社区卫生服务中心人力成本管控的方法探讨

赵炜磊

上海市浦东新区张江社区卫生服务中心，上海 201210

随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1-3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。

2 人力成本管控指标

人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标--人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途径

3.1 制定合理的人员招录计划

3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。

3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会发布招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。

3.2 合理进行岗位设置

3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。

3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。

3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。

3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。 正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为 1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为 3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。

3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。

3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。

3.3 制定绩效考核办法、实施方案、绩效工资分配方案

薪酬和福利分配是医院人力成本投入、使用、消耗的具体体现和最终结果。薪酬福利分配处理的妥当与否，直接影响到员工的工作积极性和劳动效率。因此，制订合适的薪酬及标准，加强考核力度，体现按劳分配，多劳多得，真正做到薪酬同岗位密切匹配，全方位、多层次、多角度地激励员工，让人力资源得到有效开放和利用[2]。

3.3.1 建立架构，稳步推进绩效工资改革 根据《浦东新区卫生局公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》的通知精神，中心于2011年10月起成立了由主任、书记为组长的实施绩效工资工作领导小组和由人事科长为组长的工作小组。按照时间接点，认真制定绩效考核考核办法、实施方案、绩效工资分配方案。

3.3.2 指导思想与原则 以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效考核为基础，通过建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资决定机制及有效的绩效奖励约束机制，创新考核机制，进一步规范收入分配秩序，加强医疗卫生人才队伍建设，充分调动中心各类人员的积极性、创造性及主观能动性，促进张江社区卫生服务中心卫生事业的持续健康发展。坚持按劳分配、优绩优酬原则；坚持公开、公平、公正的原则；坚持科学合理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

3.3.3 绩效考核目的 一是通过绩效考核，传递组织目标和文化，引导员工提高工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、业务水平、纠正员工偏差、使之更好地满足群众医疗卫生服务需求。二是加强组织的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。三是客观、公正地评价职工绩效和贡献，为薪资调整、绩效工资发放、职务及职称晋升等人事决策提供客观依据。四是反馈职工的绩效表现，加强过程监督和管理，强化各级部门管理者的管理责任及能力，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

3.4 采用多种用工形式，有效降低人力成本

随着国家医药卫生体制改革与发展，社区卫生服务中心已经取消药品15%的加成。浦东新区于2007年起开展了收支两条线改革，2011年开展了医疗联合体医保预付制、家庭医生责任制、基层医疗卫生机构财务制度、会计制度等改革。上级主管部门在争取财政更大投入的同时，作为基层卫生管理者，更应清醒地意识到开源节流，有效降低人力成本至关重要。管理者要懂管理，要善经营。在人力资源的使用过程中，中心合理使用合同人员、退休返聘人员，这不但可以降低人力成本，还能确保人员使用上的自主性及灵活性，制定合理的体系将优秀的合同工吸收到正式编制中，这样能够在一定程度上刺激人员的工作潜能。多种人员的用工形式可以实现中心对用工人员的充分考核，在确保正式编制人员的优秀性方面具有先天的优势；同时多种用工形式的灵活运用还能有效地降低人力成本的支出，减少中心经营压力[6]。

3.5 优化业务流程

优化业务流程是在医院战略目标的指引下，以业务流程为优化对象，构建出新的业务流程。其核心思想是以业务流程为中心，重新设计管理过程，提高效率和应变能力。优化业务流程的关键是人，只有通过人力资源最佳配置，才能充分发挥员工的积极性和创造性；同时也才能真正利用先进的信息技术以及现代化的管理手段，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，从而达到对组织运作和工作流程进行根本性的全新设计，提高医院经济效益。医院业务流程的重新设计与执行应建立在一个良好的企业文化及价值观念上，这样才能实行流程绩效的彻底改善[3]。随着社区“六位一体”工作的持续深入，张江社区城市化进程的加快，居民对预防保健、儿童门诊的需求越来越高。中心班子成员于2010年年初至闵行区进行调研，参观了七宝社区卫生服务中心计划免疫和儿童门诊等部门。2010年5月，在镇政府的支持下，把距离中心50 m处的玉兰香苑公建配套门面房300余平方米作为社区卫生服务中心计划免疫、儿童预防保健门诊的业务用房。中心设计了计划免疫、儿童保健门诊、收费挂号、检验室、冷链室、母乳喂养室、叫号系统等“一门式”服务，极大地方便了社区居民，改善了业务流程，做到了“一站式“服务，节省了人力成本。

3.6 整合区域卫生资源

“看病难、看病贵”以及由此带来的医患矛盾，是当前突出的社会问题。新区卫生局制定了《关于做好百名医学专家支援郊区卫生工作的通知》和“建立医疗联合体”的通知，根据精神，本中心被纳入川沙医疗联合体。

依托浦东新区人民医院以及周边曙光医院（三级医院）的技术支援和业务指导通过带、帮、教等多种有效形式，培养了一批专业技术骨干，提高了社区卫生服务中心的医疗技术水平，探索建立了三、二级医院与社区卫生服务中心之间规范、有序的“绿色通道”和双向转诊机制，为人民群众提供连续、低廉、质优的基本医疗卫生服务。

中心将把教学实践基地建设作为科教兴院的重要阵地。中医药大学预防医学社区教学基地的建立，进一步提升了为张江居民健康服务的水平。人民医院每周派不同学科的专家到中心开设专家门诊。有些中心不能开展的化验项目，中心可每周为患者代为采血取单，减少患者往返。对口支援和建立医疗联合体改革提升了社区卫生服务中心的管理和医疗业务水平，减少了医疗纠纷的赔偿成本，减轻了聘用高级职称专家所带来的人力成本压力。真正做到资源共享、效益最大化。

综上所述，在社区卫生服务中心中进行人力成本管理和控制是至关重要的。只有这样，才能提高中心的管理水平和人员的使用效益，才能使人力资源得到有效的开发和利用，从而促进中心综合实力稳步提升。

[1]尤蔚，常志敏.医院工会提升员工满意度的探索[J].中华医院管理杂志，2011，27（3）：220.

[2]黄俊芳，何能清，廖小兵，等.基于社区卫生服务适宜技术的公共卫生服务人力成本测算研究[J].中国全科医学，2011，10（4）：1066-1069.

[3]崔筱燕，苏芊，申悦.社区卫生服务中心与大型医院人力资源共享的探讨[J].中国医药，2011，6（6）：759-760.

[4]何夏玲.医院人力成本的管理和控制[J].人力资源管理，2011，（8)：102.

[5]吴振华.控制医院人力成本的方法探讨[J].管理观察，2009，16：71-72.

[6]舒维平.浅析科学控制医院人力成本的途径与方法[J].中国外资，2011，244：140.