延迟退休怎样更合理

张文勇

最近，延迟退休年龄成为热点话题。作为一位人力资源工作者，对上海先“柔”再“延”的退休政策感受格外深刻，也想对未来可能实施的“延退”说点“实话”。

“柔性”新政缘何失效

2010年10月1日，一份名为《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》（下称《试行意见》）开始执行，据此上海跨出了全国“延退”的关键一步。根据《试行意见》，上海可以柔性退休的群体，包括有专业技术职务资格人员，有技师、高级技师证书的技能人员，以及企业需要的其他人员。这些职工达到法定退休年龄后，如果企业工作需要，且本人身体健康，能坚持正常工作，经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金。延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。

在很多专家看来，“柔性退休”是一个增加职工和企业自主权利的好政策，既提出了一个延长工作年限的好理念，又提供给在职职工和企业一个双方合意、自主选择的好机会。但时至今日，上海的“柔性”新政却在实行的近2年时间里“少有人问津”，根据笔者了解，全市申请“柔性退休”的劳动者不足300人，为何这样一个本可以实现双赢的政策却在实践中遭遇了尴尬呢？笔者认为有两大原因：

缺乏法律的强制性

由于《试行意见》是上海市社保局颁布的规范性文件，法律效力是比较低的，更不具备法律的强制性。同时，企业聘用“柔性退休”人员也未减少成本支出，既然没有法律强制要求，那么企业也就未必愿意买“柔性退休”的账了。

柔性退休“性价比”不高

很多企业在上海推出“柔性”退休政策后算过一笔账，将“退休返聘”与“柔性延迟退休”之间的企业成本进行了比较。由于“退休返聘”是退休人员，已开始领取养老金，所以企业无义务为之缴纳社会保险；而根据“柔性延迟退休”的规定，聘用“柔性退休”人员，企业还需按规定为其缴纳基本养老保险和工伤保险。由于柔性退休人员工资基数相对较高，因此，相比之下企业要比接纳“退休”返聘人员承担更高的成本支出，且企业和个人双方所获得的收益都没有发生多大变化。

除此之外，企业还会出现比如工伤、年休假、病假工资纠纷等潜在的法律风险。对比“退休返聘”与“柔性延迟退休”两种模式，企业自然不太愿意放弃此前运行效果良好的“退休返聘”制。

算好“延退”利弊账

凡事都有正反两面，“延退”也不例外。从普通劳动者的角度看，“延退”相较于“退休返聘”还是有比较明显的好处的。比如在延长退休期间，企业仍需要为其缴纳工伤保险，如果不幸出现工伤事

故，其待遇和赔偿要远高于“退休返聘”者。但我们也应该正视其中的消极因素：很多企业和劳动者目前还都没有看到“延退”给企业和自己带来的实实在在的好处。对企业来说，用工成本被提高了；对劳动者来说，工作与闲暇的平衡被打破了，原来的养老计划被推迟，且无形中又增加了失业风险而且劳动收入也没有明显增加，这些因素叠加起来，可能就是为什么“延退”在网络调查中遭到反对的一个重要原因。

与此同时，政府有关部门还应该公示养老基金的收支和使用情况，现在养老金的收支环节很不透明，还存在很多漏洞。很多不该由养老基金承担的项目却都从养老基金支出，不透明不规范的管理必然造成养老金空账这个窟窿越来越大。有关部门应该加快出台相关法规、条例的制定速度，对这些漏洞进行及时修补。

配套措施需跟进

从宏观角度看，目前“延退”已然成为一种趋势。无论在中国还是其他国家，推迟退休一直是这几年各国政府讨论的焦点问题。既然官方说，“延退”已是“大势所趋”，作为一名普通的企业管理者，恐怕也无能为力了。既然迟早要来，希望有关部门能在调研阶段多听取一些来自企业的意见，将该政策制定得更加合理，更加人性化。这里提几点个人的想法。

设置弹性退休过渡期

在推行新政后，切勿追求退休年限“一步到位”。这方面有很多国外的经验可以借鉴，比如德国在调高退休年龄时，就计划用12年的时间把退休年龄延长一年；然后再用6年的时间把退休年龄延长一年。这种“温柔”的做法更容易被民众所接受。

此外，还应该允许劳动者根据自身的身体状态自由选择退休年龄。比如，劳动密集型岗位对体力要求比较高，劳动者就可以选择延迟1-2年退休；而知识密集型岗位，对智力要求比较高，对体力并无太高要求，劳动者就可以选择延迟4-5年退休。若“延退”政策能设置类似的选择空间，不仅能使政策变得更加人性化，还能充分发挥各类人力资源的优势。

过渡期只缴养老、工伤保险及医疗保险

此前，企业聘用退休人员，无需缴纳养老和工伤保险，但若推行“延退”后，相关员工必然需要继续缴纳“五险”，这其中，养老、工伤、医疗自不必多说，是所有劳动者都应该享受到的基本保障， 而生育险、住房公积金对老龄劳动者而言意义不大，应该予以免除。

提高过渡期间的医保、失业待遇

“延退”人员多为中老年劳动者，身体健康状况远不如刚刚毕业的大学生，在过渡期间，还应适度提高相关人员的医疗待遇，如提高医疗报销比例等。同时，“延退”使这类人员失业的风险又增加了数年，过渡期间的失业待遇也应该予以适当提高。

过渡期间降低企业缴费基数

推行“延退”新政策后，政府成为最大的受益方，而企业和劳动者却成为新政策的埋单者。因此，应尽量减免企业的财税负担，在一定程度上降低企业聘用老龄劳动者的成本负担。目前，上海市企业缴纳养老保险的基数为22%，明显高于全国其他省市，若能适度调低相关人员养老保险的基数，就会降低企业的成本支出，在一定程度上也能为企业减压。

减免过渡期间个人所得税，减免企业年金所得税

“延退”意味着劳动者要再继续纳税，无形中增加了过渡期间个人的生活支出。因此，可适当减免过渡期间的个人所得税，并同时减免企业年金所得。最大限度上减少新政策对个人和企业的不利影响。

可选择首次领取养老金的时间

现在退休后的养老金的领取时间是“一刀切”的，应允许退休劳动者自主选择退休后首次领取养老金的时间，因为有些人刚退休时并不需要领取养老金，可选择延后数年再领取，同时应该对延迟领取的这部分养老金按一定的利息计息（应高于同期银行基准利率）。

增加该年龄段的年休假时间

“延退”使劳动者本来已经计划好的养老计划、工作与闲暇的平衡被打乱了，因此在过渡期内建议增加延迟退休人员的年休假时间。如有可能希望能上升到立法层面，如在进行《职工带薪年休假条例》修改时，将“延退”人员单独增设一项规定，从法律法规的高度进一步保障这类人员享受休闲生活的基本权利。