国土资源高层次创新型科技人才队伍建设思考

杜新波，白 皓，宋 毅

国土资源部 人力资源开发中心，北京 100812

“国以才立，政以才治，业以才兴”。能否拥有一支高层次创新型科技人才队伍，已经成为衡量一个国家、地区和部门综合竞争力和可持续发展能力的重要标志，也成为当前正在进行的这场没有硝烟的全球“人才战争”的争夺核心。国土资源工作支撑各行各业，影响千秋万代，培养和造就一支高层次创新型科技国土资源人才队伍，已是贯彻落实人才强国、人才强业的根本举措。2011 年9 月2 日，温家宝总理视察国土资源部时也曾指出：“地质科技的发展，根本靠人才，要切实加强地质人才队伍，办好地质教育，大力培养骨干人才和领军人才。”本文主要立足国土资源系统高层次创新型人才现状和问题，借鉴国内外创新型人才成长与培养经验和做法，提出培养开发国土资源高层次创新型科技人才的建议。

一、国土资源高层次创新型科技人才现状

根据有关统计资料，截至2009 年底，国土资源系统（不包括国家海洋局、国家测绘地理信息局）人才总数为323382 人，其中专业技术人员72961，以院士、有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴人员、新世纪百千万人才工程国家级人选者、国家科技奖项负责人、省部级优秀科技人等为标志的高层次创新型人才约为446人，占专业技术人员比例为6‰。

总体来看，国土资源系统高层次创新型人才比例不高，尤其是“大师级”领军人才严重不足，真正能做出原始性创新成果的科技人员缺少，能够跻身世界科学前沿参与国际竞争的拔尖人才更少。两院院士作为一个行业或系统高层次创新型人才的突出代表，我部在中科院连续6 届院士增选中只有1 人当选，在工程院院士增选中已连续5届无人当选。同时在各地调查中发现，高层次创新型科技人才、骨干人才、领军人才严重缺乏。

二、影响国土资源高层次创新型人才培养的原因分析

根据对国土资源部两院院士后备人才队伍调研及国土资源人才队伍建设调研，目前影响国土资源高层次创新型人才的原因主要是：

第一，现行地勘单位“重调查、轻科研”体制导致科技创新能力下降。目前地调局下属各专业研究所经地勘单位属地化改革，单位职能已经由主要进行科研转向地质调查，原优势专业严重削弱，专业研究力量日趋削弱；地科院和各专业研究所生产项目多、科研项目少，导致部分专业技术人员忙于完成工作量，忙于完成预算执行率，并且地质调查项目往往“打一枪换一个地方”，导致科研工作得不到稳定支持的现象，科研人员潜心研究难以为继，持续研究更是难上加难。

第二，科技人才发展经费投入明显不足。大多数单位没有专项人才培养基金，教育培训经费明显不足，出国参加国际学术交流活动难以保障，特别对急需高层次人才的引进，无法有效解决报酬、住房、子女就（学）业、实验室条件、项目经费等支持，部对部属的重点实验室资金投入明显支持不够；科研人员收入不高，野外地质人员津贴补助偏低等。

第三，科研人员缺乏大项目、大平台支撑。依托大项目出大成果、大人才是高层次人才培养的基本规律。目前我部倡导的“大项目”制，还多为“捆绑式”和“拼盘式”，缺乏统一的战略目标和科学思路；同时，近年我部申请到的国家重大项目不多，也影响到我部系统科研单位进入国家创新基地和重点实验室，在很大程度上削弱了科技创新能力。

第四，科技人才成长的环境有待改善。在对科技人才成长的影响因素问卷调查中，有35.6%的人对目前科技人才作用发挥程度表示不满意，有47.3%的科技人员认为自己发挥的作用不到70%，有34.8%的人认为是工作环境差而影响自己作用的发挥，有35.9%的人认为是因为工作环境的原因，影响自己的设想和研究计划不能实施，有31.7%的人认为，整个社会缺乏对人才的重视，使人才社会归属感与责任感减弱。同时，科技人员“文人相轻”、争名夺利、门派歧见等现象也时有发生，缺乏团队协作精神，国土资源人才文化氛围不浓。

第五，科技人才发展体制机制存在缺陷。目前科研行政化问题突出，科研人员在立项、评审、检查等事务性工作时间过多，缺乏潜心研究的经费和政策环境；同时，人才评价缺乏系统、科学的测评机制，对高层次科技型人才的评价方式单一，论资排辈现象严重，对已有相当声誉的高层次科技人才做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的高层次科技人才则很少承认他们的成绩，人才评价的“马太效应”非常突出。

三、打造人才梯队，推进创新型人才队伍协调发展

建设一支协调发展、重点突出、衔接自然、依次递进的人才梯队是培养和产生高层次创新型科技人才的关键所在。根据国土资源部科技人才成长规律及国土资源领域和地球科学固有特点，当前应以统筹推进院士后备人才、青年科技人才和科技支撑人才协调发展为重点，着力打造一支金字塔式人才梯次发展队伍，分级分类培养。

