变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究

刘 朝，夏 妮

（湖南大学 工商管理学院，湖南 长沙 410082）＊

一、引 言

变革型领导理论作为新型领导理论之一，它强调领导者为下属提供价值观和愿景，使其认识到所承担的任务的重要意义，并关注员工需求，建立相互信任的组织氛围，促使员工为了组织的利益而努力工作，它包括领导魅力、愿景激励、智能激发和个性化关怀四个维度。员工工作满意度是员工感觉到工作本身可以满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度，它直接反映了员工感受到自身需要已被满足的程度，取决于期望需要与实际感知的比较。国内外的研究者从多个角度对变革型领导与员工工作满意度之间的关系进行了研究，证明了它们之间存在着较强的正相关，同时也获得了大量的实证研究成果［1－3］。后续的大量研究涉及到不同的组织以及同一组织中的不同部门，例如，桂琳等人［4］通过对跨国公司中的研发中心进行实证分析认为变革型领导对工作满意度有显著的正向影响。Yair Berson等人［5］对同一组织中的研发部门和管理部门进行了比较研究，认为变革型领导在研发部门比在管理部门更为有效，与员工工作满意度的相关程度更为显著。此外，一些研究还考察了变革型领导风格的具体维度对员工工作满意度的影响，并证实了不同的维度对员工工作满意度有着不完全相同的影响。在中国特殊的文化背景下，李超平等人［6］认为变革型领导包括德行垂范、愿景激励、领导魅力与个性化关怀四个维度，其中只有德行垂范与领导魅力对员工工作满意度有显著的正向影响。由于东西方文化的巨大差异，不同背景下变革型领导风格对员工工作满意度的影响是否不同是值得研究的问题，徐枞巍等人［7］通过采用多水平元分析的方法对其进行了研究，结果表明在以集体主义为主的东方文化背景下，员工对愿景激励和个性化关怀的行为更为敏感，因而相关关系更为显著。以上这些研究均表明了变革型领导风格直接显著影响了员工工作满意度，而另一些研究则认为变革型领导与员工工作满意度之间并不表现为必然的直接关系，还应受到中介变量的影响。

目前，关于中介变量的研究已取得了一定的进展，但由于研究目标、方法等的不同，研究结果相对比较散乱，缺乏全面系统的研究。本文对变革型领导风格与员工工作满意度之间中介变量的类型和具体中介作用进行了全面分析，并提出未来研究展望，以期为进一步的研究提供借鉴。

二、中介变量的类型及作用分析

到目前为止，已有大量研究表明变革型领导风格对员工工作满意度有显著的直接影响，但有些研究认为变革型领导风格与员工工作满意度并不直接相关，需要借助于一些中介变量的作用，这促使越来越多的学者关注于变革型领导的作用机制的研究，即它是如何影响员工工作满意度的。通过对中介变量的研究能更清楚全面的揭示这一作用机制，其中包括个体因素和组织因素。

1.集体效能和自我效能。效能感分为集体效能感和自我效能感两个维度，前者是团体成员对于共同完成某项特定任务的集体能力的评价或信念；后者是个体对自身能够成功地完成某项特定工作的能力的自信。

基于效能感这一中介变量的研究，学者主要是从团队管理的角度来探讨效能感对于团队发展的重要性。为实现团队的有效管理，需考虑领导与员工各自的特点，并注重团队管理中领导者的领导风格、效能感以及员工的效能感对于团队工作结果（即外显的工作绩效和内在的工作满意度）的影响。通过对多行业的团队进行研究认为变革型领导风格会通过员工的自我效能感、集体效能感的中介作用对工作满意度产生间接影响，其中变革型领导风格中动机激发（即愿景激励）这一维度是通过自我效能感的中介作用对工作满意度产生了间接影响，原因在于变革型领导虽然可以通过愿景来激励员工的工作动机，但这种激励作用依赖于员工高水平的自我效能感，只有在员工具有高水平的自我效能感时，变革型领导风格才能产生预期的效果［8］，而在对中国、印度两国的银行和财政部门员工的跨文化研究中，也表明了自我效能感对于变革型领导风格和工作态度之间具有显著的正向调节作用，且集体效能感对它们之间的关系具有部分中介的作用［9－10］。但是，当同时对集体与自我效能感进行研究时可以发现它们的中介作用并不相同，集体效能感在变革型领导风格与工作满意度之间的关系中有部分中介作用，而自我效能感的中介作用并不显著。这是因为高水平效能感的集体实际上可以降低自我效能感较低的个人的影响，它可以保护自我效能感低的员工使其具有较高的工作满意度，因此也说明了团队合作的重要性［11］。在变革型领导与工作相关态度之间的关系中，集体效能感的部分中介作用表明变革型领导风格是通过多种机制影响员工工作满意度的。

