动者。

2.加大开放力度

（1）加大吸引力度。改善商务环境，积极吸引国际知名人力资源服务机构，对入驻的人力资源服务跨国公司总部、大集团、大公司，在工商登记、资金管理、出入境、购租办公用房补贴等方面制定相关优惠政策。

（2）建立人力资源服务集聚区。聚焦重点区域，优化空间布局，建立一批主动承接国际服务、具有竞争力的人力资源服务集聚区，与区域产业布局相符合、与企业和人才需求相适应的人力资源服务企业群。

（3）积极开展国际合作。推动人力资源服务机构与国外同业机构进行多种形式的合作，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，提高人力资源服务业的服务水平和产业能级。

3.加快培育国际竞争能力

培育具有国际竞争力的本土企业，也是推进人力资源服务业国际化不可或缺的重要组成部分。

（1）完善治理结构，提升经营水平。按照现代企业制度、企业法人治理结构，建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的企业制度，完善人力资源服务机构企业组织形式，提升经营水平、管理绩效，为人才和用人单位提供多样化、品牌化、个性化、专业化的优质服务，确立自己的市场地位。

（2）加快服务创新，形成竞争优势。要引导人力资源服务机构针对市场需求加大研发投入，加快服务创新、技术创新、产品创新，积极开发具有自主知识产权、符合企业差异需求、具有国际竞争力的项目，加快建立和完善人力资源服务标准，提高人力资源服务技术含量，夯实基础市场，积极赢取高端客户，在国际竞争中形成明显比较优势。

（3）培育龙头企业，打造国际品牌。鼓励现有企业通过兼并、收购、重组、联盟等方式，建立一批实力雄厚、影响力大、具有国际竞争力的人力资源服务企业集团。促进人力资源服务业龙头企业规模化、网络化、品牌化经营，积极培育一批规划合理、功能完善、特色鲜明、发展强劲的区域品牌，形成以品牌引领的优势产业群。要抓住服务贸易全球发展的机遇，鼓励国内人力资源服务机构承接国际服务外包业务，建立支持国内人力资源服务企业“走出去”的服务平台，积极为企业创造财税、人才、信息服务、银行信贷、出入境管理等优惠、便利，支持有条件的人力资源服务企业跨国经营，完善国际品牌营销与高质量服务体系，打造国际品牌。鼓励国内人力资源服务企业与国外同行形成战略联盟，积极参与国际竞争，扩大互利合作和共同发展。

（4）提升人才能力，造就优秀团队。要加快培养人力资源服务业从业人员国际化素质能力，实现从业人员思维方式、服务方式的国际化；要形成具有全球视野、战略思维的领军人才和执行团队，提高行业的核心竞争力。

4.强化政府管理

出于人才安全的考虑，根据中国有关政策法规，一般不允许外资在境内独立开展人才中介业务。事实上，这一规定只能制约“全资制”跨国机构，而属于“网络制”、“混合制”的机构则完全有可能绕开这一规定，在华展开业务。因此，有必要进一步加强政策创新，强化人力资源服务业国际化带来的政府部门监督与管理。

在新的形势下，一是要从推动产业发展的角度，确立明晰的产业政策，提供良好的公共服务和营造发展环境，促进人力资源服务业向国际化方向有序健康发展。二是要从切实维护国家和人才安全出发，建立人力资源服务业法律法规和监管组织体系，强化监管能力，在既有设置注册资金、资质等准入“门槛”的基础上，细化跨国机构涉足的范畴，探索新形势下人力资源服务业监管的重点、形式与方法，建立健全行业自律机制，维护市场有序竞争，更好地适应国际化发展的新要求。