国外大学教师选聘的文献评述

罗 兰

(长沙师范专科学校经管系，湖南长沙410100)

国外大学教师选聘的文献评述

罗 兰

(长沙师范专科学校经管系，湖南长沙410100)

大学教师招聘工作不仅是高校师资队伍建设的重要一环，同时也是高校人事管理的核心方面之一。研究高校的师资队伍建设的一个重要环节即大学教师的选拔和聘用，是当前高校师资队伍建设中的核心课题，也是在高校改革中最具挑战、最受关注的话题之一。基于以上认识，本文从大学教师选聘西方文献着手，细致梳理大学教师选聘相关外国文献，理清该领域当中学术研究的脉络、基本概念，对相关外国文献深入回顾并进行述评;为该领域的进一步深入研究奠定基础，并为将来的研究提供视角借鉴。

大学教师;选聘;外国文献;评述

因大学教师在大学当中的特殊身份与核心的地位，故大学教师的招募、甄选与聘任关系到大学办学的成败。著名的教育学家梅贻琦说过，大学者，非谓有大楼之谓也，而有大师之谓也。大学教师的选聘是一个不断优化的过程，选聘力求的是一种更优的状态。选聘当中，不可能避免出现各种各样的问题，也不可能达到“没有问题”的境界，力求优化整个选聘的过程才是可行的方向。故本文立足于推动选聘工作的优化，达到“更好”的境界，拟对大学教师选聘相关之外国文献进行梳理述评，以寻求探讨的空间，获得相关的认识，为该领域进一步的相关研究铺垫基础。以下将从西方人力资本理论谈起。

一 人力资本理论研究的综述

起源于西方的人力资本理论，经过了漫长的变迁和发展。人们对于人力资本及其作用的认识，伴随着西方经济现代化进程不断深化。

经济学中，较早关注人力资源领域的是经济学之父亚当·斯密。他在著作《国富论》中指出:“一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费一定的费用，所以它被看作是在每个人身上固定的、已经实现了的资本。当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为了社会财富的一部分。”论述当中，亚当·斯密肯定了每个人身上的“有用”能力是资本组成部分，这一部分构成了社会财富的一部分。率先肯定了人作为一种“资源”的重要性，并明确提升到理论层次。

英国经济学家约翰·穆勒，对教育的强调值得我们密切关注。在《政治经济学原理》一书中，他指出:“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。进而强调，人的这种能力应当同工具、机器一样被看作国民财富的组成部分。由此，他得出结论，教育支出能够带来更多的国民财富，对教育的支出与其他公共事务支出是完全相容的。在这一层面上，约翰·穆勒肯定了对教育的支出，即对人的能力的培养对于国民财富的增长是非常重要的，技能和人的知识被认为是提高劳动效率的重要因素。

在此问题上涉及具体能力方面，阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)又进一步将人的能力具体分为“通用能力”以及“特殊能力”。“前者指决策能力、责任力、通用的知识与智力，后者指劳动者的体力与熟练程度。”而在大学教师的聘任问题上，我们主要关注应聘者的通用能力考量。此外，美国经济学家欧文·费舍 (Irving Fisher，1867－1947)在《资本和收入的性质》中明确地提出了一个完整的资本概念:“任何可以带来收益的东西都可以称为资产，而这些资产的市场价格就是资本。”根据穆勒和马歇尔的论述，人力资本也理应归为一类。

综观理论的发展脉络，西方人力资本理论产生及发展，强调人在生产中的“决定性作用”。经济学家的论证，从一个角度充分说明具有专业知识和技术的高素质的“人”，是推动经济增长和经济发展的“动力源泉”。“知识效应”，甚至“知识经济”在人力资本理论强调人的主观作用下得以发展可见一斑。以上对于西方人力资源相关理论进行了回顾，接下来将对国外有关选聘制度方面的前人研究进行回顾。

二 国外对于大学教师选聘的研究动态及其综述

从宏观选聘制度上看，西方对于大学教师的聘用制度少有系统的研究。究其原因，主要可能与西方大学有着较强的自治传统有关，从操作层面看，大学教师聘用更多是院校自身的实践性事务。因此，国外对于大学教师的研究，首先提到的应该是从职业定位的角度，对大学教师作为一种“从事学术的职业”进行的研究。在现有著作当中，我们又可以注意到他们有两种取向:

一是从国别的角度出发，论述某个国家的大学教师职业，代表性的著作有:英国的黑尔塞和马丁·特罗，他们的合著《英国的学术界》，从社会学的视角，对英国的大学教师职业加以综合性的论述。美国的菲力普·阿特巴赫在《比较高等教育:知识、大学与发展》一书中，从比较的角度对美国的大学教授职业进行了进一步梳理，通过比较和分析，他认为大学教师这一职业的“黄金时期”已结束，该职业将面临着挑战。值得强调的是，他的著作也涉及到选聘制度方面:通过研究，他发现，整个美国和世界上的其他国家，新的雇佣和晋升制度正在补充传统的教授职位的概念;终身聘用的教授的比例在许多国家正在稳步下降;在美国，大约35%的人是兼职教师，1/3以上的专职教师是定期聘用的，大学只允许专职教师作为主要研究人员等等。

二是以时间为轴，对大学教师职业的综合性研究，如拉什德尔和哈斯金斯，他们对中世纪欧洲大学的教师职业进行了系统的研究，但遗憾的是，研究的内容主要是职业本身，对聘用制度的研究不多。

国外对大学教师选任制度的研究中，以美国学者研究成果的涉及面比较宽，也相对较全面深入。这种联系与美国大学学术氛围和实际环境是密切相关的。尤其在20世纪，德国大学将科学研究作为大学基本职能之一后，美国大学掀起了“威斯康星”理念，创造性地赋予了大学社会服务的新职能，在美国分权型的高等教育管理体制下，愈发促使了美国大学逐步形成竞争态势，为选聘制度研究的繁荣，做好了铺垫。二战以后，美国高等教育大繁荣，面临着大众化和普及化的挑战，大学教师职业同大学一起，在美国学术界，不断地被重新理解和审视，高等教育多元化发展的现实，为教师选任制度的研究提供了丰富的实践素材和宝贵的一手材料。

20世纪60年代以来，对大学教师职业的研究逐步从宏观的对大学教师的探讨转向了对教师招募、续聘、晋升、终身制，以及与教师行为、态度、价值观等中微观领域的研究。

正如前文所提，西方现代大学一般都拥有实施教师聘任制的传统，使得他们鲜有这方面研究。20世纪早期，仅有几所院校有关教师教育背景和雇佣问题的数据资料被收集起来。1942年洛根·威尔逊出版的《学术人》才开始真正专注研究包括教师聘任制度在内的，有一定深度的、复杂的学术生活等领域。所以与其他国家相比较，美国该领域的文献相对丰富和深入，这一成绩还应当归功于美国院校研究学会。

20世纪70年代以来，美国院校研究学会对大学教师聘用制度的研究，集中在对制度本身的反思和如何完善制度的探讨上，研究的内容门类众多，内容涉及:教师计划与政策研究，教师的招聘、保持与发展研究，教师工资模式研究，终身教授制度研究，教师工作绩效的测量与评价研究，提高学术生产力研究，甚至包括了基于劳动关系的集体谈判研究以及教师聘用中的平等问题研究(具体如男女平等、种族平等、初级和高级教师平等)等等。

20世纪80年代以来，美国学者罗纳德，提出了评判性反思范式，他认为这是人力资源管理四项原则的核心，该范式认为人力资源管理是由下至上的过程，而并非由上至下的过程。人力资源规划、招募、甄选、安置与入职、雇员发展、评价、报酬和集体谈判都是源于实践的。该范式要求所有的人力资源管理者不断反思三个层面，即最佳实践、领导理论及指导原则之间的关系是双向互动的，因为新的信息与知识便可改变这些要素当中的任意一个，实践当中的改变也将导致指导原则的变化。

成立于1915年的美国大学教授协会，是推动大学教师聘任研究和发展的另一主体。她是站在全体大学教师的立场上，高度关注大学教师权益的公益性教师组织。协会“致力于通过捍卫终身教职、学术程序和质量标准来促进学术自由”的宗旨。20世纪30年代以来，一直把主要的精力用来监督全国各个大学保障学术自由和实行终身教职制度的情况，并为大学教师提供咨询意见，并且还接受处理大学教师提出的建议与意见。同时，该组织还密切关注大学教师的生存状况，包括分类详尽的大学教师工资的调查和比较，大学教师职业收入与其他职业人员的比较等等。