2.心理授权。心理授权是授权的个体心理体验的综合体，包括自主性、影响、自我效能感、工作意义四种认知。变革型领导能够创建富有吸引力的愿景，鼓励员工进行创新，使员工感知到工作的价值和意义，并关心员工的工作与生活，因此会对心理授权产生一定的影响，而有授权的内心体验的员工会更积极主动的投入工作，因而更容易获得较高的员工工作满意度。Vandenberghe也提出心理授权是一个非常重要的中介变量。

在国内这一特殊的文化背景下，心理授权的不同维度对变革型领导与员工工作满意度之间关系的中介效应并不相同，具体来说，心理授权具有一定的中介作用，但并不是所有维度都起中介作用，也并不是变革型领导风格的所有维度都是通过心理授权产生影响的。具体而言，愿景激励与德行垂范只能通过工作意义影响员工工作满意度，自主性与工作影响对变革型领导与员工工作态度之间的关系并不具有中介作用。而领导魅力与个性化关怀会对员工工作满意度产生影响，但并不是借助于心理授权的中介作用［12］。因此，领导者应注重德行垂范，促使员工将自己的日常工作与公司的长远发展及利益相结合，并认同组织目标，使其觉得工作很有意义，同时，应培养自身的领导魅力，对员工进行个性化关怀，从而提高员工工作满意度。

3.信任。员工信任并尊重领导者则将会付出超出领导者所期望的额外努力，从而对工作的质量及数量产生积极的影响。变革型领导风格有利于在组织中建立相互信任的氛围，同时强调精神的感召力和对员工价值观的影响，以及通过展现过硬的业务能力和高度的工作热情等领导魅力来获得员工的信任与追随。同时，员工对领导者及组织越信任将会更愿意承担工作任务或风险，也更愿意相信组织会因其工作表现而给予相应的报酬，因而变革型领导能够通过信任的中介作用对工作满意度产生显著的正向影响［13］。因此，领导者应重视下属对自身的信任。

信任包含情感信任和认知信任两种不同的类型，前者是下属通过对领导者的关怀的感知而获得，后者是通过对领导者的能力、品德等特质的评估而获得。变革型领导行为可以有效提高员工信任，而员工对组织和领导的信任程度越高，工作满意度越高。对信任这一中介变量的研究可籍由领导者行为——员工的心理或态度——员工的行为反应这一路径来进行探讨，情感信任和认知信任在变革型领导风格与员工工作满意度之间关系中均具有部分中介的作用。此外，变革型领导风格中的魅力领导和个别关怀维度对认知信任和情感信任均有显著的正向影响，挑战陈规维度对认知信任却有显著负向影响，这是因为我国的管理文化主要是以风险回避为主，人们对变革与创新的接受度并不高［14］。

然而，虽然变革型领导风格与软件开发团队的信任积极相关，但团队信任与成员的员工工作满意度并不相关，因此在软件开发团队中信任的中介作用并不显著，且它们之间的关系受到员工受教育水平的调节作用，在成员均受过大学教育的团队中，工作满意度与团队信任具有负相关关系［15］。

4.企业文化。企业文化是领导者在企业的发展过程中持续倡导的结果，而领导者的风格也会受到企业文化背景的影响。在变革型领导风格的作用下，可以促进或引领组织文化的转型与发展，从而进一步提高领导的有效性。

