图 书 馆 员 工 考 核 体 系 研 究——以山西大学商务学院为例

□张晋华

( 山西大学商务学院，山西 太原 030031

在经济时代，要建设高水平的大学图书馆，必须拥有一支高质量的管理队伍和员工队伍，而如何对员工绩效进行考评，建立一套科学、合理的绩效评价机制，则是其中极其重要的一个环节。绩效考核作为一种管理手段，能够客观、公正地评价员工的工作绩效，有效地发挥员工的积极能动性。本文针对山西大学商务学院图书馆员工资源建设、现状、特点及现有的考核标准，发现其考核中存在的问题，并加以分析，同时借鉴其他一些领域如工商企业等的绩效评价方法，提出我院图书馆员工相应的考核评价体系。首先我们要确定对这个考核体系的希望是什么?考核的内涵与标准是什么?如何构建合理的指标体系，值得我们去研究与探索。

一、图书馆当前考核的现状综述

我院图书馆现有考核的内容,主要从德、勤、绩、能四大部分进行考核。总分值100分。

德(10分)，考核6分、年终群测4 分，通过政治表现(2分)、工作作风(2分)、开拓精神(2分)工作三方面进行考核，员工的“德”决定着他的世界观、人生观、价值观，体现他在对现实工作中的态度与习惯。

勤(20分)， “勤”考核是员工出勤(15分)与值班(5分)情况，出勤数量主要考察员工实际工作的时间量，出勤质量则主要考察员工完成工作的效率，值班是学校特殊性和读者需求决定的。

能(10 分)，“能”考核是指员工在工作运行中，业务技能(8分)、科研项目(2分)、特殊贡献(5分)指标。日常实际工作 “能”的考核在整个考核指标体系中，占重要的部分，它直接决定了员工作质量的高低，成绩的大小。

绩(60分)，“绩”包括业绩测评、创新或特殊贡献，占有分值分别是40分、15分、5分，“绩”包括了员工所完成工作的数量、质量和效率，是对员工情况的综合反映。

二、现有考核体系存在的问题

我院图书馆考核指标设置不科学。选择和确定怎样的考核指标，是考评中一个非常重要且难于解决的问题，在考核中应注重指标体系的整体效益性，工作标准和考核鉴定成正比，现有的员工考核虽也设置了德、勤、能、绩等方面的考核指标，但存在很大的主观性，许多指标无法进行量定，缺乏客观的衡量尺度，定量少，定性多。

我院图书馆的考核欠公平、公正。应以平时考核为基础。考核由于缺乏平时对数据的记录，许多本应在工作中可以改进的问题无法及时更正，故考核易受主观因素的影响，缺乏客观性和公正性。

我院图书馆考核没有有效的监督体制，对员工考核的过程、结果，实现全面监督，以保证考核的公平与公正，达到实现图书馆员工考核的最终目标。

我院图书馆没有根据员工的考核结果，及时与员工进行沟通，指出其优缺点，认真听取本人的意见。没有设立读者的考核反馈机制，通过读者对员工的服务态度、内容价值、服务能力、服务效果进行鉴定，测量读者的满意度，考核具有片面性。

我院图书馆没有引进奖罚激励功能，内部存在分配不均、效率低等问题。没有充分考虑员工的需要，在实现目标的同时满足他们的需要，激发他们的工作热情，对员工没有起到明显的激励作用。

三、我院图书馆员工考核体系的重新设计

(一)我院图书馆员工考核的依据。一是以科学的发展观为指导。确立完善的员工考核指标体系，在考核指标的设计上，要重点考核员工的工作实绩，对于实绩突出的员工要积极鼓励表彰，并委以重任，为他们提供理想的舞台。推动图书馆的发展是考核的最终目的。二是设定员工考核指标体系必须以法律、法规为依据，并对它不断进行修改和补充。三是以员工所承担职务的岗位职责为依据。我院图书馆员工有岗位工作的差别、级别的差别、职务的差别。其承担的责任、权力、要求等也不同，故指标体系的设计要以员工所承担的职务以及岗位职责为依据。

