高效团队建设的关键因素之探析

赵凤敏

(中国青年政治学院公共管理系，北京100089)

高效是任何组织都想追求的效果，但现实生活中，真正高绩效的组织并不是随处可见的，高绩效组织不是喊几句口号就能实现的。1+1＞2的结果并非自然形成，也就是说高绩效组织是需要打造和设计。一般而言，大家更愿意用“高效团队”来表述，但团队和组织还不是完全等同的概念，团队建立在组织之上，团队成员与组织成员相比，要求有较高的修养与内涵，更乐于奉献与学习。如何将一般的组织转化为团队，如何将团队打造成高效团队是一个永远值得探讨的问题。

一、“团队”概念界定

1．团队及高效团队的含义

团队的含义，可以从“团”和“队”两个方面来把握。“团”就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一个企业、学校等都可以称为团体或组织。“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有有效的统和力量，如同一盘散沙。团队可以理解成为由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体［1］。高效团队是指能充分调动团队中每个人的积极性，更好地发挥团队中每个人的才能，有助于团队在复杂多变的竞争环境中更高效地运行，反应更迅速的组织。在组织形态中，团队备受世人追捧，然而，团队虽好，但并不等于说组建团队之后就万事大吉了，团队和高效团队仍是两个概念，加强团队建设，提高团队的有效性，则具有更为重要的意义。

2．团队创建的基本理论及团队流行的原因

人性假设理论是管理理论的根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的管理思想，形成不同的管理方法，构成不同的管理体系，团队建设也应建立在认识人性的基础之上。社会协作系统理论，尤其是巴纳德的组织理论对高效团队建设具有重要的指导意义，特别是效果与效率的划分。对个人和组织而言，团队建设实质上就是对新的行为方式和技能的不断学习与强化的过程，有关学习和强化的组织变革理论对团队建设也具有指导意义。

团队的流行与跟20世纪60年代日本经济的腾飞有关，70年代日本在产业技术方面发展迅速，除了航天工业外，跟美国几乎不相上下，在光电技术、机器人等方面甚至超过了美国。这跟日本的团队经营模式有关。战后，日本除了人力资源外几乎没有竞争优势，日本企业的单个员工与其他国家相比并不占有优势，但如果把凝聚力和对企业的归属感、忠诚度综合起来考察的话，日本的企业就占有很大的优势。对于工作团队的研究应该追溯到30年前，当时威廉·大内(William Ouchi)的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》就已经对曾使日本经济获得成功的“日本式”团队模式作了大量研究，并提出许多精辟的观点。30年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中，曾轰动一时。很多媒体追踪报道过这些团队的工作过程和事迹。但21世纪的今天，如果哪家世界级公司没有采用团队形式，则会成为新鲜事件。仅仅30年的时间，团队模式就已经如此普及，渗透到各个优秀企业和各个部门，甚至每个部门都将团队建设作为不可忽略的环节。

在市场经济的竞争环境中，企业进行的组织重整形式多样。其中，有一种典型形式脱颖而出，那就是团队建设，特别是高绩效的团队建设。团队建设是依据现代组织理论中的有关指导原则而在企业中实施应用的一种新型组织形式。

二、团队存在的必要性及建设高效团队的重要性

(一)团队存在的必要性

在当今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地的组织竞争不是个人赛，而是团体赛，关于团队作用的故事和传说有很多。团队的作用有许多正面的成语和典故。如人心齐，泰山移;人多力量大;众人拾柴火焰高;一根筷子一折就断，十根筷子怎么也折不断;三个臭皮匠顶个诸葛亮等。还有更形象的寓言故事:在非洲草原上，如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了;如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了;如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了呢——蚂蚁群!蚂蚁是何等的微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中之王，也要退避三舍。个体弱小，没有关系，与伙伴精诚合作，就能变成巨人。人们习惯认为，人多力量大，但人多真的力量大吗?从古至今，以少胜多的例子数不胜数，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验给出了答案。拉绳实验是组织者将参与测试者分成四组，每组分别为1人、2人、3人和8人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时分别用灵敏的测力器分别测量拉力，测量的结果为:2人组的拉力为个人单独拉绳时2人拉力总和的95%，3人组的拉力只及单独拉绳时3人拉力总和的85%;而8人组的拉力则降至单独拉绳时8人拉力总和的49%。［2］现实生活中也不是人越多越好，生活中团队作用不佳的比喻也有很多。譬如，一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫;一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃等就是典型的例子。正反两方面的例子说明，人多并不必然产生1+1＞2的效果，相反，有诸多因素还会影响群体的合作效果，合作也可能会产生1+1＜2，1+1＜1，甚至1+1＜0(为负数)的效果，只有消除影响团队绩效的负面因素，才能增强团队的凝聚力，达到高效的结果。

