常州纺织服装企业大学生员工离职的实证研究

赵兢，金政

(常州工学院，江苏 常州 213002)

常州纺织工业堪称常州“工业之母”，常州是江苏省重要的纺织服装生产基地，一直以来有“十大纺织服装名城”的称号。数据表明，常州纺织服装业的出口贡献率、就业贡献率均居常州市十大行业之首，贡献竞争力综合指数仅次于通用及专用设备制造业[1]。但是，近年来，随着常州市产业升级，常州纺织服装行业产值占比、盈利能力逐年下降，投资增长乏力，这些因素均导致常州纺织服装企业大学生员工流失现象越发严重。根据《2010年中国大学生就业报告》，大学生员工的离职率为18.9%[2]，而常州纺织服装企业大学生员工近三年(2008～2010年)主动离职率达60.5%，远高于全国平均水平。因此，研究常州纺织服装行业人才流失现状和存在的问题，对常州经济社会发展，也有重要的现实意义。

本文在综合了Mobley扩展的中介链模型(1979)、Steers & Mowday模型(1981)，以及Price-Mueller模型(2000)等离职模型，在研究理论与文献综述的基础上，提出影响常州纺织服装企业大学生员工离职的影响因子20个，并对常州纺织服装企业和大学生员工的问卷调查，采用李克特(Likert)五点量表5点计分法开展统计，了解不同背景的常州纺织服装企业大学生员工的离职倾向，并提出对策与建议。

一、影响大学生员工离职项目平均数(Means)分析

Means过程是均值的比较与检验的过程，把所有个案按照一个定类变量分组以后，通过比较各组均值的差异大小检验两个变量是否相关。李克特(Likert)五点量表计分法开展平均数(Means)分析，由于具有“容易设计、使用范围广、可以测量某些多维度的复杂概念或态度、具有更高的信度、容易作答”等优点，因此，本研究调查问卷对常州纺织服装企业大学生员工离职影响因素的重要程度采用李克特(Likert)五点量表计分法进行统计，离职影响因素依次从“非常赞同”“赞同”“无意见”“不赞同”“非常不赞同”，依次计为5、4、3、2、1分，得分愈高，表示该项目对大学生员工离职影响越高，反之则表示影响低。

本研究共发放问卷250份，回收236份，其中有效问卷212份，有效率84.8%。影响常州纺织服装业大学生员工离职因素员工调查均值统计如表1所示。

对被调查的离职影响项目，按平均值M排序，最容易让常州纺织服装业大学生员工产生离职想法的前五位依次是“想换个地方，积累经验，提高能力”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”，“薪酬待遇低”，“所在岗位无发展潜力与机会”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”。均值排序最后五项依次是“其他公司吸引加盟”，“工作压力大、时间长、强度大”，“喜欢追求自由、新意和变化”，“个人感觉不能胜任岗位要求，或对目前工作不感兴趣”，“想继续深造(如继续读书、出国留学)”。由此可见，影响常州纺织服装企业大学生员工离职的因素主要体现在员工自觉个人能否在企业内实现价值、提升能力，及追求薪酬分配的公平性。而纺织服装企业工作压力、其他公司挖人等因素对大学生员工离职倾向产生的影响相对较小。

表1 常州纺织服装业大学生员工离职因素均值统计

二、不同特征变量的统计与分析

通过对常州纺织服装企业不同类型大学生员工的差异分析可以看出，影响他们离职的因素也存在着显著的差异。本研究就不同性别、不同婚姻状况、不同专业、不同教育背景、不同工作岗位等从人口学、组织学特征变量角度来调查与分析常州纺织服装企业大学生员工离职倾向。

1.不同性别员工离职倾向差异比较与分析

一般认为，男性员工由于养家糊口、成就事业、男性要比女性容易找到工作等因素，他们要比女性员工离职倾向更高。本研究统计亦印证了这样的观点，男性大学生员工的离职倾向要高于女性员工，男性员工与女性员工的离职影响因素也存在着显著差别。而“工作压力大、时间长、强度大”，“企业的福利较差”，“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“个人与上司、同事等关系不好”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”等选项上，女性员工要高于男性。男性大学生员工，由于面临要承担更大的家庭责任，在职业生涯上正处于职业适应期的他们更注重能否在目前的工作岗位积累工作经验和人际关系、工作岗位的发展潜力和机会，为今后的职业发展奠定基础等，因此在“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”，“薪酬待遇低”，“想换个地方，积累经验，提高能力”等选项上，男性大学生员工要高于女性。

2.不同婚姻状况员工离职倾向差异比较与分析

未婚大学生员工比已婚大学生员工更容易产生离职倾向。未婚大学生员工会由于“个人价值观与企业文化无法融合，没有归属感”，“薪酬与员工的贡献不匹配”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”，“工作压力大、时间长、强度大”，“薪酬待遇低”等方面的因素而产生离职倾向或行为；已婚员工更多的是侧重从家庭的角度来看待离职对自身的影响，他们主要关注的是“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“其他公司吸引加盟”，“企业的福利较差”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”，“企业内部人际关系复杂”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”等因素。

