劳务派遣与劳务分包在实际工作中的应用对策与风险分析

【摘要】随着我国电力事业的发展，电力施工企业对于劳务派遣和分包的应用频率逐年上升，但无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。本文对劳务派遣和分包进行了简要介绍，并从四个方面对应用过程中存在的风险及控制策略进行了分析。

一、引言

劳务派遣和分包的特点是：用人单位“用人不招人”，派遣单位“招人不用人”，即由用人单位和派遣单位签订劳务派遣合同，派遣单位与劳务人员签订劳动合同，所以用人单位和劳务人员之间只是一种有偿使用的关系。在实行劳务派遣和分包的过程中，用人单位不仅要承担劳务人员在法律上所享有的一切权利，同时还要向劳务派遣单位支付劳动力使用费用，因此仅从表面上看，劳务派遣和分包制所产生的人力资源成本要高于企业直接招聘劳动力所需费用，但采用这种方法却能够有效保障企业用人的灵活性，可能发生的劳动争议也会随之大幅度降低。

近年来，我国电力施工行业迅速发展，劳务派遣和分包的使用频率也逐年上升，所针对的主要是替代率高、季节性强、对专业技术要求较低的岗位，从而确保电力施工企业劳动力使用的灵活性，在一定程度上降低人力资源成本。不过，劳务派遣和分包在我国的推广时间并不算太长，无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。为此，新《劳动合同法》对劳务派遣分包进行了全方位的规范，电力施工企业在今后的工作中，也必须要对管理办法进行相应的调整，避免与法律规范产生冲突。

二、劳务派遣和分包在应用过程中的风险及控制策略

（一）责任风险及控制策略

在劳务派遣和分包过程中，如果劳务人员的派遣企业并不具备用工主体所必需的资质，那么用工单位就会与劳务人员产生有关法律关系的争议，而就以往的实际经验来看，法院或仲裁机构会认为用工单位与劳务人员之间存在着劳动关系。若劳务人员派遣单位的规模较小，就可以通过破产这一手段来逃避相关的法律责任，让劳务人员无法享有法律所赋予的权利。即便是派遣单位的规模较大，也会因为社会保险费、工资的拖欠所引起的法律责任超过自身的承受范围而选择使用宣布破产或关闭公司的方法来逃避法律制裁。在新劳动法中，明确规定了若劳务人员受到伤害，则用人单位和派遣单位必须承担连带培养责任。若劳务人员的合法权益受到侵害，且派遣单位无力承担或躲避承担赔偿责任，则用人单位必须承担连带赔偿责任。

为了避免因承担连带责任而给自身带来不必要的损失，电力施工企业在选择劳务派遣单位时，要注意审查该单位是否依法成立，是否拥有劳动保障部门的资质许可，因为只有具备相当社会信誉和资金基础，才能够更好地承担相应的法律责任。其次，在正式派遣劳务人员之前，用人单位应要求派遣单位出局人员的基本信息与体检结果，同时审查其是否按时缴纳劳务人员的社会保险，是否按时按量支付工资。最后，为了避免劳务人员在工作过程中发生意外，电力施工企业要为他们提供符合标准要求的保护措施和作业条件，降低自身承担连带责任的法律风险。

（二）协议风险及控制策略

电力施工企业与劳务派遣单位通过签订派遣合同的方法来划分各自的权利和义务，其中，最为重要的部分就是对用工过程中可能发生的重大事件的处理办法及各自所应承担的责任进行明确。所以，一份完备的派遣合同能够将用人单位对于劳动力的协议风险降到最低。在我国新劳动法中明确规定，劳务派遣单位在派遣劳动者之前，要与用人单位签订劳务派遣协议，协议中应对派遣期限、派遣人员数量、社会保险数额及缴纳、劳动报酬以及违反规定所应承担的责任进行约定。

