绩效管理如何有效实施

文/张创英

绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，绩效管理的有效实施是当今企业人力资源管理的重点和热点课题。绩效管理的有效实施需要从两个层面来理解，即行为层面和理念层面。这两个层面是一个统一体的两个部分，两者相互支持、相互影响，行为层面是理念层面的载体和体现，没有行为层面，理念层面只是“一纸空文”；理念层面是行为层面的指导和保障，理念层面出了差错，行为层面就会失去方向，甚至其结果会给企业带来负面影响。

从行为层面分析绩效管理的有效实施

从行为层面分析绩效管理的有效实施，主要是分析绩效管理各环节能否实现其预期结果，各环节之间能够实现“无缝对接”。

绩效管理包含了四个主要环节，也是绩效管理的四个基本组成要素：绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用。

1. 绩效计划环节

绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。其不但要包括企业对员工工作成果的期望，还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划还是管理人员与员工就绩效目标进行反复沟通的过程。其要求企业与员工对于绩效目标有清晰、明确的认识且达成共识，并将这种共识落实为绩效计划书。在绩效计划开始执行前，管理者需要和员工针对员工的工作绩效目标达成共识，这种共识包括了：员工的工作目标及各工作目标的权重，完成目标的结果及其表示方式，结果的衡量方式和判别标准，员工工作信息的获取方式，员工的权限和需要利用的资源，员工可能遇到的困难和管理者的支持，管理者与员工的沟通方式。绩效计划的顺利进行关键在管理者和员工之间沟通的有效性。

2. 绩效监控与辅导环节

绩效计划是绩效管理的起点，绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行有着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中，管理者需要和员工进行持续不断的沟通，确保绩效目标的顺利完成。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，不断调整偏差，尽可能地确保员工的工作符合预期，更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整，从而保证绩效管理的顺利进行。绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同却又紧密相关的绩效实施环节。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动；绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。从某种意义上，绩效监控和绩效辅导带有因果关系：通过绩效监控管理者才能掌握下属的工作绩效情况；在掌握了下属的工作绩效情况下，管理者才能对下属进行有效的绩效辅导。绩效辅导贯穿于绩效管理实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效管理实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。有效的绩效监控和良好的绩效辅导是绩效管理有效实施的保障。

3. 绩效考核是绩效管理有效实施的关键阶段

绩效管理的目的在于改进员工的工作绩效，而改进绩效的前提是对员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判员工的实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距，则需要探讨产生这种差距的原因，从而找寻出改进绩效的正确途径。绩效考核的有效实施需要做好几项关键性的工作。

一是绩效信息的有效收集。绩效信息收集是绩效考核开展的前提。在绩效考核中最容易出现的问题就是管理者和员工对于员工实际工作绩效的认知出现了差异，这种差异往往体现为管理者和员工对于员工绩效的有效信息量的认知差异。所以，对于绩效信息的规范性界定能够保证绩效信息的有效收集。

二是考核指标与标准的科学制定。考核指标和标准是绩效考核的基础。指标涵盖了哪些工作领域，标准制定到什么样的程度都直接决定着绩效考核的结果。绩效考核的有效实施需要采用科学的方法来制定考核指标和标准，使指标和标准能够得到管理者和员工的认同并符合企业的实际情况，从而保证绩效考核的有效实施。

三是考核方法的科学合理。考核方法应根据企业的实际情况来选择。每种考核方法都有其优点与不足，所以最常见的情况是多种方法相结合来进行绩效考核。考核方法也应适合于工作或岗位的特殊情况，保证其能够将某个特定岗位的工作关键点完整地、客观地反映出来从而保证考核结果的有效性。

4. 绩效反馈环节

绩效反馈是指管理者通过面谈等形式将绩效考核的结果告知员工，并与员工一起分析形成绩效以及与绩效标准产生差距的原因，探讨解决绩效问题的办法，从而促进员工对绩效有更清晰地认识并主动地改进绩效。要做好绩效反馈工作，除了要建立起管理者与员工之间的信任关系和开诚布公外，绩效信息，特别是原因方面的信息是十分必要的。这些信息不仅得到管理者的基本认可，也要得到员工的基本认可，这样才能具备绩效反馈的基础。绩效结果的应用是指根据绩效考核的结果能够反映到员工的具体利益方面，使员工切身感受到绩效好坏与自身利益的相关性，从而努力的改进绩效。绩效反馈本身就是管理者与员工就相关的绩效信息进行沟通，所以，绩效信息的完整、准确是绩效反馈有效实施的基础。

绩效管理有效实施在理念层面的体现

任何行为都是一定理念的体现，任何理念都体现为一定的行为。本文中的“理念”是强调对目标、原则、方法等的认定和追求。绩效管理作为一种系统性活动也有其遵循的基本理念。这种基本理念是指不论人们对绩效管理如何理解，作为核心的原则，这些理念得到了绝大部分人的认同。