3.不同籍贯员工离职倾向差异比较与分析

传统观点一般认为，来自于经济欠发达地区的员工工作稳定性比较高。但从本研究调查结果统计来看，苏中、苏北籍大学生员工更容易受各类因素的影响而萌生离职意愿，常州籍大学生员工反而工作稳定性较高。苏中、苏北籍大学生员工，更看重企业的薪酬待遇水平、岗位发展的潜力、公司有效的激励机制和公平的竞争因素，有其他公司吸引加盟的话更容易离职。常州籍大学生员工主要看重的是工作地点、工作条件、企业的福利待遇、企业内部的人际关系等。究其原因，主要是由于苏中、苏北籍大学生员工面临购房、结婚等问题，他们更多的是从经济角度来考虑是否要离职；而常州籍员工多半不需要考虑买房等因素，他们比较关注的是工作地点、工作环境与条件、福利待遇、公司内部的人际关系等情感因素。

4.不同专业、不同岗位员工离职倾向差异比较与分析

本研究对常州纺织服装企业就业的大学生员工的工作岗位进行了分类，对不同专业、不同岗位的大学生员工离职影响因素进行对比研究。技术、工艺、服装设计等专业与纺织服装相关的大学生员工更看重工作条件、提高能力、岗位的发展潜力与机会等因素，行政管理、财务管理专业的大学生员工则更加重视企业内部的人际关系、企业的发展前景、企业文化、现实与理想一致性、薪酬晋升的正义性等因素，而业务、客户、跟单类大学生员工注重的是薪酬待遇、岗位的发展潜力与机会、积累经验、企业是否拥有有效的激励机制以及公平的竞争环境，他们一般个性比较强，崇尚自由，喜欢变化，敢于迎接挑战。

另外，技术、工艺类岗位的大学生员工更加重视个人的职业发展，看重工作环境与条件，在“想换个地方，积累经验、提高能力”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”，“企业发展前景不明朗”，“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”项目上均值较高。

业务、客户、跟单类员工，因他们面临的工作挑战较大，经常需要与客户、市场打交道，因而他们更注重工作的条件，工作的压力与强度，以及薪酬待遇是否公平等。

管理类的大学生员工(包括行政管理、财务管理、生产管理)，因处理公司内部事务较多，需经常与人打交道，因此，“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“薪酬待遇低”，“企业内部人际关系复杂”，“个人与上司、同事等关系不好”，“企业发展前景不明朗”等这些因素，是他们离职时的主要考虑选项。

5.不同教育背景员工离职倾向差异比较与分析

在本调查中，大学专科学历的毕业生占64.6%,本科占33.5%,研究生及以上学历占1.9%。根据对不同学历员工调查的对比统计，在“想换个地方，积累经验、提高能力”，“个人感觉不能胜任岗位要求，或对目前工作不感兴趣”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”，“企业发展前景不明朗”这些项目上，专科学历员工要比本科学历员工更容易产生离职意愿。“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“薪酬与员工的贡献不匹配”，“所在岗位无发展潜力与机会”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”，“与其他同学相比，心理存在落差，感觉不平衡”这些项目是本科生员工更多关注的方面，本科生要高于专科生。

对于本研究中被调查的少数研究生以上学历员工，他们的工作稳定性最高，他们主要关注的是岗位的发展前景、个人长远职业生涯规划，以及企业的发展前景。根据对拥有研究生以上学历员工的企业人力资源部门相关人员的访谈结果，企业在引进高学历人才时，一般都给予了较为优厚的薪酬待遇、有竞争力的工作岗位等，因此，这类群体员工目前的工作稳定性在所有大学生员工中是最高的。

6.不同工作年限员工离职倾向差异比较与分析

在本研究所调查的常州纺织服装业大学生员工中，工作年限在1年及以下的占29.7%，2年的占28.3%，3年、4年的占6.6%，5年及以上的占4.2%。

工作一年及以下的大学生员工的学生特质还未完全褪去，一旦觉得工作不顺心就会产生离职的念头，另外，他们也会与原同校或同年毕业的同学进行横向比较，一发现自己的工作不如同学，就会萌生离职念头。本研究的统计结果也证明了这一观点，他们在“喜欢追求自由、新意和变化”，“专业市场需求大，求职容易”，“与其他同学相比，心理存在落差，感觉不平衡”，“工作环境和工作条件差、工作地点不令人满意”，“企业内部人际关系复杂”这些选项上的均值要高于其他类型员工。

工作年限2～3年的大学生员工，他们更加看重的是目前所在岗位的发展前景、企业的管理文化、积累经验等，因而“薪酬待遇低”，“所在岗位无发展潜力与机会”，“想换个地方，积累经验、提高能力”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”这些因素最容易使他们产生离职的念头。

