成为一名领导

王勇

这是H桑第三次来我办公室面谈。据说，H桑项目组里的G君相当难搞定，看来我不得不提高重视了。平日里G君一脸阳光，但工作中特别喜欢问“领导啊，这事可怎么办”“这事您怎么看的”“领导，我们什么时候开始干啊”。此时的G君总是用期待的眼神望着H桑，而H桑又是那种有强烈“责任心”的领导，他经常会放下手上的工作去倾听G君反映的问题、发的抱怨、讲的困难，当这些问题、抱怨和困难一股脑儿地堆到H桑面前时，H桑就感觉自己原本在岸上，此时却被卷进了麻烦的漩涡，而原本问题成堆的G君，此时却已经站在岸上了。

起初，H桑觉得是下属需要自己。但是，现在一看G君的表情，他就头疼，感觉又中了G君的圈套，是他亲手把下属送到了自己“上级”的位置，赋予了他监督自己的角色。于是在接下来的解决问题过程中，G君成了等待、监督和评判H桑的“上级”，而H桑则成了众多下属的“仆人”。角色的混乱让整个项目组上下颠倒，内外不分，与既定的运行方式南辕北辙，同时也让H桑这样的年轻领导变得无比混乱，因为他忘记了自己的角色——团队的教练、领导人、指挥者，忘记了自己的职责——支持一线员工的工作、保证一线的运转、提供一线开展高效工作的动力。

究竟怎样才算是一个好的领导人，办事能力强？人事关系处理好？个人性情有优势？H桑是今年年初被提拔为项目组负责人的，他在一个相对次要的位置可能会有出色的表现，当他只需要就某个特定的领域独当一面时，他可以胸有成竹地应对。但当他不得不做全局规划、领导项目团队时，个人能力的局限性可能极大地限制了他的行为范围。H桑如果在未来的一段时间里，依旧战战兢兢、如履薄冰，那他就只能是不可救药地陷于泥沼中了，甚至会延误全局的工作。因为当他在某一个地方摸索徘徊，为下一步该采取什么行动犹豫不决时，整个企业的业务运转却并不会就此停止，耐心等待他做出决定。

在这个团队里，H桑不仅要分配项目组的工作，还要把人事关系处理好。领导是制定和执行企业政策的关键人，让企业和员工在同一个标准上运作才能维系公正无私，在人事关系处理上徇私和偏袒，必定会失去员工的信任和支持。H桑原先很看好G君，所以在一段时间里给予G君的肯定和称赞多了些，但过于单调的表扬并没有起到增进彼此认识的作用，G君非但没有感激和尊重领导，反而得出H桑太软弱无能的结论，大大损害了领导在下属心中的形象，造成领导角色的模糊。同时，H桑的项目组里还缺乏批评，下属的工作做不好，他宁可自己去做，也不愿意指出他们的不足，下属犯了错误，他也会睁一只眼闭一只眼，装作没看见，下属偶尔顶撞、打横、拒不执行指示时，他也没什么好办法，也不会说半个不字，心里发虚，就怕下属们有意见。下属在业务上出现问题，H桑也是忍气吞声地迁就，甚至会不情愿地逢迎下属，失掉了一个领导者的身份。抛开业务能力不足、是非好赖不分，H桑应该就属于那种“好心没得好报”的领导，出于好心，怕批评伤害了下属的自尊心，对G君只是哄着干活，虽然大部分时间里能与下属们和平相处，但在下属心中却是缺乏足够的威信，同时也助长了下属某些错误行为的泛滥。H桑要避免工作绩效一塌糊涂、问题成堆、麻烦不断，就必须懂得批评的意义与作用，抱着治病救人、与人为善的态度去批评，从理解下属的真情实感出发去批评，正确地使用批评，让批评起到其他方式不能替代的作用，如此一来，团队内部不但不会有冲突，反而会出现真正的和谐与稳定。反之，下属在领导面前的不良行为越多，越有可能是他们对领导缺乏尊重，越来越失去工作热情，最终，也达不到领导对他们的期望。

每一天，领导都在观察下属的言行，同样，下属也随时在观察领导的言行，领导在处理问题时的表现，会极大地影响他作为领导的资格与声誉。如果领导单独对某个人降低了标准，下属们就会认为这个领导不称职。通常情况下，领导要做出各类大大小小的决定，所以，一个果敢决断的性情必然对此有帮助。首先，丰富的知识和经验是一定会影响决断力的，在一个果敢决断的性情背后，领导要具有愿意承担责任的态度。权力和责任是相对的，当一个领导被赋予做决定权力的同时，他也被加上要承担同等责任的期望。愿意倾听是好事，沉着冷静是好事，一个成功的领导必定也是一个不怕走在人前的领袖，他应该拥有一份积极进取的情操，还要与时俱进地装备自己，留意本行业的最新动态，随时能够面对市场上最新的需求，持续地为团队带来源源不断的活力。

H桑作为新上任的团队领导，企业也在考核他是否合格，比如考核他的职业习惯、工作态度、工作方法、业绩成果等。其实，H桑的工作能力（工作方法）主要来源于经验和思维能力，同样的一件事，不同的人做就会产生不同的结果，其原因就是工作方法的问题。作为项目组负责人的考核，企业可以考虑安排给H桑几件成本不高、周期相对短、环节相对多、涉及项目组内外公关的工作单元，然后考察他的工作思路和工作方法，工作过程中，观察他是怎么做的，做完后，是否能提炼总结，遇到困难时，是否能积极主动寻获、整合与利用资源。H桑负责该项目组工作已经半年了，他必须盯得住事情和人，做事有计划、安排有条理、轻重缓急统筹得好，直到有明确结果为止。如果H桑真是那种换了岗位、换了环境就不能适应的人，说明他的能力仅仅来源于以往的经验，现阶段还不适合当一名领导；如果H桑因此找到了应对的“武器”过了这个“关卡”，或是短时间内及时纠偏并完全调整好了，说明他属于思维能力强的领导，思维远比经验更重要。

回到本文开头的话题，面对G君有意无意地“刁难”，H桑应该怎么办？他首先要搞清楚真正的管理者应该承担什么样的角色，要做一个什么样的领导，具体地讲，就是要弄明白哪些事情是该下属做的，哪些事情是该自己做的。当G君再带着问题找H桑时，就要先问问自己：这个问题是什么？问题属于谁？谁首先应该思考问题的答案？