基于功能主义视角的人事考试功能分析

张志英 张博

基于功能主义视角的人事考试功能分析

张志英 张博

深入分析人事考试的功能,有助于理解人事考试对人力资源合理配置发挥的重要作用。本文从功能主义的角度探讨了人事考试与社会及个体之间的关系,为深入讨论和理解人事考试所产生的各种影响提供了有益的参考。

人事考试；功能主义

随着选才用才观念和竞争意识的日益增强，考试已广泛应用于社会的各个领域，其功能不断得以强化，它不仅是评价、甑选、任用人才的基本手段，而且也是有效开发和合理利用人力资源的重要手段。人力资源是一个国家最可贵最重要的资源，我国是人力资源大国，但人力资源大国并不一定能够成为人力资源强国。要想科学的开发和利用人力资源，就必须清醒地认识到考试对人力资源的合理配置发挥的重要作用，为此，要深入分析人事考试的功能。

要深入的讨论和理解考试所产生的各种影响，需引入“功能主义”理论进行分析。功能主义是现代西方社会学中一个有广泛影响的理论流派。经过埃米尔·涂尔干、马林诺夫斯基、拉德克利夫·布朗等人的开创，由美国社会学家塔尔科特·帕森斯和罗伯特·默顿最终定型，成为20世纪中期社会学中的主导性理论观点，至今仍有很大的影响力。这一理论把社会跟有机体作类比，认为社会是由相互依存的各个部分构成的整体系统，各个部分都在系统中承担一定的作用或功能；社会具有生存发展所必需的一些条件，即功能先决条件。对社会的各组成部分来说，它们的功能就是满足这些基本生存条件，功能分析的主要任务就是解决系统的功能需要问题。帕森斯认为，社会系统乃至整个行动系统都面临着一些大致相同的基本功能要求，满足这些要求是系统生存的先决条件，而这些要求是通过系统的内部结构得到满足的，因此结构分析必须和功能分析结合起来。结构功能分析的基本任务包括识别系统的基本功能要求以及分析各种基本结构是如何满足这些功能要求的。默顿针对帕森斯的抽象大理论进行了改造，确立了功能分析的经验范式，提出了显功能与潜功能、正功能与反功能等重要概念，大大拓宽了功能分析领域。

在各种考试类别中，人事考试作为国家秩序控制的有机组成部分及有效开发和合理配置社会人力资源的重要手段，在考试范围上从地区覆盖到全国，其考试质量的优劣既关系到国家选拔人才的有效性，又与参考者个人的地位、前途密切相关，所以，人事考试历来被国家所重视，被社会所关注。基于此，本文以人事考试为研究对象，采用功能主义的分析方法，对人事考试的功能进行探讨，以期能为今后研究提供有益的参考。

我国人事考试工作经过20多年的发展，已从最初单一的经济专业考试发展到目前近50个专业考试，近几年累计参考人数均达千万以上，社会影响日益增强。越来越多的个体把自己的专业技术水平的提高和在工作岗位的任职、晋升与人事考试联在一起，人事考试正在为我国建设一支高水平的专业技术人员队伍，起到越来越重要的作用（于巧云，2007）。这种作用可以通过人事考试的功能表现出来。

概括地说，人事考试的功能可分为两个层面：微观层面与宏观层面。微观层面是指人事考试对个人的社会流动所起的作用，笔者将其称之为内部功能。宏观层面是指人事考试对整个社会的人才供需、就业形势所产生的直接或间接的影响，笔者将其称之为社会功能。

1 社会功能

人事考试的社会功能可概括为以下四种：

1.1 整合功能

人事考试作为强化国家行政效能、实行社会控制、促进劳动者社会价值体现的基本手段之一，只要设计科学、实施规范、结果真实、使用公正，就将有利于国家治国安邦。它的实施能将国家的意志体现于人们的切身利益之中，可以密切群众与政府的关系，加强人们对政府的信赖感、依附感和向心力。

1.2 调节功能

人事考试通过考试门类的设置、调整考试科目、考试内容和考试方法。首先，可以及时反映社会对人才智能结构需求的变化，以此改变人才原先的知识、能力组合模式，形成与社会需求相适应的智能结构。其次，通过调整考试标准来调节社会的人才供求标准，维持人才供求标准的动态平衡，从而对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节，使之与一定社会的技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。

