图书馆绩效考核体系的科学设计

陈 颖

（茂名职业技术学院图书馆，广东 茂名 525000）

1 图书馆绩效考核过程中的常见问题

1.1 考核指标设计不够准确

在图书馆的绩效考核中，考核指标体系的设定是至关重要的，也是比较难掌握的环节。通常在设定考核指标体系时，有可能走两个极端，其一是单纯的量化，用量化来评价工作往往是非常简单的，而在图书馆的服务过程中，针对读者服务方面在实际评价中难以形成量化的“工作成果”，通常被忽视掉，难以融入考核指标中，而最容易量化的只是其人的学术成果。学术成果容易量化，考核也就专注于成果，这就使人们过多地注重写文章、做课题，而偏废了最基础的为读者服务，以致造成图书馆服务方式单一、功能单一等严重后果。读者服务工作不佳，会影响到评估体系的设置，造成评估体系评估数据的缺失。如果图书馆绩效考核的目的单一，图书馆绩效考核的另一个极端就是考核指标模糊化。[2]笼统的定性说明一大堆，真正可以落实到实际考量的具体指标很少，会使得绩效考核工作难以用具体的指标来衡量，难以得出让大家心悦诚服的考核结果。

1.2 图书馆员工的参与度不高

目前，我国的许多图书馆从制订考核计划到确定考核指标，都是由馆长及少数相关人员在制定操作，许多被考核人员对考核的具体内容并不知晓，更谈不上对其有深刻的认识。造成到了年终考核时，大部分馆员对考核结果并不认可，考核者与被考核者的关系也略显紧张，最后的结果不是闹得上下级关系僵化，就是用平均主义来应付了事。绩效考核是一个强调全员参与的管理过程，只有馆员与管理者一起参与制定考核目标，才能使全体人员对目标产生高度认同感。如果绩效考核目标的制定过程是一个自上而下单方面的强制管理决策，那么这种决策方式最终是很难得到广大员工一致认同的。

1.3 绩效考核短期性的存在

行为是一项系统工程，是连续不断的管理手段，它包含了理念的设计，以及后续的记录和跟进，也包括了考核结果在具体奖惩机制上的实际应用。现在，许多的图书馆通常是到了年终才想起有考核这么一回事，采用临时抱佛脚的做法，既对绩效考核无基本认识，也通常认为是“无关紧要”的事情。不管领导怎样考核，只要不犯大错，总不至于丢掉工作。这样一来，年终的绩效考核失去了本来的意义。

2 科学设计图书馆绩效考核体系

绩效考核的设计必须要与评估相对应、相关照。所谓绩效考核，是指持续、系统地对员工工作进行测评。而评估体系是针对整个图书馆结构、人员、设施、运行状态的综合考察评估，是对现有情况的集中反映。二者范围不同，却不矛盾，而是相辅相成的。笔者以上海同济大学的绩效考核和评估体系为例，探析考核与评估的关系，以及科学设计考核体系的策略。

2.1 设计考核项目采取模块化分组，定性与定量相结合

随着图书馆事业的发展，图书馆服务的不断完善，由最初借借还还的一般性借阅服务演化为读者提供信息咨询等深层次服务。因此，对馆员的综合素质要求也随之提高，对其绩效考核的必要性更为突出。与此同时，整个评估体系的完善也显得越来越重要。在绩效考核的过程中，定性考核与定量考核应有机结合，根据图书馆实际情况恰当取舍。定性考核的优势是能体现被考核者的学习能力以及长远发展，不足之处在于这样的考核带有较强的主观判断，而且无法为评估体系提供较为有力的佐证数据。定量考核的优势在于可以用直观的指标来完成，具有较强的客观性，能够记录下确切的考核数据，不足之处在于忽略了人的个体优势，不利于特长技能的发挥和展现。因此，绩效考核过程中二者的取舍需要参照考核对象的实际情况来决定。与之相呼应的还有评估体系的对应完善。绩效考核也是评估的一项重要参照，例如同济大学的一些评估项目就具体落实到了图书馆的日常考核项目中。

2.1.1 图书馆类型适合度=图书馆类型分数（分）/所在大学类型分数（分）。

2.1.2 图书馆功能匹配度=现有功能数（个）/应有功能数（个）×100%。这些评估指标包括了图书馆的许多数据，其中有些数据也是绩效考核的参照数据，除了这些方面的评估，在一些图书馆评估指标中还有更加细小的项目，与绩效考核的关联更加密切。