工作年限3年以上的大学生员工，比较注重情感方面的因素，如想与家人、恋人在一起，个人比较看重是否能得到晋升，目前的岗位是否符合自己的职业发展目标等。因此，在这类员工中，“薪酬与员工的贡献不匹配”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”，“因恋爱、家庭等因素需和恋人或家人在同一城市或地区上班”，“所在岗位无发展潜力与机会”，“所在岗位无发展潜力与机会”选项上均值较高。

7.不同企业类型的员工离职倾向差异比较与分析

首先，根据企业的性质，在被调查样本中，受访的国有(含国有控股企业)纺织服装企业大学生员工占8.5%，民营企业占32.5%，外资企业占11.8%，股份制企业占30.2%，不清楚企业性质而选择“其他”的占17%。根据调查结果，民营纺织服装企业的大学生员工较容易受“企业发展前景不明朗”，“个人价值观与企业文化无法融合，没有归属感”，“企业缺乏有效的激励机制及公平的竞争环境”，“薪酬与员工的贡献不匹配”等因素的影响而离职。来自三资企业的大学生员工注重在工作中实现个人价值、关注个人的岗位发展、个人的职业成长，影响他们离职的主要因素有“工作压力大、时间长、强度大”，“薪酬与员工的贡献不匹配”，“所在岗位无发展潜力与机会”，“想换个地方，积累经验、提高能力”，“所在岗位与自身长远职业生涯目标不符”等等。

三、对策与建议

对于企业来说，企业间的竞争取决于企业的核心竞争力，而人力资源的开发、利用和管理是直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，也是经济增长的决定性因素。大学生员工进入企业不久就出现离职状况，将会影响企业的管理和运营成本。因此从企业的角度，如何加强大学生员工管理，减少流失率，是常州纺织服装企业人力资源管理部门应该重点关注的方面。常州纺织服装企业，在人力资源管理，特别是对大学生员工的人力资源管理上，可以采取或加强以下四个方面的对策：其一，强化入职培训，提高培训有效性。国内外众多企业的成功案例证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。其二，在招聘环节，企业应提高招聘的科学性，切实保证招聘效果。其三，提高企业大学生员工人力资源管理水平，搭建大学生员工个人发展平台。其四，加强企业文化建设。企业文化是企业核心价值观的体现，它规定了员工的基本思维模式和行为方式[3]。企业文化能对员工起到精神激励的能动作用，这是其他激励手段不具备的，尤其是在知识密集型企业中，良好的企业文化，对高需求层次知识型员工，会产生更为有效和持久的激励效果[4]。

对于大学生员工来说，他们在个体层面的原因也是影响其在企业稳定工作的因素，因此，大学生员工在入职前和入职后应从自身做起，入职前加强对用人单位的考察，入职后，主动融入企业，适应环境，科学规划自己的职业生涯，减少盲目的离职行为，促进个体职业的稳定发展。可以从以下三个方面做起：第一，重视各类实践与职前实习，加强对用人单位的了解。第二，努力缩短职业适应期，加快个人组织化社会化发展。第三，爱岗敬业、踏实工作，理性规划职业发展。大学生员工转变择业态度，就应在踏入企业的第一天起，踏踏实实工作，在各方面锻炼和磨练自己，根据自身专业情况、个性特征、职业愿景等理性地规划职业发展，提高自身职业适应能力和工作稳定性。

对于高校来说，在大学生踏入社会参加工作前，学校是他们认识社会、了解现实的一个直接窗口，各项规章制度、就业指导的各个培养环节都会对大学生毕业后的职业生涯发展产生影响，因此增强初入社会就业大学生员工的工作稳定性，除了企业、大学生自身外，学校也应采取措施加强大学生的就业指导。帮助大学毕业生分析了解当前的就业形势，是高校就业指导部门的重要工作内容之一，高校可以从以下三个方面开展大学生就业指导工作：一是转变就业指导政策，帮助大学生树立正确的求职理念；二是开展大学生职业生涯规划，应注重长期性与系统性；三是加强就业指导专业化建设，提高就业指导质量。通过专业化的就业指导，可以使学生更加清晰地认识未来职业，认识自己，从而避免择业时的盲目性，促进日后职业发展的稳定性。

[参考文献]

[1]刘伟兵，王丽娜.从常州纺织服装行业发展现状看行业升级转型[J].金融纵横，2010(8):55-58.

[2]2010～2011年中国就业形势分析及政策建议[EB/OL].[2011-06-09].http://news.china.com.cn/2011-06/09/content_22747512_2.htm.

[3]徐向艺.现代公司组织与管理[M].北京:经济科学出版社，1999:647.

[4]魏晓妮,白小宁.企业员工流失的成因分析及对策[J].技术与创新管理，2008(1)：60-62.