1.3 经济功能

健全科学的人事考试，可“将劳动力资源转化为能使经济效益成倍增长的人力资本”（廖平胜，1995）。一方面，它将广大劳动者的投资取向由生活消费引向人力投资，将个人收入用于知识的更新和素质的提高，不断强化社会生产的适应能力。另一方面，引导社会扩大人力投资，促使企、事业单位及社会集团积极开办文化补习班、技术培训班，或出资培养所需人才。这两种投资可实现同一个目的，即提高现有劳动者素质，使劳动力资源逐步转化为高质量的人力资本，从而导致经济效益的增长。最后从国家和部门的角度讲，为提高在职人员素质而投入的资金，可通过在职人员更新知识后正常生产所创造的劳动价值得到相应补偿。更重要的是，这种投资能促进生产力的提高，为社会带来现实的和持久性的经济效益，使专门性人力投资得到成倍的补偿。简言之，通过人事考试的手段，能优化社会各部门的人才结构，在人才数、质不变的条件下，产生良好的“群体效应”，形成新的生产力，促进生产效率和社会效益的提高。

1.4 导向功能

按照国家意志和社会需求实施的人事考试，它所确定的量才、选才标准，亦即人们有无承担某种社会职务资格、有无参与某种社会活动权力的标准，既体现了社会对人才德、学、才、识、体等方面的要求，又是测度人才实际水平的公认量尺，也是同类人才竞争角逐的共同目标；更为重要的是，国家人事考试还是反映市场人才供求标准的直接形式、鉴别人才质量的主要手段、提供人才质量评价依据的法定措施。而根据人事考试标准量出的结果，又无不含有国家或社会评价的性质。考生的实际水平达到某种既定的考试标准，也就是国家和社会对其某种知识、能力、技能或素质水平的认可，进而成为改变考生个人地位或利益的必备条件。再者，人事考试具有强烈的实践性，其测评标准源于实践，服务于实践，又受检于实践。它必须与其所处社会生产力发展的客观需求相适应，其人才测评标准是随社会对劳动者素质要求的变化而不断调整的，以维持人才供求标准的动态平衡。因此考生的投资取向、进取目标，通常是随人事考试标准和内容的指向而定。

2 内部功能

人事考试的内部功能可概括为以下两种：

2.1 通过评审、筛选，调节人才社会流动，促使社会人才资源布局合理

在现代工业社会里，人类的生存环境在根本上依旧是不平等的，社会分层概念就是用于研究和解释这些现象。社会分层是指依据一定具有社会意义的属性，一个社会成员被区分为高低有序的不同等级、层次的过程与现象。与社会分层密切相关的概念则是社会流动，它指人们在社会关系的空间中从一个地位向另一个地位的移动，狭义的流动常指人们职业地位的改变。根据流动方向可把社会流动分为水平流动（社会阶层内部流动）和垂直流动（不同阶层间的流动）。

人事考试门类的设置体现了社会对人才种类的需求，考试对象一般面向全社会，通过客观评定各类从业人员的智能与素质水平，准确甄选社会各部门所需人才，是人事考试的基本功能。因此，参考者无论居于城镇还是乡村，不管在职还是无职，都可经由各类人事考试实现水平或垂直的流动，使各类人才进入与其知识、能力、水平及身心素质相适应的行业或岗位，使自己的职业生涯向好的方面发展。这一方面调整了社会人才资源的总体布局，使之趋于合理，同时又可提高社会人才资源的利用率，有利于缓解社会不平等。

2.2 降低人力投资成本，提高人力自我投资和社会性人力投资的经济效益

韦伯从其理想类型的思想出发，将社会行动划分为：目的合理、价值合理、情感或情绪、传统行动。按照这种划分，个体参加人事考试属于目的合理行动，表现为：以对行动的目的、手段和结果的思考作为取向，不断的对各种可能的目的、与实现目的的相应手段、措施以及行动的结果进行理智上的权衡的行动。

人事考试的对象大多是在职人员，他们为了获取新知、提高技能、适应变化发展的用人需求，主要靠在岗自学和企业进修，可以在不影响正常工作和个人经济收入的情况下，达到提高学历和素质的目的；即使参加补习班、培训班的学习，国家或部门的投资，也大约只相当于离职学习所需费用的十分之一。这样，考生自我投资的直接成本，国家和部门的专门性投资成本，都可大大降低，而且基本免除了考生自我投资中机会成本的支付，并可获得多方面的经济效益。从考生个人的角度讲，一是自我提高期间经济收入基本不受损，二是通过人力自我投资可获得较投资前更高的经济收入（廖平胜，1995）。