(二)我院图书馆员工考核指标的构建原则。为更好实现考核的各项功能，我院图书馆员工的考核应遵循以下原则。

考核指标的系统性原则。员工考核要把握问题的实质，找出图书馆人力资源管理中存在的真正质量问题。统筹兼顾各方面指标，在指标设计时要涵盖考核的主要方面，构成一个较为完整的指标体系，通过合理设计，达到考核指标体系的整体功能最优、客观、全面。

考核指标的实用性原则。指的是考核指标要有可行性、实用性、可操作。方法要简便，指标要简化，数据要易于获取，整体操作要规范。

考核指标的科学性原则。评价应遵循人力资源规划，并与图书馆发展需求相适应，选取适当的指标，引导员工向目标努力，使目标起到导向的作用。

考核指标的可操作性原则。制定考核体系的目的是为了能在实际工作中应用，在满足考核的前提下，从我院实际出发，所选的指标一定要清晰、明确、易懂，信息来源易于采集，数据指标便于进行定量或定性分析，充分利用已有的各种公开统计资料数据。考核指标应适应所有考核主体的共同要求。

(三)我院图书馆考核体系内容重新设计。员工的评价主要在于满足读者与管理者的需求。本研究通过对有关利益相关者关键因素的多个考核指标体系的归纳总结，选取五个关键利益相关者即胜任素质、敬业精神、沟通能力、团队精神、学习与成长，并对这五个指标内容进行细分。总分值100分。

胜任素质(40分)：通过专业技能(20分)、创新能力(5分)、工作效率(5分)、工作流程(5分)、工作态度(5分)五个指标来考核。专业技能设计上架率、外借率、咨询正确率、信息检索率统计指标。创新能力(5分)指标通过设计评议情况来定。工作效率(5分)指标通过测试工作效率的高低。工作流程(5分)指标通过测试掌握的熟练程度，工作态度(5分)通过测试出勤多少与思想好坏。

敬业精神(30分)：通过服务(15分)与质量(15分)两个指标来考核员工，服务是通过问卷调查的形式来测试读者满意度与忠诚度，质量是通过统计工作完成程度及差错率。

沟通能力(10分)：通过问卷调查的形式来测试读者(6分)与同事(4分)评价结果。

团队精神(5分)：通过问卷调查的形式来测试大局意识(2分)与部门协作(3分)的好坏、责任心。

学习与成长(15分)：通过人员素质(2分)、培训教育(3分)、科研(10分)来考核。人员素质指标是通过学历机构、学科机构、职称机构来反映，培训教育指标是通过进修、培训、外出学习情况反映，科研指标是通过论文篇数与课题数量反映。

(四)我院图书馆员工考核体系的运用。依据图书馆考核的内容、指标，结合我院图书馆员工考核体系，指标保留了多因素分析，确定了考核指标的构成，接下来的主要问题是合理界定各项指标，在评价指标体系中的分值权重的确定一直是一个难题，评估指标权重分值满分为100分，下设五项一级指标，十四项二级指标，并对指标内容进行了分解。

本人设计的考核指标分值和权重分值也不是极尽合理，只能在考核评价指标中合理分配其分值，是现有考核内容分值权重更加合理些。在设置分值权重时应把握以下几点：一是指标分值权重的确定应体现各指标的主次关系。二是所确定的指标分值权重能对被考核者起到激励和约束功效，有利于促进被考核者的行为全面优化。三是分值权重的确定不应考核行业因素，而应充分考虑图书馆自身发展因素，使图书馆评价具备可比性。

要注重我院图书馆员工队伍的建设。提高管理队伍的工作水平，加强培训，及时更新其知识结构，重视管理队伍建设，提高管理人员整体素质水平。图书馆指标评价定量性指标少，非定量性指标多，需要做调查问卷才能获得，具有很大的主观性和不易量化性，这对员工考核带来了很大的难度，将企业员工考核体系引入我院员工考核体系中，全面、深入、科学的考核对我院图书馆的管理以及自身发展，起到十分重要的作用。

