小型创业企业高层团队成员变动问题及对策*

● 潘清泉 韦慧民

小型创业企业高层团队成员变动问题及对策*

● 潘清泉 韦慧民

本文针对小型创业企业高层团队成员变动对企业发展的积极与消极影响，提出基于发展观的高层团队成员退出与进入综合管理模型，深入分析了支撑小型创业企业持续成长的高层团队人力资源发展策略。

小型创业企业 高层团队成员变动 成员退出 成员进入

近年来，我国的经济发展给创业带来了很好的机遇，小型创业企业如雨后春笋般的出现。当前，在国家政策大力扶持小型和微型企业的外部背景下，小型创业企业进入了一个良好的发展契机。但是，政策的支持对于小型创业企业的发展只是提供了一个外部环境背景，如何利用这个机遇促进小型创业企业的成长，关键在于小型创业企业的内部因素。现实表明，我国小型创业企业的寿命相对较短。作为小型创业企业人力资源核心和企业发展关键影响因素的高层团队对于这一结果有着不可推卸的责任。其中，有关高层团队变动对于小型创业企业持续发展的影响日益受到重视。小型创业企业常常是处在新生企业的初创期或早期成长阶段。这一发展阶段特有的缺乏合法性以及资源稀缺等问题都使得小型创业企业对于管理层变动的承受力较成熟大企业更低（苏晓华和王平，2011）。一方面，如果小型创业企业的高层团队出现了非预期的变动，处理不好就会成为创业企业夭折的致命原因。另一方面，小型创业企业的高管团队成员变动现象又非常普遍(Ucbasaran et al.,2003)。如何正确看待和处理高层团队成员变动，是小型创业企业生存和持续成长的重要基础。

一、小型创业企业高层团队成员变动及其原因

高层团队对于尚处在不稳定状态的小型创业企业的生存和发展起着至关重要的作用。高层团队通过资源优势互补，协同合作将能创造美好未来。这也是小型创业企业长久发展，甚至成长为中型或大型企业的保障。但不容忽视的是，许多小型创业企业不是失败于企业生产技术问题，而是由于高层团队的内部矛盾与冲突带来的。

鉴于创业企业高层团队“合久必分”现象的普遍发生，有关创业企业高层团队成员变动现象逐渐受到关注。小型创业企业高管团队成员的变动包括原有成员的退出和新成员的进入两种情况。

第一，原有成员的退出。团队成员退出包括主动退出和被动退出。小型创业企业在发展到一定阶段后，如产品或服务成功推出、企业需要外部融资等关键事件发生时，常常使得创业企业出现新问题。一旦在这些关键决策上出现意见不统一，高层团队成员对于是否继续合作或者如何合作会产生质疑或新的想法。如果处理不当，一些成员可能会主动走人。另外，在小型企业创业初期，企业的生存成为共同的关注点，但是随着企业的赢利，对于利润的分配可能成为引发团队成员矛盾的一个导火索。在创业企业中常常会发现一些高层团队中的创业元老由于不满老总的安排和做法而带着得力干将主动离开企业的现象。此外，有些团队成员可能是由于个人原因而被动离开高层团队。如一些小型创业企业随着企业规模增加，企业复杂性的加剧，许多当初打天下的创业元老的能力和水平已经无法适应企业的要求，仍然待在高层团队中可能会阻碍小型创业企业的继续成长。这时候企业需要采取一定的措施将这些不适合企业发展需求的高层团队成员请出高层。

第二，新成员的进入。小型创业企业发展过程中的一个阻碍因素是资源的缺乏。为企业获取必需的资源是企业发展的关键。引入可为企业争取所需重要资源的人进入高层是企业发展常见的一种做法。其实，这也是为何当初个人英雄式创业转向现今团队式创业为主的一个重要原因，因为团队可为创业企业提供更多的资源来源。另外，在小型创业企业由初创期进入早期成长阶段后，引入规范化管理已经成为企业成长的必须(Baum&Locke,2004)。如上所述，一些创业高层团队可能由于个人能力与知识无法适应新发展阶段的企业需要。此时，小型创业企业的高层团队急需增加新的管理技能。而直接引入专业管理者将是最为便捷和迅速的方式。

二、小型创业企业高层团队成员变动对企业发展的影响

（一）原有成员退出对企业发展的影响

1.积极影响。小型创业企业原有成员的能力如果无法适应企业发展的要求，如能及时退出管理层，将能为企业引入所需要的管理人才提供便利。虽然当事人可能较难接受，特别是创业元老的非主动退出，但是如果能够恰当处理，则可以有效解决小型创业企业发展过程中的内部能力瓶颈。