企业文化是指企业或组织在长期发展过程中所形成的特有的文化形象，且为企业多数成员共同遵循的价值观、信念和行为方式等，具体包括两个维度：权力距离维度和短期长期维度。权力距离在变革型领导风格对员工工作满意度的影响中起到逆向的中介作用，即企业领导者与下属之间的权力距离越小，员工工作满意度就越高，这与中小企业的现实情况相符合，因此企业领导者应注意把握与下属之间的权力距离分寸，减少使用制度权，运用专家权和个人魅力来展开工作以提高员工工作满意度。此外，短期长期维度的中介和调节作用均不显著，导致这种现象的原因可能是当前的市场竞争日益激烈，企业对人才的培养趋向于短期趋势［16］。

此外，企业文化还可作为调节变量或者情境因素进行处理，企业文化与领导风格的协同性对员工工作满意度有显著的影响。在不同的企业文化情境下变革型领导风格对员工工作满意度的影响不同，其中在革新导向和支持导向型的企业文化中员工工作满意度较高［17］。因此，应将企业文化与领导风格进行结合并对其具体作用进行进一步的研究，同时，企业领导者应学会运用企业文化来影响并提高员工工作满意度。

5.工作特征。员工对于工作特征的评价不仅取决于客观的工作特征，还受到领导行为的影响。在工作特征不变的情况下，领导者可通过实施“意义管理”让下属感知到工作是有意义的，从而影响员工对客观工作的评价，而对工作意义的体验、对工作结果责任感的体验和对工作结果的感知这三种关键的心理状态会显著提高员工的工作满意度。

工作特征具体包括自主性、技能多样性、任务完整性、任务重要性和反馈五个方面，它在变革型领导与工作满意度相关关系中具有中介效应，但这种效应比较复杂。具体来说，在工作特征与工作满意度的关系中，只有自主性对工作满意度产生显著的正影响，技能多样性、任务完整性和反馈均是工作压力的来源因而对工作满意度产生显著的负影响，而任务重要性对其没有显著影响。同时变革型领导中的德行垂范和领导魅力对技能多样性、任务完整性和反馈产生负的影响，愿景激励只对任务完整性产生负的影响，因而最终对工作满意度产生正的影响。然而个性化关怀对技能多样性、任务完整性和反馈产生正的影响。此外，德行垂范、愿景激励和领导魅力对自主性产生显著的负向作用，而个性化关怀对自主性产生正的影响，因此最终对工作满意度的影响是不同的［18］。

在客观的工作特征一定的情况下，企业领导者应该通过展现变革型领导力对员工关于工作特征的感知和评价进行管理，进而提高他们的工作满意度。此外，还有研究表明，在目标清晰度、支持创新的氛围、与领导关系感知、领导——下属交换和对工作的高水平的需求的中介作用下，变革型领导风格与员工工作满意度有显著的正相关关系。

三、结 论

本文对变革型领导与工作满意度相关关系中的中介变量的类型与作用进行了具体分析，认为变革型领导风格通过中介变量包括集体及自我效能、心理授权、信任、企业文化、目标清晰度、工作特征、与领导关系的感知等等的作用，对员工工作满意度产生了间接的影响。具体来说，变革型领导通过发展组织成员的认同并创造出共同的愿景，将个人成就动机与企业目标相结合，对员工进行个性化关怀，展现领导魅力从而对员工的心理或态度产生积极的影响，进而作用于员工的行为反应，提高员工的工作满意度。

虽然这一问题已被广泛研究，但仍存在一定的问题与不足。第一，总体来看，还未形成完整的理论体系，缺乏从国际范围到区域层面对变革型领导与员工工作满意度之间的作用机制的系统验证，实证研究也仅局限于所发现的个别中介变量的范围之内。第二，从研究方法上来看，大量的研究强调运用定量而忽视定性的方法。此外，由于变量具有动态性加之情境因素的不断变化，因此需要将现场实证研究与实验室研究等相结合，以减少单一研究方法所产生的误差。第三，忽视了中介变量在不同情境中的不同作用，且不能武断的认为变革型领导风格一定能提高员工工作满意度，应考虑组织危机等等其他组织内外部因素的影响，此方面的实证研究并不多见。

