基于“成本效益”的军事人力资源管理的经济学分析

吴应明 李平俊 张英起

摘要：“成本效益”是经济学的一个重要概念，是市场经济环境下企业经营管理的关键指标,对新时期军事人力资源的开发和利用具有借鉴和启示作用。各级应关注人力资源成本,注重效益核算,从而提高军事人力资源的成本管理效益。

关键词：人力资源管理成本效益

成本效益历来是现代企业管理的主题。向管理要效益,首先要向成本要效益。过去我军人力资源管理,是一种不讲成本的“粗放式”模式,制约了人力资源的开发和利用。新时期加强军事人力资源的管理,应借鉴和运用经济管理学的成本效益,注重成本核算,切实提高人力资源的成本管理效益。

一、关注“生产成本”,着力提高成“培养效益”

生产成本是经济管理学投入资本在人力资源领域的衍生,通常包括生产（培养） 人才所需的经费投入、物资投入和精力投入。认知科学表明,在现代社会中,对于体能、技能与智能的获得,社会需要支付的成本比例为1：3∶9,而三者对社会财富贡献（即人才资本增值）的比例为1∶10∶100。这告诉我们,人力资源的生产,不能只把眼睛盯着结果,要更多关注培养过程。当前我军的人力资源培养,各级不计生产成本的问题较普遍,主要表现为:重数量,轻质量,学历层次提高明显,但学历含“金”量、含“军”量不高,高素质人才仍然缺乏;重产出,轻投入,特别是领导精力和资金投入的力度不够,影响人才培养的层次和质量;重眼前,轻长远,搞“短”、“平”、“快”,致使人才的基础不实和发展潜力受限。提高人力资源管理的“培养效益”,关键在于减少“生产成本”。

一是要搞好顶层设计。由最高决策层根据战争需求、时代发展、综合国力进行自上而下的顶层设计,全盘筹划,统一部署,综合安排。二是要抬高培养起点。要把好关键岗位人才的入口关,切实让那些素质全面过硬的人才来担任。应提高院校培养的起点,既重视任职需要,更注重发展潜力。三是要坚持集约培养。既要防止“不讲投入,只重产出”的“短视”行为,也要杜绝“只管投入,不重效益”的“粗放”模式,从成本效益角度确立“集约培养”观,把有限的财力、物力用在刀刃上;要严格控制比例,重点培养基础扎实、有发展潜力的人才;要在培养关键能力上舍得投入,在弥补人才“短板”上见成效。四是要优化培养制度。优化复合培养制度,优化军地联合教学、地区协作办学,催生人才的复合能力;优化多级培训制度,拓宽继续进修、出国深造的途径,更新人才的知识结构;优化交流轮换制度,培育人才的综合素质;优化岗位练兵制度,锻炼人才的实践能力。

二、关注“机会成本”,着力提高“流动效益”

机会成本是经济学在人力资源领域的发展,是指把握时机的经济支出。实践证明,抓住机会,可能事半功倍;相反,错失机会,则往往事倍功半,甚至无功而返。人才流失是最高的机会成本,不能及时把握机会,就将付出沉重的成本。当前各级在人力资源管理中拉高机会成本的问题带有一定的普遍性,主要表现为:平时不注重考察人才人选,需要时搞“一阵风”,“突击选拔”;对人才要求过于严苛,让有一技之长的“专才”和个性鲜明的“偏才”坐“冷板凳”;向作战部队、基层流动少,但向上级机关、院校流动多,甚至向地方流失; 用非所长, 出现“大”材“小”用、“高”材“低”用、“正”材“偏”用的现象; 搞“宗派主义”, “任人唯亲”, 看“亲疏远近”, 等等。提高人力资源管理的流动效益, 着重在于减少“机会成本”。

一是要慧眼识人。正确择人, 是优化机会成本的首要。要识人的长短, 以实绩为标准考察人; 要识人的气质,以人适其事选择人; 要识人的潜力, 以发展趋向把握人。二是要及时用人。用人及时, 实际上等于降低了人才成本。对于选准了的人才, 就要放手大胆地使用, 让其不错过最佳效益期或黄金年龄段, 为其利用最好年华获得成功创造机会。三是要善于容人。对人才要坚持扬长避短, 决不可责全求备。四是要合理留人。多给人才一次机会, 就等于降低了一分成功的成本。对年龄相对偏大但业务能力较强的骨干, 对发展接近年头但能“独当一面”的尖子,对学历不是很高但综合素质较强的“多面手”, 要视情保留, 以免造成人才浪费。

三、关注“摩擦成本”, 着力提高“凝聚效益”