2.消极影响。创业高层团队成员的变动可能影响团队稳定，甚至影响企业的绩效。由于小型创业企业规模比较小，其高管团队的变动带来的影响可能更大，所谓牵一发而动全身。尤其是当退出高层并离开企业的团队成员具有较高的权威时，忠诚于他的下属可能也会与其一起离开企业或者虽然待在企业但也对新高层人员管理进行明里或暗里的抵制，阻碍企业的发展。

（二）新成员进入对企业发展的影响

1.积极影响。小型创业企业高层新成员的加入可以带来新的认知模式，打破原有的管理认知图式。认知的异质性激发高层管理团队的思想火花，带来新的管理思想和方法，增加对外部环境中的机会、威胁和自身优劣势的理解，也可能为企业管理增加了新的战略发展内容，从而可以为企业发展增加灵活性和适应性。另外，新成员可能带来关键的资源，拓展企业发展资源的获取渠道，有助于企业绩效的提升（朱秀梅和费宇鹏，2010）。

2.消极影响。小型创业企业高管团队成员的进入也会给企业管理层带来冲击，如果处理不当可能造成极大的负面影响。创业期的艰苦打拼，使得创业企业高管团队成员之间可能形成较强的情感联系，同时在认知模式上也可能逐渐一致，这有助于提高小型创业企业高管团队的决策速度和效率，但这也为后期新成员的引入造成了挑战。随着新成员的加入，会产生多方面的异质性冲突，包括认知模式、情感经历等等方面。这种异质性冲突弄得不好还会引发高管团队成员之间的关系冲突和人际矛盾，成为企业发展最大的隐患 （陈忠卫和雷红生，2008）。如有的创业企业在某些外部压力下不得不引入专业管理人进入高层团队，但是由于心里的排斥加上原有的习惯使然，在讨论企业发展问题时常常有意无意的避开新引入专业管理者，从而导致双方间的矛盾，进而造成高层团队的分裂，阻碍了企业的发展。另外，新成员的进入打破了原有管理团队长期磨合形成的默契，需要一定的时间来适应，这也可能影响企业的运营管理。

三、小型创业企业高层团队成员变动的应对策略

小型创业企业相比成熟大型企业而言，其高层团队成员的变动对企业的影响更为关键。因为成熟的大企业拥有相对成熟的制度和管理层级，所以大型企业对高层团队成员变动带来的影响有更好的应对机制。鉴于小型创业企业的劣势 （梁强等，2011），高层团队非预期变动可能带来的负面影响更为致命。如何正确应对小型创业企业高层团队成员变动是每一个小型创业企业都必须关注的。为此，笔者提出如图1所示的小型创业企业高层团队变动问题管理应对的综合模型。更为突出。但是，理性的小型创业企业在选择团队成员的时候还需要超越关系领域，更多地考虑能力、技能、性格等因素。有研究表明，创业团队成员的异质性可能对于新生企业是非常关键的，如果高

1.加强创业初期高层团队成员的理性选择

小型创业企业的新生劣势，包括资源的缺乏，合法性的缺失等等，使得高层团队对企业发展的影响作用更突出。因此，小型创业企业发展初期要谨慎选择高层团队成员。就现实而言，小型创业企业的高层团队常常是由当初构建的创业团队发展而来。而创业团队的建立又常常源于兴趣、关系、共同的经历等。团队的组建和分工带有一定的随意性。在小型创业企业初创期，这种随意性的影响不大，相反可能有一定的好处。因为良好的关系和共同的经历使得彼此的关系信任可能较好。不过，这种随意性可能为后期小型创业企业的成长留下隐患。团队成员在“成功才有出路的创业背景”下，为求得企业生存，常常不计成本的投入时间和精力。但是，在企业开始赢得利润后，有可能关注的重心开始较移。如利益分配、经营理念、企业发展规划等等，一旦这些方面出现分歧，可能直接导致小型创业企业的高层团队走向分裂。如当年被誉为“中关村最佳拍档”的联想创业组合倪光南和柳传志的分裂。在创建之初，成员间的关系可能是一个重要因素。如Yahoo由杨致远与共同迷上网络的博士班同学费罗共同创建，微软公司由比尔.盖茨与好友保罗.艾伦开创等等。尤其在中国这样的社会中，关系影响层团队的能力和特长如果能够相互补充，则可能可以形成协同效应，推进小型创业企业的发展，甚至能够为成长为中型甚至大型企业提供坚实的管理层多元能力构架的基础(Christophe&Walter,2009)。如美国现在知名的服务器和软件供应商太阳微系统公司当初创业时由维诺德·科尔斯勒提出构想，并选择了另三个人（一名软件专家、一名硬件专家、一名有制造经验和人际技巧管理专家），组建了四人团队，为后来公司的稳定发展奠定了良好的基础。当然，最理想是“关系+能力”的选择模式和标准。不过，必须承认这是一种理想状态，在初期构建时，有时需要依据创业现状在两者间进行一个权衡选择。

