经济结构转型中的人力资源开发

刘臻玮

如何根据我国不同区域、不同产业、不同企业人力资源开发水平的差异，调整人力资源开发的思路和模式，为我国经济结构转型提供人力资源的保障与支撑，是关系到经济结构转型能否顺利进行的重要一环。

人力资源开发三纬度

人力资源开发研究，应该涉及区域和产业人力资源开发等宏观层面的研究，这是促进区域竞争力和产业竞争力研究的重要组成部分。

区域人力资源开发是指依据区域经济结构的转型升级要求，通过当地政府产业政策、就业政策、税收政策、继续教育和职业教育政策等方面的运作，积极创造新兴产业就业岗位，鼓励缩小或淘汰落后产业岗位，建立从业人员转岗再就业培训设施，努力提高从业人员的职业化水平，动态调整区域内人力资源结构，如三次产业人力资源分布与配置，提高就业率，降低失业率。区域人力资源开发反映区域人力资源开发的整体水平和广度。

产业人力资源开发是指依据国家产业经济发展的要求，结合产业结构转型对人力资源配置的要求，进行产业布局规划、科研院所与研究中心等科研机构设置、大中专院校专业院系及课程体系调整，培养和引进产业发展的各类高中级人才。同时，通过产业园区建设，培育产业工人及配套服务人员交流成长的环境与氛围，不断推动产业结构的转型和升级。产业人力资源开发反映国家与国家之间、区域之间同一产业人力资源所具有的竞争力水平和人力资源开发的高度。

区域人力资源开发和产业人力资源开发不同于企业人力资源开发，是由政府主导的人力资源开发。产业人力资源开发体现推动产业知识传播和技术进步的人力资源开发思路与规划；区域人力资源开发体现推动区域从业人员或劳动力职业化水平，适应经济发展要求的能力变化和素质水平提升的人力资源整体开发的思路与规划。企业人力资源开发则体现社会生产的基本单位，在企业经营战略的指引下，对员工职业生涯中所需知识、技能和专业特长的发展要求与开发模式。这三种人力资源开发模式相互交替，互相促进，决定人力资源开发的高度、广度和深度。

区域经济结构转型与人力资源开发

当前，从宏观而言，我国经济结构不合理主要表现在需求结构失衡、供给结构不协调、要素利用效率低下、环境损害大、空间布局不够合理等方面。这种不合理，既有经济发展阶段性增长方式的局限性原因，也有区域人力资源发展滞后和人力资源开发不均衡等因素的影响，主要表现在：对有形资源开发与对人的精神资源开发的不协调；自然资源开发与人力资源开发不协调；城市人力资源开发与农村人力资源开发不协调；东部地区人力资源开发与中西部地区人力

资源开发不协调等等。在人力资源开发模式上，过分强调发挥市场对人力资源配置的主导性作用，缺乏政府政策引导的人力资源自然流动，难以实现人力资源在地域空间上的合理配置。

区域人力资源开发，当前的重点应在于人力资源配置方式的转型，使区域经济结构转型中人力资源开发满足国家整体和长远发展的需要。在西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区发展战略的实施过程中，由于人才待遇、生活水平差异、婚姻家庭、子女入学等存在差异一时难以消除，仅靠人力资源的自然流动难以满足当地经济结构转型的人才供给需求。因此，解决区域经济结构转型中的人力资源配置问题的关键是立足区域人力资源开发机制的构建，形成符合区域经济结构转型要求的当地人才自我成长模式，从而持续地、长久地满足区域经济结构转型及经济可持续发展对人力资源供应与配置需求。主要应围绕以下几方面展开：

第一，政府应依据区域经济结构转型对各类人才的需求与人才标准，做好区域人力资源素质调查或普查，摸清本区域人力资源的家底，支持有实力的人才测评机构应用人才素质模型和人才任职能力标准开展人才评估活动，评估区域内各类人力资源存量与素质水平能否适应经济结构转型的需要。

第二，政府应组织社会科研和人力资源咨询力量制订区域人力资源开发发展战略，明确适应区域经济结构转型的人才引进、培养、再就业政策，制定人才培养标准与规划指引，制定新兴产业的扶植政策，重点帮助与区域经济结构转型发展方向相符的企业，实现企业人力资源开发战略转型。

第三，大专院校、中专技校等应依据政府制订的区域人力资源开发战略和人才标准，适时调整人才培训与培养重点专业院系及课程，引进和培养与区域经济结构转型相关的师资，为区域经济结构转型奠定坚实的人才培养基础。

第四，对企业而言，应积极主动地参与区域经济结构转型大战略的实施，在及时调整企业业务发展战略的同时，优先发展人力资源；在积极引进相关人才的同时，着眼企业人才长远发展计划，及时调整人力资源数量结构和素质标准等，制订与产品结构、设备改造和业务发展方向一致的人才发展规划。

