基于优化绩效的海外员工心理契约研究

合肥工业大学管理学院 张士斌

基于优化绩效的海外员工心理契约研究

合肥工业大学管理学院 张士斌

优化绩效管理是企业在国际经营中达成目标的关键所在，我国国际工程企业限于管理经验的不足，在优化绩效的管理机制方面还需要向欧美发达国家建筑承包商进行借鉴。企业之间的竞争归根到底是人的竞争，企业绩效是建立在员工个人绩效基础之上，而影响企业员工个人绩效的心理契约研究已成为企业海外经营管理中不可忽视的因素。本文以我国海外承包工程的发展为例，对我国企业在国际经营中的绩效管理进行分析，指出其存在的不足，并从心理契约层面提出了基于优化绩效管理的海外员工满意度提高措施。

优化 绩效管理 海外员工 心理契约

1 我国国际承包工程绩效管理及发展现状

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。有效的绩效管理机制能够通过个人设定合理目标，发挥有效的激励约束机制作用，从而通过促使员工向着组织期望的目标而努力，最终实现组织的目标。

随着我国国力的增强，我国企业跨国经营的领域也不断扩大。以国际承包工程为例，在我国经历了起步阶段(1978～1982年)、稳步发展阶段(1983～1989年)等两个阶段的积累，在此基础之上于1990年以后进入了一个迅速发展的阶段，同时随着2002年我国加入WTO,经济全球化的更进一步深入、国际交往合作日益密切，我国企业自身的技术、管理水平不断提高，在国际工程中所占的份额逐渐扩大。基于国际工程招标国际化趋势的特点，对于我国企业而言，需要不断提高绩效管理以增强企业的核心竞争力。

现阶段，我国企业在国际工程承包中体现了如下特征：

1.1 企业整体实力增强、竞争力不断提高

1981年，在国际工程领域最具权威的美国《工程新闻记录》(简称ENR)统计的全球最大225家建设承包商名录中，我国仅一家企业入围，这个数字在1991年为4，而到了2001年，经过20年的发展，我国已有39家企业入围，其后该数字稳定增长并维持在近年来的46～49家左右，体现了我国建筑承包企业不断做大做强的特点。

1.2 企业营业份额不断增长

在起步阶段，我国的国际工程承包额仅为0.59亿美元，经历了艰苦的发展阶段，在2005年首次突破100亿美元，在此之后迅速发展并保持基本稳定在900亿美元左右，可以说，营业份额的增加既为企业的壮大提供了条件，同时也是我国企业整体实力增强、竞争力不断提高的最好佐证。

1.3 重大承包项目数量扩大化

2008年中国对外承包工程新签5000万美元以上的项目达347个，比上年增加86个；合同额总和796.5亿美元，占当年新签合同总额的76.2%；上亿美元的项目为195个，比上年增加47个；10亿美元以上的特大项目10个，比上年增加4个。重大项目对中国企业的垂青也进一步增加了我国企业在该领域的影响力。

1.4 集中化经营优势增强

自2006年以来，随着我国企业“走出去”的战略发展，企业不断做大做强，承包工程前50位的企业占据了我国对外工程承包的绝大部分份额。根据中国对外工程承包商会统计，2006年我国前50位企业新签合同额占据我国总合同额的81.5%，2007年占78.2%，2008年占74.6%，2009年占76%，一批大型企业形成了集中经营的格局，从而有利于企业在国际市场上的进一步发展。

1.5 市场呈现多元化格局

国际工程具有多层面、环节众多、周期漫长、国际经营环境复杂的特点，这种不确定性带来的风险更高，因此多元化的市场有利于企业进行多方位的选择。随着我国企业在国际承包工程领域的不断发展，市场也形成了多元化格局，主要体现在业务领域从最初的交通、建筑工程扩展到电子通讯、水利水电、石油化工、制造业、环保、矿业开采等多重领域，同时也从最初的亚非市场逐步渗透到欧洲、北美、拉美等新兴市场。

2 我国企业国际承包工程绩效管理中的问题

国际承包工程最通用的方式为BOT(Build－Operate－Transfer), 该方式实质上是将基础设施投资、建设和经营有机进行融合，由政府和私人机构之间经过磋商达成协议，并由政府向私人机构颁布特许，允许其在一定时期内筹集资金建设某一基础设施并管理和经营该设施及其相应的产品与服务。从国际工程的特点和性质可以看出，其绩效管理包含在建设的各个环节之中，涉及到企业与政府之间、企业与企业之间、企业与个人之间的多重联系，其考核指标最终体现在企业工程建设的时效性、完整性及盈利性。

国际工程承包企业的绩效管理，就是企业的各级管理者以及企业员工围绕企业的工程建设目标，共同参与企业的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。对于国际工程承包企业而言，优良的绩效管理具有以下三个层面的意义：

2.1 持续提升个人绩效

国际工程承包企业的员工绩效是组织绩效的基石。现代企业的竞争归根结底是人的竞争。对于企业的广大员工而言，如何有效地完成岗位职责，保证各个工序的有效衔接从而实现企业日常有序运转，是员工绩效考核的最基础内容。通过有效的绩效管理体系设置，可以提升员工的品德、对企业的忠诚度及敬业精神以及员工的工作能力。

2.2 持续提升部门绩效

国际工程承包企业经营属于跨国经营范畴，其组织形式多采用由设立在母国的母公司对海外的分公司、子公司或避税地公司进行控制而实现组织的目标。对于海外分公司或子公司而言，其部门之间的合作与协调是公司整体竞争实力的集中体现，因此部门绩效成为企业控制的关键因素。