国内外关于它们之间关系的研究已逐步深化，本研究只对几个关键的中介变量的具体作用进行了分析，后续的研究可进一步探讨新的中介变量和调节变量，如核心自我评价、员工群体互动行为、参与、幽默感等因素，通过将横向研究与纵向研究相结合对变革型领导风格与员工工作满意度之间的关系进行跨层次、跨文化的系统研究，深入理解其作用机制，以进一步丰富理论模型。此外，领导者应注重改善自身领导行为，通过个体或组织因素的中介作用来提高员工的工作满意度，从而增强企业竞争能力。

［1］Bass B M.Transformational leadership：Industrial，military，and educational impact［M］.Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1998.

［2］Judge T A，Piccolo R F.Transformational and Transactional Leadership：A Meta－Analytic Test of Their Relative validity［J］.Journal of Applied Psychology，2004，89（5）：755－768.

［3］Carmen Barroso Castro，M Mar Villegas Perinan，Jose Carlos Casillas Bueno.Transformational leadership and followers’attitudes：the mediating role of psychological empowerment［J］.The International Journal of Human Resource Management，2008，19（10）：1842－1863.

［4］桂琳，仇向洋.跨国公司变革型领导对研发人员满意度的影响［J］.中国集体经济，2008，（3）：104－105.

［5］Yair Berson，Jonathan D Linton.An examination of the relationships between leadership style，quality，and employee satisfaction in R＆D versus administrative environments［J］.R＆D Management，2005，35（1）：51－60.

［6］李超平，时勘.变革型领导的结构与测量 ［J］.心理学报，2005，37（6）：803－811.

［7］徐枞巍，于晓敏，吴 旸.变革型领导与工作满意度现有研究之元分析 ［J］.北京航空航天大学学报（社会科学版），2009，22（2）：6－10.

［8］朱冬梅.变革型领导风格、员工效能感与团队工作结果的关系研究 ［D］.天津师范大学应用心理学硕士论文，2007.

［9］Walumbwa F O，Wang P，Lawler J J，et al.The role of collective efficacy in the relations between transformational leadership and work outcomes［J］.Journal of occupational and organizational psychology，2004，77（4）：515－530.

［10］Walumbwa F O，Lawler J J，Avolio B J，et al.Transformational leadership and work－related attitudes：The moderating effects of collective and self－efficacy across cultures［J］.Journal of leadership and organizational studies，2005，11（2）：2－16.

［11］Karina Nielsen，Joanna Yarker，Raymond Randall，et al.The mediating effects of team and self－efficacy on the relationship between transformational leadership，and job satisfaction and psychological well－being in healthcare professionals：A crosssectional questionnaire survey.International［J］.Journal of Nursing Studies，2009，（46）：1236－1244.

［12］李超平，田宝，时勘.变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用 ［J］.心理学报，2006，38（2）：297－307.

［13］Lien－Tung Chen.Exploring the relationship among transformational and transactional leadership behavior，job satisfaction，organizational commitment，and turnover on the IT department of research and development in shanghai，china［D］，Doctoral dissertation of Nova southeastern university，2005.

［14］鞠芳辉.民营企业变革型、家长型领导行为对企业绩效的影响研究 ［D］，浙江大学管理学院博士学位论文，2007.

［15］Shih－Yi Hsu.Team transformational leadership，trust，empowerment，satisfaction，and commitment：testing a structural equation model in software development teams［D］，Doctoral dissertation of Nova southeastern university，2006.

［16］仲伟强.变革型领导风格对员工工作满意度影响研究 ［D］.中国科学技术大学硕士学位论文，2009.

［17］姚艳红，江繁锦.领导行为与企业文化的适配性研究 ［J］.华东经济管理，2009，23（1）：101－105.

［18］王丽娟，吴宇星.工作特征在变革型领导与工作满意度相关关系中的中介作用 ［J］.经济理论与经济管理，2008，（9）：66－72.