企业文化是企业发展的长久动力*

吴晓燕

（扬州柳工建设机械有限公司 江苏 扬州 225000）

何谓企业文化？企业文化是企业成员共同的价值观念和行为规范。被誉为经营管理之神的松下幸之助在谈到企业管理时曾就企业文化拿自己作过一个形象的比喻。大意是：当企业只有100多人时，我站在队伍的前面带领大家干就行了；当企业达到1000多人时，我必须站在队伍的中间，协调好各方力量；当企业达到10000多人时，我只有双手合十，默默祈祷我的员工能够齐心协力为企业发展尽心尽力。由此可见，当企业规模小的时候，只要做到领导发挥带头作用就可以了，当企业发展到一定规模，则一定要有一种精神的力量凝聚人心，只有这样，才能步调一致，发挥出最大能动性，将企业做到最好，而这种力量就是企业文化。优秀的企业文化能使企业长期生存与发展，是企业核心竞争力所在，这已被世界500强企业的实践所证明。优秀的企业文化一般由以下四部分组成。一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，这些企业保持了百年不衰。那么，企业文化为何对企业的经济发展有这么大的影响力，它又是怎以人为本，发挥人的积极性，凝聚各方力量的呢？

一、优秀的以人为本的企业文化，能满足各方利益的追求，形成利益共同体的向心力凝聚力，为企业发展提供长久的动力

怎样的企业文化才算是优秀的、以人为本的文化呢？首先它必须符合各方参与者的利益需求，只有当所有的参与者意识到他们是一个利益共同体时，他们才能团结一心，群策群力。企业家创建企业为的是做大、做强，创造效益，获取利润。工人上班干活，为的是自身的生存与发展，为的是家人过上富裕幸福的生活等等。企业的客户需要的是高质量的产品，能够给他创造最大价值的产品。企业股东要的是一种长期的高回报，而供应商、经销商需要的是在与企业的合作中互利互惠。看起来风马牛不相及、甚至利益冲突的各方只有在为着他方的需求同时去努力做到最好时，才能将企业做到最好，利益各方也才能达到自己的最大利益需求。这就要求大家目标一致，拧成一股绳，往一条道上奔，这样就形成了企业的凝聚力、向心力。企业的“企”字，上面一个人，下面一个止，企业离开了人，就不成为企业了。这个人，是个大写的人，涵盖了上述各种人等。而企业文化就是主动找到一个多方利益共同的“点”，兼顾到了各方的权利与义务。他们之间的关系是：企业要做大做强有赖于员工的素质与技能的提高，有赖于员工共同努力发展企业的心；工人的工资福利以及工作环境、成长需求等必须受企业家的重视，员工只有在企业有了归属感、安全感、幸福感，他才能竭尽全力去努力工作，主动工作，为企业奉献智慧与技能。员工的梦想靠企业圆，企业的梦想靠员工圆，而联接二者的梦想只能是企业的使命和企业的愿景。企业离不开客户，因此企业必须时刻考虑客户需要什么，千方百计满足客户个性化的需求，想着为客户挣钱你就能多挣钱，做到的最高境界就是创造客户需求。反之，如果利益各方总想着自己的利益，不愿自己主动付出，就与企业文化背道而驰了。

其次，优秀的以人为本的企业文化打造的是企业的凝聚力。在企业，团队的力量永远大于个体的力量。只有相互合作，才能创造价值。企业文化赋予“客户”以新的内涵，它既指产品的购买者、供应商、经销商，又指企业内部部门之间、车间之间、上下道工序之间的工作关系。只有企业一盘棋，研发、生产、供应、销售之间环环相扣、互相协作补台，才能唱好发展企业这台大戏。反之，只要有一个环节出错，只要有一个员工失误，就会被放大为企业的失误、产品质量有问题，受伤的就是整体，就是企业的信誉。

以广西柳工的企业文化为例，柳工的核心价值观：客户导向，品质成就未来；以人为本，合作创造价值。短短两句话，却有着极其丰富的内涵。既有满足客户的需求，又有对产品品质、工作品质方面的要求，既有对员工人格、利益和发展要求的规划、又有对企业内外部各方相互合作之间定位与要求。柳工使命：致力于为客户创造卓越的工程机械产品和服务。使命在具体内容中详细阐述了对产品的要求、服务的要求、为客户、股东创造价值的要求、培养、发展员工的要求等等。柳工愿景——成为工程机械行业的世界级企业。崇高的愿景让员工有目标，看到希望，看到力量，有憧憬，有奔头。再看柳工的财富理念：优秀员工是企业最大的财富。竞争理念：企业最大的敌人是我们自己。管理哲学：差距就是潜力。发展理念：追求无止境。经营理念：用户的需求，柳工的努力方向。字字句句，无一不体现着企业人性化管理的光芒。柳工注重以人为本，培养和发展员工，为员工提供良好的工作环境，为员工搭建成长的舞台，为员工规划职业生涯。为此柳工建立了人才工程，努力打造职业化、国际化的经营管理队伍，打造职业化、专业化的员工队伍，并建立了一整套人才管理体系。面对2009年国际金融危机，柳工不但没有裁员，而且尽量确保员工收入，管理人员主动减薪，受到员工拥护，企业凝聚力、战斗力空前高涨。当年，柳工抵制住金融危机的影响，实现产品较大幅度增长，工程机械行业全球排名由第26名跃升为第21名。