摩擦成本是近年经济学家们讨论较多的热门话题。按照学者的观点, 摩擦成本, 是人际关系中的矛盾、冲突、不合作、不协调而额外耗费的人力、物力、时间、精力等成本。就对人才建设的影响而言, 摩擦成本带来的是单位凝聚力的降低、人才作用的抑制或人才的流失, 进而影响单位的整体建设。部队人才队伍建设中摩擦成本过高的问题, 并不鲜见,主要表现为: 人才队伍结构不尽合理, 搭配失调,出现结构摩擦; 上下和内部关系协调不好, 人际关系紧张, 出现关系摩擦; 由于态度、价值观、利益认知上的不一致, 出现认知摩擦; 由于领导风格的民主化程度和冲突解决方式、奖励方式的不同, 出现领导摩擦, 等等。提高人力资源管理的凝聚效益,势必要求减少“摩擦成本”。

一是要优化人才的群体结构。优化组合形成协调力, 可以减少摩擦力。优化人才群体结构, 必须注重年龄搭配合理, 职务梯次得当, 能力强弱互补性好, 以整体过硬促进群体和谐。二是要建立科学的协调机制。建立科学的上下隶属关系的协调、部门间关系的协调、同级间的关系协调机制。三是要满足人的不同需要。在实际工作中应对反映最强烈的需要, 进行优先调节; 对一般合情合理的需要, 进行完善调节; 对虽然合理但由于各种原因不能满足的需要, 进行补偿调节。四是要营造和谐的人文氛围。在重视制度建设、素质能力建设的同时, 更要重视以价值观为核心的人文环境建设。通过营造良好的人文氛围, 凝聚人心,凝聚士气。

四、关注“再生成本”, 着力提高“可持续效益”

人的潜能, 是一种复杂的活劳动能力, 或者说是一种高度复杂的创造性劳动能力。人的潜能增殖,是一种直接体现到人身上的增殖。领导用人, 不能把人当作物, 讲究“一次性支出”。人的使用价值有一个“底线”, 一旦超出这个底线, 就将付出沉重的成本。这个成本, 就是人力资源的“再生成本”。再生成本, 既包括维系人才素质能力的再学习,也包括维系人才能力素质的健康, 还包括维系人才家庭的相关生活保障。这个问题解决不好, 势必造成人才的“能力定格”, 后劲衰竭。实践中, 对人力资源的“再生成本”关注不够的问题, 当前在不同单位有着不同程度的体现。比如: 关注岗位培育人才的多, 但对人才的“再培训”不够, 有的对用得“顺手”的人才舍不得“放手”,只顾让其“发光”, 而没有及时“回炉淬火”等等。提高人力资源管理的“可持续效益”, 必须注重减少“再生成本”。

一是要注重素质再生。素质再生是人力资源可持续的潜能增殖,被认为是培养军事人力资源的“没有围墙的大学”。在人力资源的开发上, 要确立“把一次教育转变为多次教育”、“把工作就是学习转变为工作仍需学习”、“把忽视职前教育转变为重视职务培训”的观念, 让素质再生成为各级的一种自觉行动, 一种长效机制。要对各类人才舍得放手, 舍得投入, 通过多渠道全方位锻炼和提高他们的素质能力。要进一步完善素质再生产的相关机制, 通过完善合理的政策制度吸引人才, 利用社会平台培养人才。二是要加强健康管理。要确立“健康高于财富”、“健康也是战斗力”、“健商（HQ）也是硬指标”的健康新理念, 切切实实把健康作为一种理念、一种文化植根于人才群体。要加强人才的健康教育和健康监控,为其提供休假和锻炼保障, 尽全力营造轻松愉悦的工作生活环境。要鼓励人才自觉遵循生理规律, 调节生活节律, 注重劳逸结合, 强化身体锻炼, 确保身心平衡和身体健康。三是要妥善解决“后顾之忧”。人力资源的“后顾之忧”, 是人力资源保障的“附加成本”, 也是影响各类人才安心工作的“干扰源”。要切实改变过去“把后顾之忧当额外负担”的传统观念, 确立“解决后顾之忧也是培养人才”的思路, 要主动创造条件, 切实解决“后顾之忧”。

作者简介：

吴应明（1982-），湖北武汉人，军事经济学院勤务指挥系后勤管理教研室讲师，经济学硕士；

李平俊（1969-），湖北宜昌人，军事经济学院勤务指挥系后勤管理教研室副教授，经济学博士；

张英起（1974-），河北深泽，军事经济学院继续教育大队队长，法学学士。