1.遴选和培养一批院士后备人才

院士后备人才如同雁阵的头雁，是创新事业的核心力量，头雁高翔，才能事业腾飞。当前，重点要在部系统遴选10～20 名首席专家（一级研究员、一级高级工程师），授予“创新型领军人才”的称号，作为院士后备第一梯队；同时遴选30～50名具有国内领先水平的优秀科技人才，授予“优秀科技人才”的称号，作为第二梯队人才给予培养。部要创造各种条件，支持院士后备人才主持和参与“973”、“863”重大科技专项、“国家自然科学基金”、国土资源重大科技项目，根据院士遴选标准和方向，组建高层次创新团队，开展科研攻关。

2.以战略思维强化青年科技人才培养

从众多诺贝尔奖获得者的经历中可知，他们的标志性成果往往是在20～40 岁的年龄区间做出的，地学杰出科技人才的标志性成果一般也是在30～45 岁年龄段做出的。因此，必须从战略高度看待青年科技人才培养问题，支持青年科技人才获取科研资源，大力培养青年科研人员的科研组织与领导能力。当前重点应依托国土资源杰出青年科技人才培养计划，进一步完善部“百名优秀青年科技人才计划”；鼓励部分研究单位设立“青年研究员岗位”，遴选并破格聘用优秀的青年科技人才；设立“青年人才伯乐奖”，在部和各单位表彰和奖励一批在热情帮助青年科技人才全面成长、成才方面作出突出贡献的研究员。

3.重视高水平支撑人才队伍建设

我国“两弹一星”成功研制，除了以钱学森为代表的卓越科学家的努力外，还得益于当时高水平和高效率的科研信息系统、技术支持系统和后勤服务系统。因此，在推进国土资源高层次创新型人才队伍建设中，必须把高水平支撑人才队伍纳入其中。为此，必须重视仪器试验分析人员、实验室试验人员及科研辅助人员、期刊图书文献人员、学会工作人员、后勤服务人员队伍建设，为科技支撑人员疏通和建立合理的职业发展通道，包括设置首席技术专家、特聘技术专家岗位等，建立多元化的有效激励机制，以吸引优秀技术支撑人才和关键技术人才，形成重视支撑队伍建设的文化氛围。

四、树立科学人才管理理念，加强体制机制创新，营造国土资源创新型人才文化氛围

美国之所以能够聚集全球2/3 的顶尖科学家，主要是因为美国尊重个人价值的社会文化为个人创业提供了无与伦比的空间和机遇，而以市场机制为基础的自由企业制度则造就了一个充满人才流动活力的社会，特别是美国所营造的“鼓励创新、宽容失败、竞争合作、技术忠诚、组织开放”的人才文化更是有利于人才尽其所能。因此，国土资源创新型人才的使用和管理，必须创新理念，完善培养方式，改革体制机制，不断营造尊重人才、服务人才的文化氛围。

1.树立“以用为本”的人才价值管理理念

创新型人才的使用是一门科学，也是一门艺术。墨子有言：良弓难张，良马难乘，良才难令。针对高层次创新型人才使用，关键要建立起“以用为本”的人才价值管理理念，重点是建立起“以用为本”的人岗匹配机制、价值回报机制、培训增值机制、流动升值机制，包括建立“以用为本”的岗位竞配模式和检验标准，确保创新型人才与岗位功能集约化配置；构建组织主动关怀与个人自觉奉献相结合的双向互动激励机制，创新综合实施物质待遇激励、成长空间激励和情感激励的方式；不断通过针对性、拓展性、结构性的理念、能力和素质整合与培训，使人才持续获得新知识、增强新能量、拥有新素质；不断消除人才流动的体制性、政策性障碍，扩大岗位选拔人才的范围，促进人才有序合理流动。

2.不断完善高层次创新型科技人才培养模式

关于高层次创新型人才培养，李政道博士曾提出要“小团队，一对一，开放式”，特别指出团队领袖必须要有杰出的科研才能和超人的见识，团队成员才能要有异质性，团队内部师徒之间要有一对一的教学时间，并要保持与外界经常性的学术交流、学术联系。曾培养出一大批航天科技英才的中国空间技术研究院，也正是依托创新团队实施“知识固化、知识转移”工程，把高层次创新型人才的技术经验固化后通过“传帮带”等有效的知识共享机制转移出来、传承下去，铸就了航天人才事业的卓越辉煌。国土资源创新型人才的培养，应借鉴这种模式，特别要依托找矿突破战略行动及国土资源科技创新、国土综合整治、地质灾害防治、国土资源管理信息化等重大国土资源工程，将项目安排与人才培养有机结合起来，建立起“领军人才+团队+平台”的人才培养模式，加强人才—基地—项目一体化建设，着力打造一批以院士候选人为首席科学家的科研创新团队。同时，根据地质人才培养周期长和地质工作实践性强的特点，可考虑在我国建立南北两个“国家地质实践基地”，实施国土资源“知识固化、知识转移”工程，对部系统地质专业技术人员（技能人员）进行业务培训，加强实践锻炼。