2.3 持续提升组织绩效

部门绩效建立在员工个人绩效基础之上，而组织绩效最终体现在部门绩效基础之上。国际工程承包企业的绩效管理最终目的是为了提升组织绩效，其过程则是通过组织绩效目标分解到部门绩效目标并进而分解到员工个人绩效目标的循环。

与欧美发达国家建筑承包商相比，我国企业在绩效管理的模式及执行上还存在一定的不足，现阶段主要存在的问题有以下几个方面：

(1)绩效计划制定不够完善。我国企业由于国际经营的经验尚不够丰富，在制定绩效计划时，往往不够全面，同时由于企业相关管理水平及技术水平的欠缺，从而导致不能及时调整和修订计划指标。

(2)绩效考核制度不够科学。绩效考核因人、因部门而异，同时又需要考虑围绕企业整体绩效而进行融合，并且最为关键的是绩效考核的结果最终会成为员工的激励因素，而激励因素又成为影响员工绩效的关键。我国企业在考核制度的制定方面有时表现为“一刀切”及造成员工不公平感产生的特点，因此需要更加细化及科学化。

(3)激励程度不够。员工技能、外部环境、内部条件及激励因素是影响企业绩效的主要因素，其中激励效应对绩效的影响最大。海外员工的激励内容包含对工作环境的认可、相关的培训和职务的提升、职业的发展前景、工作报酬的获得等等。企业往往由于在激励的内容和程度方面达不到员工的期望值，从而造成员工工作不稳定感及满意度的下降，影响企业绩效。

3 海外员工心理因素对企业绩效的影响

研究企业绩效管理，实质上就是要对影响企业的员工个人进行研究。结合国际工程承包企业的组织形式，不难发现，海外员工尤其是关键岗位员工的绩效表现对企业的海外经营有着重要影响。而近年来，针对影响企业绩效的员工个人绩效管理及对其产生影响的心理研究与分析愈来愈受到相关学者的高度重视。下图为对员工个体绩效影响的因素分析：

从图中可以看出，对员工个体绩效起决定因素的包括员工的知识、动机和技能，而这三者是建立在员工个人因素之上，同时又受到组织因素及其他外部因素的影响。

4 基于海外员工心理契约研究的员工满意度提高措施

通过激励效应，员工满意度得到提高从而发挥员工潜能实现员工个人绩效的提高，最终实现部门绩效及组织绩效的提高。海外员工由于其工作的特殊性及环境的多变性，企业如何采取适当的措施提高其满意度是优化企业绩效管理的必要手段。

4.1 提高员工的工作安全感

利比亚战争造成我国企业高达188亿美元的经济损失，大量工程被迫中断，设备滞留，人员紧急疏散。对于我国广大国际工程承包企业而言，市场主要集中在亚非拉等地区，而东南亚、中东、非洲及拉美地区的政治局势非常不稳定，典型的如伊拉克战争、利比亚战争、伊朗核危机、叙利亚内乱等，这些对于我国在该地区有大量国际工程在建的企业而言，往往会成为致命因素。员工在这些工作环境下，生命无法保障，企业的绩效管理也往往无从谈起。因此，我国企业需要提高对市场环境的预判及建立科学完善的危机处理机制，从而保证员工的工作安全。

4.2 合理的工资体系及有效的激励机制

海外员工通常以30～55岁年龄为主，多为男性，是各自家庭的主要经济来源，不仅需要常年在海外奔波，且面临思念家庭之苦，因此，其工作报酬在其满意度的各种影响因子中占据最主要因素。其报酬所得包括工资、海外津贴、奖金、福利等，是员工满意度能否得到提高的关键。通常，员工会和其在国内能够获得的同等职位其从事同等工作或其他能获得的工作所得收入进行对比，一般而言，海外员工只有获得其在国内4～5倍以上收入，其满意度才能获得实质性提高。

4.3 完善的培训体系

培训是员工获得个人能力和素养提高的有效途径。海外员工长期抛妻别子、背井离乡，同时又受到国家外部环境动荡及企业内部环境变化的影响，因此，其离职的可能性要远远大于国内经营企业。处于该年龄段的员工也比较重视个人职业发展的前景和对未来工作要求的适应性，因此，在工程建设间歇期内，如何对员工进行有针对性的技能培训及学习提高，往往会成为稳定员工队伍的有效手段。

5 结语

海外承包工程由于受到国家政治局势的重大影响及经营过程中的复杂性，对海外员工提出了更高的要求。员工的个人绩效目标影响企业的绩效管理，而从心理契约层面对海外员工的心理进行分析和研究，是企业制定经营管理的有效依据，本文限于篇幅，更多的是从定性的角度对此进行分析，实质上对海外员工的心理契约研究还需要结合定量分析，从而更为细致地结合员工心理需求，成为优化企业绩效管理、持续提升我国建筑工程承包企业在国际市场竞争力的有力依据。

[1] 李勇.浅谈员工的心理契约管理[J].职业时空,2007(8).

[2] 严进.关于新入职员工心理契约的结构探索与验证[J].管理学报,2010(10).

[3] 卢少华.企业员工心理契约的研究综述[J].科技传播,2010(5).

F272

A

1005-5800(2012)08(a)-207-02

张士斌(1971-)，合肥工业大学管理学院博士,主要从事人力资源、旅游管理研究。