绩效管理的基本理念可以表述为：以客观绩效为基础，以科学合理的标准体系为准绳，以充分沟通为纽带，以必要的措施为保障，促进员工与企业达成目标上的一致，努力提升员工绩效，进而提升企业绩效。

绩效管理的基本理念是基于绩效管理实践而逐步被认识的，同时也是逐步被证明是有效实施绩效管理必须遵循的基本准则。绩效管理有效实施在理念层面的体现就是如何正确认识并遵循这一基本准则。

第一，绩效管理要以客观绩效为基础。要解决员工的绩效问题，首先要正确认识和分析员工的实际绩效。工作绩效是一个复杂体，其包含了各种各样的因素。其中，有些因素是工作的重点，对工作的完成起着决定性作用，有些因素则是次要性的。正确认识这些因素，才能把握住绩效管理的要点。工作绩效是一种客观存在，只有客观的态度才能真实反映客观的事实。在绩效管理中，员工和管理者之所以存在分歧，其中一个主要原因就是双方对于客观绩效认知产生的分歧，而这种分歧会直接影响到绩效管理的有效实施。所以，要以客观绩效为基础，就要尽可能地排除主观因素的干扰，始终坚持客观原则。

第二，绩效管理要以科学合理的标准体系为准绳。绩效管理的重要环节是对绩效的考核，没有考核就没有绩效管理。要实施考核，就得有相应的标准体系。标准体系质量的高低会影响到绩效管理的方方面面。最直接的影响就是对员工实际绩效的判断。标准过高会使员工产生畏难情绪，削弱其工作的动力，难以使绩效得到进一步提升；标准过低会导致员工不能充分发挥自己的能力，缺少成就感，从而丧失对工作的兴趣。所以，标准体系要做到科学合理，即挑战性与可实现性并存。这种标准体系的确立需要企业和员工的共同努力，并得到双方的认可。

第三，绩效管理要以充分沟通为纽带。绩效沟通是绩效管理中十分重要的因素。绩效沟通的目的在于使企业、管理者和员工在绩效管理方面达到最广泛的共识。绩效沟通存在于绩效管理的各个环节中，是联系企业、管理者和员工的纽带。良好的绩效沟通不仅需要各方平和的心态、耐心与细心，而且也要有必要的信息支持。

第四，绩效管理要以必要措施为保障。这里所说的必要措施是指必要的奖惩。奖惩是最直接的导向性工具，也是最有效的约束性工具。没有必要的奖惩，任何制度、决定、管理体系都将失去约束力从而流于形式。通过根据绩效改进情况进行相应的奖惩，才能使员工认识到绩效管理是落在实处的，才会重视它。

第五，绩效管理要能促进员工和企业达成目标上的一致。绩效管理实质上是调整员工目标的一个过程。员工个人与企业的目标天然地存在差异。这种差异会使员工分心于工作，阻碍其能力的有效发挥。要缩小这种差异，除了进行企业文化建设、培训等工作外，最直接的方式就是让员工将工作作为第一目标。绩效管理是能够实现一点的有效方式。员工努力提高绩效的同时本身就是将工作视为自己的第一目标。这就无形地将员工个人目标与企业目标结合了起来。

第六，绩效管理的最终目的是通过提升员工绩效来提升企业绩效。企业的任何管理行为最终都是为提升企业绩效，绩效管理也不例外。通过对员工绩效的不断提升，使每个员工都尽力于企业的工作，最终提升的是企业自己的绩效。

绩效管理在理念层面上的有效实施也会受到相关因素的影响，这种因素就是企业的组成人员（高层领导、部门管理者、人力资源管理部门、员工）对于绩效管理的认知。高层领导认知的主要体现为对绩效管理的大力支持。绩效管理是企业整体战略管理的一个重要手段，迫切需要高层领导的支持。高层管理者如果积极推动绩效管理的实施，给予员工必要的支持，会使绩效管理水平等到有效的提升。部门管理者是绩效管理实施的中坚力量，因为对于员工绩效的认定，部门管理者的意见占到了约60%的权重。部门管理者如果对于绩效管理没有明确认识的话，绩效管理很容易流于形式。人力资源管理部门对于绩效管理的正确认知体现在其的尽职程度上。人力资源部门在整个绩效管理的过程扮演着企业协调者和推动者的角色。如果人力资源部门能够对绩效管理全力投入，加强对绩效管理的宣传、企业必要的绩效管理培训、完善绩效考核的流程，就可为绩效管理的有效实施提供有力保证。员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯地奖惩，绩效管理系统就能发挥功效。反之，如果员工认为绩效管理仅仅是填写各种表格就会对上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。