3 潜功能

默顿指出重点集中于显功能分析，而忽视分析潜功能的研究会损害功能分析方法。以往学者在对考试的功能分析中也存在忽视潜功能的问题，这里笔者将尝试分析人事考试的潜功能。

3.1 量化的技术忽视人的主观能动性

人事考试所面对的是有着主观能动性的现实的、感性的人，考试无论是过程还是结果都是人与人之间的沟通、互动及社会关系的建构。虽然人事考试在选拔人才的标准和考试的程序方面均有明确的规定和可以量化的标准，通过将社会选择机制技术化、客观化，为主客双方提供便利，使得考试这种选拔人才的制度最大限度做到了公平、客观（刘建洲，2005）。但是这些量化的标准如果没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则很容易导致实际操作中仅仅注重人才测评的外在形式，将其置于抽象的人和具体的职位的基础上。“它似乎不是在一定的社会条件下来就人论事并求得人与事的匹配，以实现社会和人的和谐发展，而宁愿把人与事假想成是静止的、和谐的、理想化的、可以人为配置的”（刘建洲，2003）。

3.2 弱化社会道德

人事考试的直接功能是选出合格的人才，淘汰不合格者。彰显的价值取向是能力本位主义（郑若玲，2008）。这一价值取向的优点在于尊重知识和才干，但知识和才干不等于道德品质。顾此失彼可能带来消极后果，尤其是那些道德缺失的“有其才者”，其才能越突出，对社会造成的破坏和带来的损失可能也越大。过分强调能力本位可能会弱化甚至掩盖对社会道德所应有的关注。在强大的选拔功能支使下，考试被异化为社会等级划分的帮凶，而参加考试的人，则被异化为一部迷失自我、缺乏灵性的“考试机器”，个体间也因此可能偏离正常轨道，过于追求目的合理而忽视价值合理，走入一个盲目竞争的死胡同，这是社会所必须防范的。

功能主义的视角，使我们可以从新的角度更全面地理解人事考试与社会、个体间的关系。功能主义主张把握社会和文化整体的统一性，在社会文化整体背景下对人事考试与社会关系加以考察，把人事考试看成社会统一体中一个有机组成部份。但我们也不能忽视其潜功能，我们必须看到目前的人事考试还有其局限性，需要在实践中加以避免。

[1]戴家干.改造我们的考试[M].北京：高等教育出版社.2008，3.

[2]廖平胜.论市场经济条件下人事考试的社会功能[J].华中师范大学学报（哲学社会科学版），1995（3）.

[3]任春凤.中国考试制度的功能与特点[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2008（4）.

[4]李平.谈教育考试的范畴及其社会性[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2000（2）.

[5]于巧云.关于加强人事考试管理的思考[J].黑龙江科技信息，2007（4）.

[6]黄恩育.从科举考试的兴衰看考试内容和形式对现代考试的发展影响[J].中国考试，2005（6）.

[7]刘建洲.人才测评的功能分析：问题及其合法性[J].江淮论坛，2005（2）.

[8]刘建洲.人才测评的理论与方法：一个社会学视角的反思[J].社会经纬，2003（4）.

[9]戴维·格伦斯基.王俊，等，译.社会分层（第2版）[M].北京：华夏出版社.2005.

[10]罗伯特·K·默顿.唐少杰，等，译.社会理论和社会结构[M].南京：译林出版社.2006.

[11]T.帕森斯.张明德，等，译.社会行动的结构[M].南京：译林出版社.2003.

[12]顾忠华.韦伯学说[M].南宁：广西师范大学出版社.2004.

The Functional Analysis of Personnel Testing Based on Functionalism Perspective

ZHANG Zhiying and ZHANG Bo

By analyzing the function of Personnel Testing thorough,we can understand it’s important role in the rational allocation of human resources.This article Investigates the Personnel Testing and the relationship between society and individuals from the functionalist perspective，provides a useful reference for discussion and understanding various effects of Personnel Testing.

Personnel Testing;The Functionalism

G405

A

1005-8427(2012)04-0029-5

本研究得到中央编译局2011年度社会科学基金资助。

中央编译局
北京信息科技大学