(五)我院图书馆考核体系的特点。以上考核体系将指标合理的结合，具体的指标落实在业务技能、业绩评价与考核目标相结合。

首先是指标体系保存了图书馆考核评价系统分层评价的基本特色，将指标分为三个层次。第一层，员工价值最大化，它直接反应了图书馆目标。第二层，涵盖了德、勤、能、绩等各项内容，既包含了传统指标也包括了现有指标。第三层是对员工价值的创造过程，指标体现更详细具体。其次是指标体系以业绩评价为主要宗旨，现有考核体系在原考核体系的基础上进行了拓展和完善。再次是为图书馆建立激励机制创造了条件，科学的考核指标体系与激励方法相结合，可以引导和塑造员工行为，有助于图书馆目标的实现。

四、解决我院图书馆考核存在问题的措施

针对我院图书馆考核存在的问题，结合具体实际情况，采取以下有效措施。本人对我院图书馆考核指标内容进行了重新设置，选取五个关键利益相关者胜任素质、敬业精神、沟通能力、团队精神、学习与成长。在考核实施过程中完善指标分析，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同认同的，要与员工达成共识，使考核指标更科学。

我院图书馆考核体现了考核公平、公正。做好平时对数据的记录，把每次的业务考试进行备案，对工作中存在的问题及时更正，以月考核为基础，结合年度考核，从整体上对员工做出客观公正的评价。

我院图书馆通过立体考核法对考核实行全面监督。立体考核法是上级、同事、读者和自己，对其工作效率、业绩、技能等，最终的评分或定级，设立专门机构以事实为依据，不掺任何个人的情感，分别以匿名形式对员工提供反馈信息，达到改善员工的工作行为，提高工作效率为目的。对考核过程实行全面监督，保证考核的公平公正，通过提高读者的满意度，让员工对自己有个全面认识，增进考核的效果，促进图书馆事业的发展。

我院图书馆设立了反馈机制。采取面谈形式，既肯定成绩又指出不足。让员工了解自己的考核结果，针对考核中暴露出来的问题，让员工明白考核者对自己什么地方满意,什么地方存在不足需要改进,使考核结果真正发挥作用；图书馆考核的关键是读者，对服务质量的评价和满意度认定是难以量化的，设用户评价综合指标，可以对文献保障率和读者需求的满足率、满意率，通过各种问卷调查的反馈分析，找出哪些方面是我们服务的薄弱点，哪些方面是需要改善的。

我院图书馆引入激励机制。针对实际问题并借鉴成功的经验采取以下措施：一是考核结果与回报挂钩，实行岗位考核和职级考核同步的方法，只要引导得当，执行到位，就能调动员工的工作积极性，培养对工作的热情，从原来个人间的不良竞争转移到设法改进工作上来，实现考评的最终目的。二是考核要与精神荣誉激励 、成就激励 、竞争激励、培训进修激励等挂钩，来提高工作效率。三是考核结果与竞争机制挂钩，能增加员工的活力，提高员工的工作效率。

五、我院图书馆员工考核的展望

我院图书馆考核指标体系是在五个考核内容基础上，进一步确定的具体、系统、可操作的考核目标系统。结合人力资源绩效评估和绩效考核指标的理论，来合理地设定我院图书馆员工考核指标体系。无论在总体设定思路上，还是在具体操作环节上，针对员工考核指标体系内容，设定具体的分级指标，采用科学的方法，进一步充实指标要素，使之能够体现科学发展观的要求，并全面反映员工的表现和工作业绩，增强员工考核指标体系的可操作性和激励性是考核的重要目标。我院图书馆单位目标不再是追求利益最大化，而是利益相关者综合者利益最大化，员工考核的主体呈现多元化、客体呈现全面化、评价内容呈现多维化的趋势，考评的结果与薪酬挂钩，考评与回报挂钩，考评结果的优秀者、较差者之间的奖金差距应当合理。只要引导得当，执行到位，就能调动图书馆员工的积极性，培养员工对工作的热情，把个人间的不良竞争转移到改进工作效率上来，促进工作的良性循环。

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