3.积极推进创新型人才交流

人才随价值流动是一个客观法则，特别是通过动态“干中学”，人的才能更容易突破限制，使得人才边际收益持续递增。分析国土资源部近年院士落选的一个重要原因，就是申报人基本沿用传统研究模式和现有的地质学理论进行研究，没有注意引入相关学科、新兴学科和现代方法技术的成果，缺乏国际和现代科技视野。因此，人才培养必须要坚持“不为所有、但为所用”原则，推进人才交流。为此建议：第一，要支持鼓励高层次创新型人才打破单位所有制限制和地域限制，采用“柔性流动”、兼职等方式聘用助手和其他科研人员，自主组建科研创新团队。第二，鼓励系统内单位与国外研究机构和企业签订技术和人才培养协议，包括不断完善与俄罗斯联邦国立土地管理大学、加拿大女王大学、荷兰格罗宁根大学等院校以及美国林肯土地研究所、德国汉斯·赛德尔基金会、联合国区域发展中心等机构合作交流机制，采取访问交流、项目合作、咨询指导等个性化实用方式“柔性”引才，积极支持高水平的科技人才到国际地球科学组织、联合国等国际组织任职。第三，借助国家“千人计划”和各地海外人才吸引计划，探索人才引进试点，全职引进高层次海外人才。

4.实施“人本管理”的科技管理制度

欧美发达国家之所以在科技与人才方面取得成功经验，其关键因素就是在科技人才开发中注重实现科技人才职业发展和科技创新相结合的双赢模式；特别是各国不断增加的研发经费投入中，大约70% 投入到人身上，而我国仅30% 左右；科研课题一般也是根据研究人员提出的项目建议，采用“自下而上”的方式确定。因此，应借鉴西方国家科研模式，推进实施“人本管理”的现代科技管理制度，建议：第一，要调整目前科技经费支出比例，同时提高人员费比例以及科研人员野外津贴标准、科研人员工资和福利水平，并在科研专项安排0.5%～2% 比例专门用于人才培养经费。第二，改革科研评价制度，推行严格的同行评估（包括国际同行）制度，尽量避免以论文、获奖和产值论英雄，淡化行政评价色彩；第三，改革科研管理制度，提高科研人员科学研究的自主权，提高无官职的科技人员科研经费使用比例，为科研人员潜心凝智、心无旁骛地搞科研创造环境。

5.打造国土资源创新型人才文化

良好的文化氛围对凝聚人才、激励人才有着至关重要的作用。在当前形势下，要以地质“三光荣”奉献精神为灵魂的地质文化为基础，打造国土资源创新型人才文化，为此建议：第一，要改革学术“官僚制”、“学而优则仕”文化，打击学术官僚歪风，真正使高层次人才能够潜心研究，并得到相应价值和尊重回报。第二，要强化实践文化，把创新与基层实践结合起来。据了解，美国70%诺贝尔奖获得者中来自基层一线，为此当前特别要把承担找矿突破战略行动的一线地勘单位作为创新人才的主要培养主体。第三，要在国土资源系统树立勇攀科技高峰、质量第一、技术忠诚的文化，科学研究要瞄准国内领先、国际前沿，遵循地质规律和科研规律，坚决反对弄虚作假；第四，要提倡同舟共济的团队文化，改变文人相轻、“枪打出头鸟”的传统儒家劣习文化，打击嫉贤嫉能的歪风邪气，同时团队领袖要有刘邦“三不如”的领导气魄。

6.加强创新型人才培养组织领导和服务支撑

高层次创新型人才是稀缺资源，必须从坚持党管人才原则出发，积极探索创新型人才培养的组织服务有效形式。从当前来看，建议：第一，要充分发挥好部有关人才培养领导组织机构作用，建议设立高层次创新型科技人才队伍建设领导小组，在国土资源人才工作协调小组领导下具体负责部高层次创新型科技人才队伍建设的组织实施工作，同时部人事司、科技合作司要承担主要管理职能。第二，建立部党组成员联系院士及后备人才制度，各单位也要建立起党委听取人才工作专项报告制度和党委成员联系专家制度。第三，要建立国土资源高层次创新型人才信息数据库，跟踪了解各类高层次创新型人才在其科研成果、承担项目、职业道德等方面的情况，实行动态管理、有进有出。第四，要加强国土资源研究高层次创新型科技人才成长规律研究，研究建立国土资源高层次人才能力素质测评模型，研究高层次创新型人才的选拔、培养、考核和激励标准。

[1]中央人才工作协调小组办公室.国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020 年）学习辅导百问 [M].北京：党建读物出版社，2010.

[2]吴江.第一资源[M].北京：党建读物出版社，2011.

[3]董志超.高层次专业技术人才激励机制—政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.