我国人才测评现存的问题与对策

王邵娜

南开大学，天津 300071

一、国内人才测评现存的问题

1.对人才测评的认识参差不齐，导致人才测评在实际应用上的偏差

所谓人才测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试、访谈等技术，对人的知识、技能、能力、个性、价值观、职业兴趣等方面进行测量和评价，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行综合评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，从而实现最佳工作绩效，以挖掘人才的潜力，甄别人才的内在素质，为选人、用人、管理人才提供科学客观的参考依据。目前社会上对于心理测评或人才测评技术的应用在认识上有较大的偏差，或无知、或盲目、或肤浅。无知和盲目是一种迷信思想，比如有些企业的老总在用人上有迷信思想，采用血型、星座、面相等方法作为选人、用人的评价依据。有些人认为测评就如同麻衣面相，对于人力资源管理的人才测评方法不单是了解浅薄，而是一种无知；更有甚者，有的用人单位把人才测评看作是选人识人“放之四海而皆准”的唯一方法加以崇拜，同样也是一种盲目迷信的表现。

2.基础理论研究薄弱，经费投入不足，限制了我国人才测评技术水平的提高

目前较为流行的人才测评技术基本上以 “进口原装”、“仿制改装”为主，但是由于文化背景不同和东西方心理特征差异性较大，不太适合我国的国情，在实际应用中其测试评价效果大打折扣。人才测评理论研究和应用技术的开发需要开展大量调查研究和实验实证工作。因此，在对测评系统的研制、常模的取得、技术的选择、方法的实现上需要有一定研发经费支持和保障，但是由于人才测评发展尚未形成某种共同的认识，重视程度不够，往往在研究和开发中，因经费投入不足，感到捉襟见肘和力不从心，导致研究成果水平与质量不高或不够深入系统，这也是当前我国人才测评理论研究滞后、水平不高的一大原因。

3.人才测评专业人才急缺，制约了我国人才测评事业的不断发展

人才测评是一项对技术性、专业性要求都很强的工作，在其测评及结果分析中需要大量的专业知识，否则测评结果不能令人信服，其属于心理学范畴，所以能从事人才评价研究、开发、服务的人员一定要有心理学专业背景，而目前我国人才测评领域的工作人员专业水平参差不齐，真正具有专业人员素质水平的人才并不多。大多数都属于“转业干部”、“半路出家”者，缺乏对人才测评的系统理论学习和专业心理学知识的培训。有心理学背景的人才大都是大学毕业生，然而每年心理学毕业生数量又极少，所以相对进入测评行业的就更少。即使进入这个行业，由于缺乏实践经验，或文字能力欠缺，还需要一段时间的积累和锻炼培养，因此，我国人才测评领域人才短缺现象仍要持续5年左右，这在某种程度上制约了国内人才测评事业的发展。

人才测评工作人员素质的高低直接决定着测评质量和测评结果的公正性。没有具备相关知识和良好职业道德的测评队伍，会严重影响人才测评市场的健康发展。然而目前我国人才测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐，所带来的问题可想而知。因此我国应该尽快建立人才测评人员任职资格制度，并可通过相关法律进行监督。

许多企业对现代人才测评方法的测量结果过于相信、过分扩大测评的作用，认为测评可以代替一切。一些人事管理部门把人事决策完全依赖于人才测评的测试结果，不考虑人的素质状况，甚至不考虑岗位要求和环境状况。再先进现代人才测评也只是为人事决策提供一些参考信息，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率，它本身并不能取代用人事决策，最终的用人决策必须用主观判断。

这些都是由于人才测评专业人才的不稳定性造成的，所以需要大批量的培养我国的人才测评人员，在大学设置更多心理学领域的课程、专业，培养专业高素质的心理学人才作为人才测评人员的强大储备，同时完善人才测评人员的培训体系，不断学习吸收新的知识，不断扩大测评人员的思路，能够为测评事业做出更多的贡献。程序又多学仿而成，很大程度上影响测评的结果。单一的技术应用，面试及笔答问卷等仍为测试的主导方式，这些在外企或合资企业较常见，国企或民营企业鲜有。由此可见，缺乏多样化的测评工具和设计不出多样化的测评方式，使人才测评技术在人力资源管理中的效率大大降低。

4.测评工具选择性少，方式单一，降低了测评技术在管理中的效率

由于基础研究薄弱，研发产品能力有限，现阶段我国人才测评工具比较落后，方式方法也比较单一，测评工具的选择范围太小。我国从20世纪80年代到90年代均开始翻译国外相关的测评资料，希望能够运用到我国的测评过程中，但由于缺乏理论基础，

人才测评软件作为一种新型的人才测评方式，凭着便利的操作，设计的个性化，已经得到各方企业人士的青睐，一时间，人才测评软件在市场上到处都可以见到。然而这种“软件导向”的现象却存在许多问题。首先，市面上的人才测评软件种类繁多，但精品并不多，而且大多数人才测评软件价格不菲，让不少企业望而生畏；其次，目前我国测评软件设计人员专业素质普遍不高，致使许多人才测评软件的设计缺乏客观性与科学性。所以，仅仅采用一种预选设定的程序来对人员进行评价和选拔显然不科学的，另外这些人才测评软件本身还有很多值得完善的地方。