(二)建设高效团队的重要性

1．建设高效团队可以更加快捷地实现组织目标

建设高效团队是完成组织整体目标的需要。任何一项任务都不是单靠一个人的努力就可以完成的，而是要依靠他人的协作、配合、帮助和支持才能完成。这就是团队合作，“团队”就是团结合作的队伍，个人只有置于这样的队伍中，才能更好地发挥自己的聪明才智，顺利完成自己承担的任务。团队合作包括横向合作和纵向合作等。横向合作表现为部门之间的合作。每一个部门都要承担相应的任务，为了完成总任务，必须将其分解为若干相对独立又相互联系的子任务，并将其分派或委托给相应的部门来完成。可见，各部门承担的任务不过是组织总任务的一部分，某部门任务的完成，有赖于其他部门任务的完成情况，同样，某部门任务完成良好，有利于其他部门任务的完成。纵向合作表现为上下环节的合作衔接。一项任务在完成过程中总会分为几个阶段，每个阶段的任务由相应的人去完成，所有阶段的任务都完成了，整个任务才能完成。任务的完整性使承担不同阶段任务的人形成紧密联系，承担各阶段任务的人只有树立整体观念，密切配合，才能更好地完成各自的任务，从而为完成组织整体任务做出贡献。因此，无论从横向和纵向来看，都必须加强团队合作，只有这样，才能使每个人的聪明才智得到尽可能的发挥。相互脱节、互相扯皮，必然大大影响每个人能力的发挥，只有协同作战，发挥整体功能，从不同的角度高水平地完成自身的任务并最大限度地减少摩擦，才能更加顺畅、快捷地实现组织目标。

2．建设高效团队可以使组织更加和谐发展

团队绩效来自于任务的完成，任务的完成又来自于目标的确定，确定的目标需要团队成员的高度认同和共同努力才能实现高绩效。在一个一盘散沙的团队中，成员各自为阵，面对重大决策时无法形成统一意见，不仅延误了时间，也对绩效造成了负面影响。只有在高凝聚力的团队中，成员才能齐心协力，集众人所长，高效率、高质量地完成团队任务。只有明确团队成员的“岗、责、权、利”，尊重各成员的能力发挥和个人成长，才能有利于提高团队成员的平等意识，促进相互的沟通和信任，培育团队精神，提高工作效能。一个团队中，其成员的能力技巧、性格情商、工作分工、职责大小存在很大的差异和不同，只有使大家志同道合，形成对团队强烈的归属感和责任感，才能使成员相互信任支持，更好地完成职责任务;只有成员团结合作，才会使力量得以集中，形成团队合力;只有团队中的成员讲奉献、爱岗敬业、勇于进取，才能智慧性地工作，创造出1+1＞2的团队能量，成就优秀的工作业绩。和谐的工作氛围容易形成高绩效的团队，反之也是一样的道理，这是一个良性循环的过程，也是一个螺旋式上升的过程。

3．建设高效团队可以使组织成员的生活更加幸福

高绩效的团队一般都可以获得集体的荣誉、众人的认可，团队成员可以从中得到自我快乐和满足，也可以大大提升自我的幸福指数，为生活和工作在这样一个集体中而感到荣幸。良好的人际关系可使工作成功率与个人幸福感大大提升，在平时的工作中要构建和谐的同事关系、师生关系、干群关系、家庭关系，就要有开放的人格，真正欣赏他人和尊重他人，这样才能幸福自己，也愉悦他人，真正提高生活品位和工作质量。在今天生活节奏加快和参与国际竞争的大背景下，弘扬团结协作精神对于建设好一个团队非常重要，但要建立一个有效的团队是非常难的，要使团队中的每一个成员真正达成一致，齐心协力地向同一个目标奋进就更加困难，这也正是我们探讨该问题的意义所在。

三、高效团队建设的关键因素

团队随处可见，如何达到高效，确实需要精心打造，一个高效团队的形成需要有许多因素，笔者认为关键因素起码包含以下三方面内容。

1．团队领导水平高

拥有高水平的团队领导，是建设高效团队的关键因素。那么什么是高水平的领导?除了常规的知识丰富、能力超群、品德高尚以外，还应当具备以下几方面的特征:(1)敏感性，即容易接受新事物，发现新问题，发现常人不注意的现象。(2)流畅性，即思维敏捷，反应迅速，思路畅通，对于特定问题情境能顺利产生多种反应或提出多种答案。(3)灵活性，具有较强的应变能力和适应性，具有灵活改变方向的能力，善于发挥自由联想。(4)独创性，即产生新的非凡思想的能力，常常表现出超出常人的见解，用特异方法解决问题，用新奇方式处理事件，表现为产生新奇、罕见、首创的观念。(5)洞察性，即能够通过事物的表象，认清其内在含义、特征或多样性。

团队要在变化莫测的环境中生存、发展，最重要的是团队的领导者，而这个领导者就像飞行过程中的领头雁一样需要有胆识、有魄力，敢于带领团队的全体成员勇往直前，并且确保团队方向的正确性，只有这样才能实现团队发展目标。

2．团队成员情商高

情商理论是美国心理学界推出的，1995年底传入我国，时间虽然不长，但已引起社会各界越来越多人的关注。在漫长的历史长河中，人类一直把智商作为衡量人的能力水平、预测人的发展前程唯一的重要指标。但现代心理学研究成果表明，在人的智力商数以外，还存在着生命科学值得重视的另一个参照元素，叫“情商”，也称情绪商数。“情商”是一个人重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键品质因素。情商对个人的事业成功关系极大，研究表明，智商对一个人获得成功起20%的作用，而情商则起80%的作用［3］，说明情商对一个人获得成功起着决定性的作用。

