武汉“两型”社会建设中用人机制创新的思考

李军银

【摘要】武汉城市圈被国家赋予建设资源节约型和环境友好型社会综合配套改革试验区的重任，武汉在国务院批准的促进中部地区崛起规划中被确定为中部中心城市，武汉实现跨越发展的大政方针已定。然而，历史沉积的用人机制一直是制约其发展的突出问题，必须实行创新。为此，本文提出，要解放思想、转变观念；干部选任实现人岗相适；建立健全“治庸问责”长效机制；实施人才强市战略；完善企业创新激励机制，激活释放科技和管理人员创新的动力。

【关键词】“两型”社会；用人机制；创新

把湖北武汉建设成为促进中部地区崛起的重要战略支点，是党中央和国务院从国家战略层面对湖北武汉经济社会发展的科学定位。武汉城市圈被国家赋予建设资源节约型和环境友好型（以下简称“两型”）社会综合配套改革试验区的重任，武汉在国务院批准的促进中部地区崛起规划中被确定为中部中心城市。因此，武汉必须以速度高于全国、高于中部平均水平的业绩，以名副其实的中心功能、示范作用、“两型”社会建设的前列位置来担当起支点重任。这既是一个重大的机遇，也是一个巨大的挑战。当前，武汉实现科学发展、跨越发展的大政方针已定，关键时期，关键靠人。

一、用人机制问题是制约武汉发展一个尚未解开的“症结”

从发展经济学的角度讲，一个地区的发展状况和态势，主要取决于五大因素，即区位、资源、政策、人才和机制。而从武汉的现实情况看，区位不可选择，资源难以改变，政策调控余地有限，只有在人才和机制上可以大做文章。实际上，与国内较发达地区相比较，武汉最大的问题是观念落后，最大的实际是发展不够，最大的障碍是吏治腐败，最大的失误是优势不强。比较典型的是：唯GDP政绩观的陈规比较突出；干部队伍中“等、靠、要”“庸、懒、散”现象比较严重；选人用人的民主化程度不高，公平竞争的环境不成熟；部分企业生产经营者道德滑坡、诚信失守；社会环境中“脏、乱、差”恶习积重难返等等。之所以存在这些问题，其原因顾然很多，但归根到底，关键在“人”，用人机制上的障碍不能不说是一个十分重要的因素，俨然成为制约武汉发展一个尚未解开的“症结”。武汉发展正处在一个新的历史起点上，能否抓住“两型”社会综合配套改革试验区的机会重振雄风，关键靠人，关键在于“用什么人，怎样用人”。因此，实现用人机制创新就成为决定“两型”社会建设成败的一个至关重要的问题。唯有用人机制创新，才是我们取得成功的保障。

二、以用人机制创新推进“两型”社会建设

（一）解放思想、转变观念，树立科学发展的理念，多换思想少换人，不换思想就换人

目前，我国经济结构正在由制造经济、工业经济、高碳经济、粗放经济向服务经济、知识经济、低碳经济、循环经济转型，与武汉“两型社会”建设目标相适应。实现科学发展，应该以转变经济发展方式为前提，以资源节约和环境友好为条件，以可持续发展为框架。而影响武汉发展有三大深层次问题：一是产业结构不合理；二是能源、资源供需矛盾突出；三是科技潜能释放不充分。在这样的背景条件下推进“两型”社会建设，首当其冲的就是要解放思想、转变观念，避免重蹈资源浪费、环境污染的老路。在这个问题上，主要阻力不是来自于老百姓，而是来自于领导干部中。因此，要着力培养和使用具有“两型”意识的管理者和经营者，特别要坚守一个用人策略，即多换思想少换人，不换思想就换人。

（二）干部选任实现人岗相适

人岗相适是现代人力资源管理的重要命题，是指人和岗位的对应关系。简而言之，就是要把合适的人放在合适的岗位上，岗得其人，人适其岗。一方面，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求，只有当任职者具备并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效，从而实现组织的高绩效产出；另一方面，根据个人素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而实现每个人都能人尽其才。《国家中长期人才发展规划纲要》指出，要科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。干部选任作为干部管理的核心，事关武汉的发展和未来，必须做到人岗相适。这既是干部工作实践发展的必然要求，也是落实科学发展观，实现科学用人，建设“两型”社会的根本要求。

一是强化岗位管理，明晰岗位要求。全面了解岗位对干部的能力要求和干部个体的职位需求，对干部岗位进行科学管理，是提高干部任用中能力与岗位相适度的基础。当前需要着力开展岗位分析，制定岗位规范。要遵循“因岗设人”原则，对岗位的专业性质、工作内容、职责标准、职权范围、外部联系、工作程序及履行职务应具备的条件要求，进行全面调查和综合分析，并由此制定岗位规范及工作任务说明书等，从而明确各类型岗位对应的素质能力基本要求和配备标准，为干部选配提供参照依据。

二是客观评价干部，优化资源配置。“两型”社会建设为每一个干部施展才能提供了广阔的天地，要善于发现、大胆使用那些才智出众而又个性特点突出的人才，对他们要正确看待，关心爱护，积极引导，合理使用。在用人所长的同时，要注意避人之短。对那些走上领导岗位后，实践证明不适应、不胜任的同志，要根据他们的不同情况加以调整，使他们各得其位，各尽其职，各施其能，进而达到干部资源配置的最优化。