产业结构转型与人力资源开发

从产业结构看，我国经济存在着三次产业发展不协调、农业基础薄弱、工业大而不强、服务业发展滞后，部分行业产能过剩等现象。从三次产业人力资源数量分布来看，2011年我国第一产业就业人员占34.8%，第二产业占29.5%，第三产业占35.7%。虽然我国第三产业就业人员占比超过第一产业，但与欧美发达国家10年前水平相比仍有较大差距（如表1）。

人力资源在三次产业的分布状况反映了一个国家或地区经济发展的高度。能否向新的或发展中的产业不断输送高素质的人才，确保与产业经济转型相适应的人力资源在三次产业合理分布，是产业结构转型的重要条件。人力资源开发水平的内因是产业结构调整和升级，产业结构决定人力资源需求结构，进而影响人力资源结构的调整方向与水平。

当前，我国产业转型升级的关键是要推进产业高端化、知识化、服务化、低碳化发展，建设结构优化、技术先进、清洁安全、附加值高、吸纳就业能力

强的现代产业体系。然而，我国的传统产业规模巨大，涉及的产业领域众多，在短期内难以实现其技术的全面和快速升级。但是，战略性新兴产业的发展在经济结构转型中扮演着不可替代的重要角色，如太阳能、风能利用，半导体照明、液晶显示、电动汽车、物联网、云计算产业等等，我国同发达国家差距不大，通过促进战略性新兴产业的发展，能尽快改变我国产业和技术结构，并引领对传统产业的技术改造与产业升级，对改善我国三次产业人力资源的分布与结构具有拉动作用。

二战后，欧美国家产业结构与人力资源结构调整的演进过程表明，产业结构转型升级与产业人力资源开发水平具有高度相关性。尤其是20世纪80年代以来，美国抓住知识经济时代和新技术革命发展机遇，如网络技术、生物技术和新能源技术等发展，及时进行产业结构的转型升级，形成了强大的产业国际竞争优势；同时，利用本国产业结构的转型升级吸纳全球优质人力资源，并对本国的人力资源进行战略性的优化整合和重点开发，拉动本国人力资源在三次产业中的合理分布，形成了强大的人力资本竞争优势，实现了美国经济的持续高速增长。但是，2008年美国引发的金融危机和当前的欧洲债务危机，从反面说明背离产业结构转型升级的经济发展规律和方向，势必引发人力资源过剩危机，提高失业率。

由此可见，我国产业人力资源开发，要以产业结构转型升级为主线，以战略性新兴产业人力资源开发为龙头，优先强化战略性新兴产业人力资源深度开发，发挥战略性新兴产业人力资源对传统产业人力资源在知识、技术和智力上的辐射作用。一方面，重点就新技术、新产品的专业技术人才进行深度开发与培养，使之成为具有国际先进水平知识、技术的创新源；另一方面，产业人力资源开发，要围绕新一代技术和高端产品开发，提供配套服务的工业设计、现代物流、信息服务、金融等服务业展开，从而促进我国人力资源在第三产业，如科技、商业、物流、金融、信息等领域人力资源的数量增长、结构改善和素质提高。

企业经营战略转型与人力资源开发

企业经营战略转型，需要人力资源与之相匹配。但许多企业在经营战略转型过程中，遇到了人力资源短缺的瓶颈。而突破瓶颈，光靠人才引进是难以满足企业长期发展对人才的需要，应该着眼于企业人力资源开发的长远规划。

第一，依据国家经济结构转型目标，制定企业经营战略和绩效模型，明确企业经营战略转型需要什么样的人才，在调整企业人才分层分类结构，增加反映战略转型需要的新兴岗位和职务序列等，并在此基础上建立或修订职种的任职资格标准。

第二，依据企业建立或新修订的任职资格标准，对企业现有人员与企业经营战略转型对人才的要求，进行差距分析。这种差距分析可依职务和个人分层进行评价，尤其是对核心人才进行盘点和重点评估，找准企业经营战略转型所需人才与现有人才之间的差距及问题。

第三，在对企业人力资源盘点与评价后，企业要针对经营战略转型需要，分层分类地制定各类各层人才发展潜力评估报告，关注各类人才按企业经营战略转型要求，在知识、技能和专业能力上的实际变化与提升，全面掌握企业现有各类人员的能力情况。

第四，企业在充分掌握现有各类人力资源发展状况的基础上，制定企业人力资源开发计划，建立或应用企业人力资源开发机制，如培训、激励、任用和绩效考核系统，支持和促进企业人力资源的发展符合企业经营战略转型，进而符合区域人力资源开发和产业人力资源开发的方向和重点，最终强有力的支持我国经济结构转型的大局。

我国人力资源开发，要围绕经济结构转型升级从区域、产业和企业三个维度来展开，立体思考人力资源开发模式，对外逐步确立在国际人力资源竞争中的优势地位，对内政府应着眼于如何建立自身在区域人力资源和产业人力资源竞争中的竞争优势，从而促进我国经济持续增长和充分就业等宏观调控目标的实现。企业应顺应中国经济结构转型升级的要求，及时调整人力资源开发思路，创造更多的员工职业发展的机会，实现企业可持续成长。