情商又可分为个体情商和团队情商，个体情商是指人们控制情绪的能力或情绪智力的高低;团队情商是指某一组织全体成员所体现出来的整体和谐与合作能力，其关注的是团队成员的合作精神，团队情商的开发更具现实意义。要想使所在的组织整体和谐、效益倍增，顺利实现目标，就应该努力开发团队情商。开发团队情商，就必须要认识和解决好影响团队情商的四大问题。(1)竞争压力。竞争是市场经济的重要特征。竞争机制已被引入各个领域，但是，要想使团队健康协调地发展，只强调竞争一面是不行的，还必须大力倡导合作。只讲竞争，不讲合作，势必会导致团队成员各自都以我为中心，不关心集体，不关心他人，这对团队整体和谐极为不利。(2)目标模糊。指个人发展目标和团队发展目标不够清晰，个人缺少职业生涯规划，团队缺少中长期发展目标，团队成员对未来没有认同感，前进方向迷茫，不能激发工作热情。(3)认知差异。在任何一个团队里，由于成员背景不同，所处位置不同，对事物的态度不同，看问题的方法和角度不同，出现认知差异不可避免，也不足为怪，但问题是如果团队对这些差异缺乏包容力，就会造成人际间的鸿沟，团队应及时沟通，达成谅解。(4)示范误导。团队首长的情商对整个团队的情商具有示范导向作用。如果团队首长情商低下，团队成员就会纷纷效仿。如果团队首长不能公平地处理问题，团队成员的不满情绪就会高涨，团队情商将被导入歧途。

以上这些因素严重影响了团队的整体和谐，造成了众多团队整体绩效不佳。开发团队情商，主要是提高团队成员的直觉自知的能力、理解平衡的能力、控制冲动的能力、自我激励的能力、挫折承受能力、揣摩他人内心情感的能力、有效进行人际沟通的能力、人际关系的调适能力和发现人际内在联系的能力。通过提高这九种能力，会有助于问题的解决，1+1＞2的结果才会成为现实。团队成员都具有较高的情商，就容易恰当地把握自己，就好比刺猬理论所说的那样，两个以上的刺猬在一起，一定要找到一个合适的距离，既能互相获得对方的温度又不至于被扎。刺猬的经验用在人际交往上也很合适，人与人的交往也应该像刺猬一样保持一个适度的距离，也就是说团队成员间要能够正确认识自己，客观评价别人，把握好适度的关系，从而达到双方或多方的共赢。

3．团队成员素质高

人的素质是先天因素与后天因素相结合而产生的，它是稳定的、潜在的、长期起作用的基本观念、基本品质、基本能力。团队要实现高绩效，团队成员就应具备高素质:(1)全面的科学文化素质。即具有较好的人文和社会科学素养，有最新的科学常识的素养，有自己的业务专长，具有与工作相适应的外语水平和计算机技能。这是社会发展和进步提出的最基本的要求，也是高效团队成员必不可少的条件。(2)良好的道德素质。它是文明健康社会的需要，也是事业成功必不可少的条件。要有良好的道德素质，要具有坦诚待人的意识;要尊重他人，具有大众的平常心，而不是老子天下第一，视自己为神圣，视别人为草芥;要善于与人合作，增强社会化和集体化意识，而不应该封闭怪异、孤立邪僻;要努力做到先人后己，而不应该自私自利，把个人的所得和幸福建立在损害他人和社会的基础之上;要有自重慎独的意识，保持自己道德品质的稳定性和延续性。(3)健康的身心素质。它是事业成功的关键因素，没有这一条，其他一切都不存在。健康的心理素质包括健康的生理体质、谦和宽容的气质、豁达的胸怀、乐观积极的生活态度，也包括心理方面的坚强意志和个人情绪的控制力。(4)较强的工作能力素质。即与工作直接相关的能力素质。当今社会是一个飞速发展的社会，创新能力显得格外突出，同时与工作相关的能力素质还包括较好的口头表达能力、文字表达能力、研究分析能力、社会交往能力、组织管理能力、办事能力和创新能力。

然而，素质只是日后发展与事业成功的一种可能性，一种静态条件。事业成功、发展顺利还需要动态条件的保证，这就是素质发挥的过程及制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展互为因果，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。高效团队的达成实际上没有约定俗成的定律，需要因人、因事、因环境的不同而适时调整，正因为它的不确定性，才使得高效团队建设富有极强的挑战性，因此它的打造过程充满魅力，对它的探索也就充满吸引力。

［1］吴克隆:《绩效管理》，北京:中国人事出版社2010年版，第229页。

［2］李慧波:《团队精神》，北京:中国城市出版社2007年版，第18页。

［3］赵凤敏:《人力资源管理理论与管理艺术》，长春:吉林大学出版社2008年版，第224页。