三是创新选拔方式，拓宽选人视野。一方面，要搞好现有干部的竞争上岗。现有干部队伍是各单位行政管理工作的中坚力量，必须充分挖掘现有干部潜力，充分发挥现有干部的才智和特长。出现岗位空缺时，要根据岗位特点，适合竞聘的岗位一律实行竞争上岗，并由有本单位领导、相关专家、一般干部和群众代表的评委团进行综合打分，公平公开择优聘用。另一方面，要积极引进外部优秀人才。要根据本地区、本单位的干部队伍建设规划，采取公开招聘、竞争性选拔等方式，面向企事业单位选拔管理人才、专业技术人才。非公务员身份的高层次人才，只要符合《公务员调任规定（试行）》资格要求，也可以报考相关职位，进一步在更广的领域范围内广纳人才，充实干部队伍，为干部选任提供更多选择，从而实现人岗相适。

四是健全考核机制，提高适岗能力。人岗相适是一个相对、变化和发展的动态过程。人与岗是一个矛盾统一体，优秀人才不断涌现，岗位要求适时变化，一时相适并不代表始终相适。因此，要加强考核监督，进行人岗相适度评价，及时调整不适合岗位的人员，健全干部考核机制。一要突出能力实绩，按照岗位要求确定评价要素。二要创新评价方法，组织专家集体评分。三要注重综合评价，强化评价结果运用。人岗相适度评价除了能反映干部能力实绩的特点以外，还能够用于调整一些明显不合适现就职岗位的人选，保证能干的人有机会进入到合适的岗位，同时也能节约后续的考试测评成本。

（三）严格问责制，建立健全“治庸问责”长效机制

当前，武汉干部队伍“治庸问责”工作向纵深推进，如何将这种“革命式”的行动持之以恒地进行下去，而不至于陋习“反弹”？最为重要的是建立健全“治庸问责”的长效机制，从制度上给予支撑。为此，要坚持治标与治本相结合，坚持抓近期与管长远相结合，坚持体制内整治与体制外监督相结合，坚持治庸问责与推进中心工作相结合，重在治本，重在制度，重在问责。具体来说，一要突出改善发展环境，对照全国最先进城市标准，对各自的审批流程进行优化再造，减项目、减时限、减费用，真正做到审批项目最少、程序最便捷、收费最低、效率最高。二要突出构建责任体系，实现岗位责任全覆盖。要对全市各部门职责及其内设机构的职责进行进一步梳理和重新界定，建立横到边、纵到底的责任体系，制定层级清晰、具体量化的岗位责任制，重点解决职能交叉重叠、边界不清晰、主体不明确、出了问题打不到板子的问题。三要突出抓好评议、测评，勇于接受人民群众的评价和监督，特别要结合干部的任用，把对市管领导干部“庸懒散”测评作为“治庸问责”的一项重要措施。四要突出严肃问责，严格责任追究，既要问责到“庸懒散”行为、问责到直接责任人，也要视具体情况追溯问责到分管领导及主要领导，“大鬼要为难缠的小鬼‘买单”。五要开通“阳光投诉平台”，实行全市各区、各部门和各行业全覆盖。六要进一步完善领导机制，明确各区各部门党政“一把手”是做好“治庸问责”工作的“第一责任人”。七要奖惩分明，畅通“出口”，建立健全领导干部能上能下，能进能出的制度机制。

（四）加强人才培养，提高人才引进力度，实施人才强市战略

当今世界，人力资源竞争已成为新一轮综合实力竞争的核心内容。人才优先是武汉市“两型”社会建设的核心动力。要加快高端人才的引进，充分发挥高端人才的带动效应；同时，要对引进的高端人才做好服务，解决税收、保险、住房以及子女配偶的就学就业问题，解除后顾之忧。不仅要引进人才，而且要稳住人才；不仅要重视海外人才，还要用好本地人才，对待人才要遵循“引进＋稳住＋培养＋提高”的原则。要建立良好的激励保障制度，使其“才尽其用”。用事业留人、待遇留人、感情留人，为人才充分发挥才干创造良好的环境和条件。要把科技成果转化摆在头等重要的位置，从体制机制上刺激、保障科技成果转化，让人才充分享受到成果转化带来的好处。

（五）完善企业创新激励机制，激活释放科技和管理人员创新的动力

应建立生产要素参与分配的长期激励，通过多种途径激发个人主体的创新精神。建立以业绩回报为主导的人才激励机制，建立科学的绩效考核体系、创新成果评价体系和合理的薪酬制度。建议在武汉高等院校、科研院所、高新技术企业中，开展职务科技成果股权和分红激励试点，逐步推行科技劳动股权制，对作出突出贡献的科技人员和经营管理人员，实施期权、技术入股、股权奖励、分红权等多种形式的激励。股权激励制度对于企业的跨越式发展，比一项一项的政策来得更彻底更有效，效果更长远。一个个企业发展了，整个社会经济实现跨越式发展自然就水到渠成。