在微观层次上，2006年，美国学者詹姆斯与杰尼夫出版了其著作《教师素质索引》，这本著作堪称甄选教师的调查书，在这本著作当中，研究者就教师素质以及教师甄选进行了理论的探讨，并对甄选教师所经历的每个阶段，进行了详细而周全的实证研究，为大学教师的甄选提供了非常实用的技术支持，也体现了大学教师所应具备的基本素质、教学技巧与能力。这本著作可谓是一本很好的参考书，为大学中的管理者提供了甄选的依据与具体可行的方法。

1979年，理查德以及罗伯特就挑选雇员的公平性进行了相关的研究。在他们的研究当中，主要关注雇佣，尤其是选聘当中的歧视问题，涵盖以下四个方面的内容:(1)相关领域的历史背景，有关雇用的法律发展，有关雇用的起诉，还有该领域的研究发展。(2)实用的知识。有关雇员的甄选程序及在法律上得到保护。(3)建立了有关“不公平”的理论框架，主要从法律与心理学两个角度进行的。(4)预测了从法律以及心理学角度，雇用公平未来研究的方向。

另外，1996年罗伯特以及肯尼斯出版了《评价大学教师质量》一书，本书从评价教学，到讨论大学教师的素质，有关教学胜任以及优秀教学。主要通过关注大学教师的教学来关注大学教师的素质。外国学者詹姆斯·D·克莱因等已经针对“如何有效地成为一名称职教师”取得了一定的研究成绩，在詹姆斯的著作《教师能力标准》当中，介绍了早在1993年，由美国教育传播与技术协会、美国国家绩效与教育组织联合成立的一家认证机构发展形成的国际培训、绩效、教学标准委员会(the Internet Board of Standards for Training，Performance and Instruction，IBSTPI)就已经制定了针对教师的专业化标准，该标准作为一个较为权威的国际教师能力标准，在出台以后的10多年来，已成为全世界广泛接受并认可的教师能力标准。1993年IBSTPI教师能力标准包括:能力1，分析课程材料和学习者情况;2，确保教学场所准备妥当;3，树立和维护职业声誉度;4，管理学习环境;5，表现出有效的交流技巧;6，表现出有效的表达技巧;7，表现出有效的提问技能;8，针对学习者的需求作出适当的解释和反馈;9，提供积极的强化及激发学习动机;10，恰当使用教学方法;11，有效使用媒体;12，评价学习者绩效;13，评价教学传递过程;14，汇报评价信息。该标准详细地规定了教师能力的标准，为教师选拔以及教师培训提供了标准以及可参照的具体要求，这个标准的出台，丰富了教师教育以及教师招募与甄选理论，在研究领域内作出了很重大的贡献。这些学术成果都体现了招募与甄选当中的具体问题或相关问题，外国学者较早就具有了相关问题的微观思考，他们提出的建议体现了特定的研究取向与科研发展动向。

三 综合述评

传统意义上，人、财、物是学校的三大资源，时代在发展，信息也以更加迅捷的方式闯入我们的生活，成为一种资源。然而，在拥有大量“身外之物”的今天，人的因素该如何处置，无疑是我们应该重视的问题，教育管理者绝不能见物不见人，人力资源具有目的性、主观能动性与独创性。然而，在今天的教育管理实践当中，将人纳入“第一资源”的“自觉”的教育管理者实在不多，人作为第一资源仅仅停留在了“概念”的层面上，现实当中，将人作为静止的、被动的、从属的工具。《教育人力资源管理:一种管理的趋向》一书将美国成熟、完备的教育人力资源管理理论和具体的操作程序细化地介绍给了教育管理者，围绕着人力资源管理的职能，该书就人力资源的规划、招募、甄选、安置与入职、雇员发展、评价、报酬与集体谈判问题进行了专题讨论。在美国，“人高于一切”的价值观始终贯穿。运用大量的数据以及材料佐证了三个主题:首先，人力资源管理不仅是人力资源部门的事物，还应该是管理者的天然职责;其次，能唤起员工献身精神的管理者是成功的人力资源管理者;再次，人力资源管理被视为管理科学的同时，更应该成为一门艺术。教育管理者可从以上三个方面深刻体会。

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G645

A

1674－5884(2012)05－0066－03

2012－03－06

湖南省哲学社会科学基金一般项目(11YBA021)

罗 兰(1982－)，女，湖南长沙人，博士，讲师，副主任，主要从事高等教育人力资源管理、高等教育管理研究。

(责任编校 游星雅)