2.1.3 人均图书馆建筑面积=图书馆建筑面积/正常期内在校生人数（人）。

2.1.4 图书馆建筑面积比重=图书馆建筑面积/学校公用建筑总面积（M2）×100%。

2.1.5 图书馆建设累计投资比重=图书馆建设投资累计（万元）/学校基本建设投资累计（万元）×100%。

2.2 绩效考核与评估工作要抓重点

图书馆的绩效考核重点应该放在馆内工作业绩方面，馆内应实行民主参与，由大家来商讨图书馆内工作的开展以及重点事务的决策，通过竞聘产生各岗位责任负责人。

以同济大学图书馆为例。图书馆的首要任务是辅助教学，在图书馆年终考核阶段，考核小组会考察关键任务目标的完成情况，根据完成的情况划分级别，分为A级：25分；B级：20分。其他常规性工作定为C级：15分。与之呼应的评估体系包括教学指标评估类和科学研究评估类等等。教学指标类内容如下：

2.2.1 人均图书量：同济大学图书馆总藏书量/日常在校大学生人数。

2.2.2 人均新书增加量：图书馆年进新书量/日常在校大学生人数。

2.2.3 教材支持率=图书馆提供教材总量/全年教材应备总量。

2.2.4 教学参考书目支持率=相应书籍拥有总量/全校全年相应书籍使用量×100%。

以上是上海同济大学评估图书馆时常用的一些数据，除此之外还有自习室满足率、学生阅览室满足率等等。另外还包括：①学科专业图书覆盖率：图书馆百册以上藏书对应类别数/学校课程数。②非出版物储备率：非出版类图书拥有量/学校学科专业领域科研项目数。③文献类图书服务率=图书馆文献整备能力（项目数量）/学校申请项数。④学科专业期刊覆盖率=相应学科专业具5种以上期刊的项目数/学校三级学科数、专业数。

从同济大学的绩效考核手段和评估指标中我们可以看出，绩效考核的目的是为了更加有效地促进图书馆工作，也间接支持了评估工作的开展。在评估体系中，许多指标延伸到绩效考核的成果，相辅相成，互相促进。

2.3 设置基础分，兼顾公平与效率

图书馆绩效考核中基础分的设置可以很好地弥补直观数据考核带来的缺失，使其更加公平、公正，富于人性化。一般来说，绩效考核都与图书馆奖惩、晋升机制等挂钩。而图书馆在绩效考核过程中，如何注重效率、兼顾公平是考核时应当注意的问题。绩效考核的首要目的是检验工作成果，鼓励先进，带动后进，共同前进。但是有些时候，我们考核的个体对象的特定考核阶段，其成绩是由许多内因、外因共同决定的，除了考核对象自身的努力外，外部因素和机遇也影响着业绩。因此，在进行图书馆绩效考核时，我们不但要提高效率，也要充分兼顾考核的公平公正性。为了弥补这些客观因素带来的影响，图书馆绩效考核通常采用设置一定的基础分，然后在基础分上实现人性化的调节控制，确保馆员们努力完成工作后，即使工作岗位性质存在差异，也能得到公平的绩效考核结果，并且获得相应的奖励。

2.4 以持续沟通追踪考核成果，验证评估体系

图书馆绩效考核是在考核过程中不断发现新问题，在考核后通过评估体系发现自身能够改进的地方。而持续的绩效沟通就是一个互动追踪的过程，借此可以找到影响绩效的因素，获取相关的数据信息。因此，建立有效的绩效管理沟通机制是十分必要的。要让考核双方首先清楚地认识到，实施绩效考核目的是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果评价来促进图书馆任务目标的完成及日常工作的正常进行，同时激励个人发展，促成图书馆馆员之间的协作，带动大家互相帮助解决图书馆管理中遇见的各种问题。其次，绩效管理实际目的是加强对绩效考核实施情况的实时监控，以弥补不足，使每个努力工作的人都能够获得奖励，并受到单位和他人的认同与尊重。因此图书馆在制定绩效考核计划时，要建立一个通过民主协商产生的多层次人员参与的考核组，在进行绩效考核时，要认真听取被考核者的意见，充分考虑到个体差异、岗位差异，考核中注重持续的交流和谈话记录，以鼓励先进或激励后进，指导他们的后续工作。

3 结语

图书馆绩效考核是一项系统的工作，各个环节都必须仔细推敲，反复测试，后续的监控更要持续跟进。与此同时，我们的评估体系要针对图书馆的实际情况和重点需求科学设计，充分考虑绩效工作的开展情况，互相指导，循序渐进，共同促进图书馆事业的健康发展。

[1] John Berry.Valley Library，Orgeon State University：1999 Library of Year.Library Journal，2009.

[2] 刘延景.高等学校人事管理工作实务全书[M].北京：中国教育出版社，2010.

[3] 龚永年.对图书馆管理改革几个问题的思考[J].图书馆理论与实践，2011（2）.