想要对协议风险进行控制和回避，用人单位在进行劳务派遣合同的签订时务必要做到“责权明确”，具体工作主要包括以下六个方面：（1）要明确指出劳务派遣单位必须承担为劳务人员支付社会保险的法律责任，避免其出现少缴、漏缴或不缴社会保险的行为。（2）确保劳务派遣单位已经与劳务人员签订了劳动合同，并且对合同内容是否与《劳动合同法》中的相关规定发生冲突进行审查，同时要求劳务派遣单位提供相应的合同复件。（3）明确指出所派遣的劳务人员必须遵守本单位的规章制度，若有违规现象立即予以退回，此时劳务派遣单位有按照标准重新推荐劳动者的义务。（4）确保劳务派遣单位按时、按量向劳务人员发放工资，同时明确劳务派遣单位不拥有未经用人单位同意随意克扣工资的权力。（5）电力施工企业要与劳务派遣单位约定彼此的违约责任，但是要明确指出一旦因劳务派遣单位违约而给本单位造成损失，电力施工企业即拥有单方面解约的权力。（6）对劳动纠纷的解决方式、工伤事故的赔偿办法等内容进行明确约定。

（三）终止风险及控制策略

根据我国《劳动合同法》的相关规定，若用人单位在被派遣劳务人员于本单位工作一年后需要继续使用该劳动者，则劳务人员与原派遣单位的劳动合同终止，由用人单位与劳动者重新签订劳动合同。如果用人单位不需继续使用该劳动者，其所在岗位不得重新以劳动力派遣的方式使用其他劳动者。也就是说，用人单位不能将连续的用工期限分割成若干个短的劳务派遣协议。

对于终止风险的控制应按照以下途径进行：电力施工企业必须要对派遣劳动者在本单位的工作时间进行实时掌握，以免因疏漏而出现用工超过一年的情况。若劳动者在本单位工作时间临近一年，且不需继续使用该名劳动者，电力施工企业要预先与劳务派遣单位取得联系，协商相关退回事宜。需要注意的是，在将劳动者退回后，继续在该岗位使用其他劳务派遣人员也属于违法行为。如果在劳动者于本单位工作时间临近一年，且需要继续进行使用，则应立即终止派遣用工方式，与其直接签订劳动合同，以便使终止行为符合法律规范的要求。

（四）报酬风险及控制策略

在以往的工作中，电力施工企业对于所使用的派遣劳务人员工资标准的确立是根据劳动者的劳动强度、技术水平、责任大小以及市场工资标准进行的，一般低于本企业的正式员工。但是在新《劳动合同法》中明确规定，被派遣劳务人员享有同工同酬的权利，若不存在相同岗位，则参照用工单位所在地区其他同类企业同岗位的工资标准。

我国新《劳动合同法》对派遣劳务人员的工资标准进行了明确规定，例如在以往的司机岗位上，劳动者的工资水平是根据劳动力市场的平均标准确定的，原因是当时的《劳动法》还没有对这一内容进行明确规定，劳务派遣人员所得工资可能低于用人单位同岗位员工的工资。而在新《劳动合同法》实施之后，派遣司机就享有了与用人单位正式司机同工同酬的权利，二者的薪酬标准必须一致，实际上是对用人单位的劳务派遣人员用工成本进行了规范。所以在今后的工作中，电力施工企业要注意改变以往的观念，重新修正本单位用工管理制度，以便使自身行为符合《劳动合同法》的相关要求。

三、结语

我国《劳动合同法》的主要作用就是对劳动关系进行调整，在明确劳动合同签订双方权利和义务的同时，规范用人单位的行为，切实保护劳动者的合法权益，这对于构建稳定、和谐的劳动关系具有重要意义。所以，电力施工企业的管理人员要注意做好观念和方法的更新，对法律规范进行深入、细致的学习和了解，使企业用工行为完全符合法律规范中的相关要求。

参考文献

[1]王晓东，陈洁.等.供电企业劳务派遣用工的法律风险[J].企业改革与管理，2011（08）:56-57.

[2]王胜利，郭颖.重视劳务派遣三方的风险防范[J].经营与管理，2009（06）:30-32.

[3]褚建明.劳务派遣用工方式新探[J].中國电力企业管理，2007（11）:30-32.

[4]王舒扬.我国劳务派遣的现存问题及政策性建议浅论[J].吉林省教育学院学报：学术版，2011（11）:129-131.

作者简介：钟声潭（1970-），男，广西茘浦县，广西电网公司南宁供电局财务部，研究方向：财务。

（责任编辑：唐荣波）