2.合理合情地对待退出的团队成员

小型创业企业基于原有创业团队构建的高层团队常常存在一个问题就是高层的角色分工具有一定的随意性，角色与个人能力可能存在着不匹配。在初创期，这种不匹配引发的问题不突出。但随着企业的发展，为应对企业日益增加的复杂动态环境要求，高层角色与能力的匹配越发重要。此时，成员退出是企业必要的选择。但是，面对这种不得已而为之的选择时，如何正确对待流出成员是非常关键的。于理来说，企业高层，特别是创业元老对于企业发展的功绩要加以肯定，不能因为现在的不匹配而否定过去的成绩；于情来说，创业元老对于小型创业企业的发展做了很大贡献，对于企业的投入所形成了企业心理所有权，使得这种离开变得更为不舍。合理合情地对待创业企业高层退出成员既是对他本人的安慰，同时也是获取高层团队其他成员信任和忠诚的关键，也是让退出成员继续关注和支持企业的重要因素。

3.促进新进入团队成员的沟通融入

缺乏沟通交流的团队无法成为真正的团队。而新进入成员与创业企业高层原有团队成员之间可能存在内在疏离感，更需要关注双方间的沟通，以使新成员真正融入到企业高层团队中。创业目标和愿景达成一致是创业成功的基础。所以小型创业企业更需要关注于高层团队整体的团结一致。只有加强彼此之间的沟通协调，才能增加团队成员之间的相互信任。高层团队成员间的信任是小型创业企业发展的重要保障。因为创业面临着一定的风险，而信任则是形成合力共同承担风险的基础（宝贡敏和鞠芳辉，2007）。沟通是促进信任氛围形成的一个重要手段。由于新进入成员在创业企业发展中缺乏早期的共同经历，因此与原有团队成员之间可能有一定的隔阂。加强沟通融入是避免形成隔阂，推进新高层团队良好合作，促进企业发展的基础。

4.驱动团队成员动态能力提升

需要强调的是，创业企业发展的不同阶段对于高层管理者管理能力的要求可能不尽相同，需要区分对待。创业实践表明，有些创业企业的创始人能够持续掌控企业，不断推进企业成长。因此，小型创业企业高层团队如果采取恰当措施提升团队对企业发展的适应力，则小型创业企业的高层团队也可以随着企业的成长不断成熟，以支撑小型创业企业的持续成长，甚至促使企业发展成为中型或大型企业。其中一个重要的方式就是提升团队成员的动态能力 (Drnevich&Kriauciunas, 2011)。所谓动态能力提升就是强调能力发展观，基于行动学习，不断反思创业经验，促进能力与企业发展新需求的匹配。这是促进小型创业企业高层团队成熟和稳定的一个基础保证，可以避免由于高层能力不足可能引发的团队成员变动。而稳定成熟的高层团队又有助于小型创业企业的稳定，进而促进企业持续成长。

1.苏晓华,王平：《创业导向及合法性对新创企业绩效影响研究——基于产业生命周期的调节作用》，载《科学学与科学技术管理》,2011年第2期。

2.Ucbasaran D.,Lockett A.,Wright M.,Westhead P.. Entrepreneurial founder teams:factors associated with member entry and exit.Entrepreneurship Theory and Practice,2003,28 (2):107-128.

3.Baum J.R., Locke E.A.. The relationship of entrepreneurialtraits,skill,and motivation to subsequent venture growth.Journal of Applied Psychology,2004,89(4): 587-598.

4.朱秀梅,费宇鹏：《关系特征、资源获取与初创企业绩效关系实证研究》，载《南开管理评论》,2010年第3期。

5.陈忠卫,雷红生：《创业团队内冲突，企业家精神与公司绩效关系》，载《经济管理》,2008第15期。

6.梁强,张书军,李新春：《基于创业机会的新创劣势和应对策略分析与启示》，载《外国经济与管理》,2011年第1期。

7.Christophe B.,Walter H..Top management team diversity and firm performance:moderators of functionalbackground and locus-of-control diversity.Management Science,2009,55(2):p.165-180.

8.宝贡敏,鞠芳辉：《信任、控制与合伙企业成长危机》，载《科研管理》,2007年第2期。

9.Drnevich P.L.,KriauciunasA.P..Clarifying the conditions and limits of the contributions of ordinary and dynamic capabilities to relative firm performance.Strategic Management Journal,2011,32(3):254-279.

*本文受国家自然科学基金项目（71162026）和教育部人文社会科学研究西部和边疆地区项目（10XJC630010）资助

广西工学院，广西大学）

■责编 李志军 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com