5.人才测评专业机构运行机制不健全，后继跟踪服务欠缺

我国人才测评专业机构大多数以政府主办为主，民间测评专业机构发展缓慢。由政府主办的测评机构主要包括四大系统：一是教育考试系统；二是劳动职业鉴定系统；三是人事考试系统；四是以党政领导干部和国企领导人选拔为主的组织部门考评系统。由于一些大型的人才测评项目基本上是被上述四个系统相关的测评专业机构垄断，特别是人才测评进入的行业壁垒（政策、技术、资金）比较高，因而缺乏适应市场经济发展规律的运行机制。又由于体现不出市场竞争，缺少动力机制和竞争机制，许多政府办的人才考试机构缺乏服务的主动性、技术的创造性和测评方式的创新性。比如多数政府人才机构在为党政机关和国企方面测评服务中，常常是“任务导向”比较重，部分会把测评当作一项上级交代的政治任务来完成，讲求程式化模式和注重组织实施，对于测评的后继服务，如撰写科学、严谨、水平较高的评价报告、验证已测试的对象和工具的效度、信度、准确度、试题的质量检测，以及被测人的跟踪返测等并不在意，从而束缚和制约了自身业务能力与水平的提高，长此以往，优势渐失，反而被未来的市场竞争所淘汰。

从人事测评制度上看，企业的测评制度不健全，缺乏日常考核的工作基础，测评标准不明确、测评项目不全面、测评内容不具体，从而使最终的测评成果不真实、不可靠，也就不能作为人事决策的依据。

二、对策建议

1.正确认识人才测评

人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动。人才测评是心理测量，而不是物理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。从统计学意义上而言，人才测评是抽样测量，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。同时，人才测评还是相对的、间接的测量，人才测评既有测准的一面，也有测不准的一面。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近测准的状态。因此，从这个意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。人才测评的对象是人的素质特点，我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征来进行间接的推测和判断，故人才测评是间接测量。

2.有效地应用人才测评工具

（1）对引进的各种测评软件等工具，要进行针对性的研究：软件的设计是否合理，是否符合本次测评的目的；测评的指标是否合理，能否达到预期希望表现的应用效果。尤其对一些被夸大、曲解的测评工具，测评公司要秉承科学对待的宗旨，不夸大不曲解，倡导使用结构化访谈、评鉴、发展等中高端技术，着重提升企业管理水平。

（2）量身定做测评工具，设计适合的测评体系。测评工具在适用领域中被套用是合理的，但是由于企业性质的不同、测评对象的差异性，也不能泛泛的套用工具来测评企业员工的绩效等，需要企业自行或委托有关机构根据实际情况编制测评工具，有针对性的设计测评体系，才是活用测评工具的本质。

（3）与管理体系综合配套，发挥潜能。实际运作中，不能将测评当做孤立的工具，更不能将测评工具当做预测绩效的方法，而需要与企业管理体系配合运作，才能够真正发挥测评的效果。

3.建立完善的人才测评机制

（1）建立以能力和素质为主要内容的人才测评体系。该体系需要依赖于科学的、有针对性的、独立的、直观的、可操作性的原则来设置，包括能力、素质、知识等方面内容，以能力和素质测评作为重点方面，侧重点要因人而异。领导人才需要侧重专业能力、创造能力以及独立解决问题的能力；基础人员需要侧重专业创新能力、专业知识结构性；财务人员需要侧重专业能力、数据敏感度及细心谨慎等能力。

（2）完善人才测评标准，要以业绩和能力为导向。根据不同类型的人才特点，来确定各项人才考评的基本规则。正确的世界观、人生观、价值观等均是领导人才的重点，较强的组织协调能力、决策能力，针对不同环境和条件快速作出相应准确的判断和决策也是经营管理人才的必备点。

（3）不断改进人才测评的方式完善人才测评的手段，才能够从根本上解决人才测评体制的问题。本着灵活使用的原则，一测试为手段，素质考察作为心理测试的主要方法，以工作成果作为业绩考核的依据。充分利用现代信息技术及人才测评机构，提高人才测评的效率，增强其科学性。

我国的人才测评还存在许多不规范的地方，它直接影响着人才测评能否发挥其实际的效用。既然能够发现当前我国人才测评存在的诸多问题，就应尽力去合理的改进和探讨更优的测评发展，相信人才测评在正确的观念引导下，以先进技术为引擎、以坚实理论为基础、以人才队伍为后盾、以规范运作为前提，以此推进我国的人才测评事业发展。

［1］肖鸣政.能绩人才观的人力资源开发学分析［J］.北京大学学报（哲学社会科学版），2004，（4）.

［2］马欣川.人才测评－基于胜任力的探索［M］.北京：北京邮电大学出版社，2008.

［3］陆红军.人员测评与人事管理［M］.郑州：河南人民出版社，1987.