二、优秀的以人为本的企业文化能够提升了员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感，是企业发展的旗帜与方向，是员工的精神支柱

在企业，没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果大小取决于员工对企业的忠诚度。优秀的、以人为本的企业文化能够提高效率，减少费用支出，增加产品的价值，从而增强企业竞争力；优秀的、以人为本的企业文化会使员工产生归属感，从而吸引、留住人才；优秀的、以人为本的企业文化就像春风化雨，让你理解责任，转变你的精神面貌和职业化行为规范。员工的行为规范，规范了不同岗位员工的行为，协调了公司的各项生产经营活动。公司正是通过上下一致认可的价值观，告诉员工什么是公司提倡的，什么是公司反对的。在公司里员工有时会犯这样或那样的错误，但决不允许与公司核心价值观相悖的人和事。

优秀的以人为本的企业文化是企业发展的旗帜与方向。它指出企业和员工应该走的道路。一个企业如果没有一个共同的核心价值观，就会步调不一致，公司的发展目标，使命和愿景将无法实现。有了共同的价值观，尽管员工的岗位不同，但员工所做的工作都符合公司的发展要求，大家就会成为一个整体，不同部门，并朝着一个共同的目标努力。

优秀的以人为本的企业文化是员工的精神支柱，使员工们感到在公司工作、生活很充实和有意义。员工在企业，既有工作还有生活、安全等要求。员工的精神要求，往往是通过价值观为基础的理想、信念、职业道德等表现出来，当员工的价值观与公司的价值观相融合时，员工在为公司工作的同时，也就是为自己的目标而奋斗。这种和谐一致的归属感和自豪感，将激励员工为实现个人和公司的共同目标尽全力。作为企业的员工，都希望能看到企业愿景、企业发展目标的实现。愿景和发展目标能激发员工的热情，并给企业带来鼓舞和激情，有强大的感召力。没有明确目标，或是员工不知道自己的努力方向是对是错，就会使员工失去安全感，担心无岗位，担心失业，担心做得不好和做得不对。企业文化给员工指明了方向，员工有了奋斗的目标，就会在很大程度上心甘情愿地把自己交付给企业，与企业共进退，共荣辱。

仍以柳工企业文化为例：2002年10月柳工开始启动企业文化整体建设项目，其最高目标为促进企业提升竞争力。经过几年的企业文化建设，柳工人形成了统一的价值观，员工们深深懂得了员工与企业是利益、事业和命运的共同体，员工们主动工作，不断在价值链各环节追求卓越，持续创新，成为工程机械行业世界级企业成为全体柳工人的最大理想和抱负。2007年开始，柳工企业文化每年获国家先进企业文化奖。2009年，柳工被中宣部、国务院国资委选定为“全国国有企业十大典型”进行宣传报道，被党和国家领导人誉为“中国装备制造业的示范旗帜”。柳工已将企业文化学习教育渗透到了生产经营各环节，转化为员工的自觉行动。

仿佛是为了佐证企业文化的强大威力，柳工2000年以后的发展也发生了惊人巨变。2000年以前，柳工产值仅为10多亿元，主营产品也只有装载机一个。而如今，柳工产品已扩展到叉车、推土机、起重机、挖掘机、压路机、混凝土搅拌机械等领域，产值更是取得了数十倍的增长，柳工国内购并步伐不断加快，江阴柳工、扬州柳工、江苏柳工、常州柳工、安徽柳工、天津柳工、山东柳工等等，遍布全国。4月中旬，全球工程机械行业主流媒体《国际建设》杂志评选的2011年世界工程机械50强于揭榜，柳工排名由2010年第18位升至2011年的第17位，前进一位，柳工，继续保持了高速平稳的发展势头。应该说，令人叹服的“柳工速度”背后，离不了强有力的优秀企业文化的支撑。

综上所述，优秀的以人为本的企业文化打造的是企业的核心竞争力，它对企业发展能起到推波助澜的作用，是企业发展的定海神针。在企业，我们要把宣传、传播、推广企业工文化列为一项重要工作，把企业文化视为企业成败的“核按钮”；以文化切入，用崭新的文化吸引人、改变人、造就人、留住人；通过文化的传播，使员工逐步把公司使命同个人事业发展联系起来，成为共同的目标；让公司核心价值观从员工的思想、行为中体现出来，成为为人处事的根本准则；把公司原则和行为期望与企业经营、管理融为一体，成为企业立身行事的准则，成为员工休戚与共的纽带，成为企业发展壮大的灵魂，让企业文化成就我们未来的辉煌。解决两个关键性问题，一是普惠性，要将全体国民覆盖进来，人人享有必要的社会保障和公共服务；二是公平性。要实现城乡之间、地区之间、社会各群体之间基本公共产品和公共服务供给的均等化。特别要打破体制特权和既得利益的束缚，按照公平原则，加快整合“体制内外”差别悬殊的养老、医疗等社会保障制度。

4.加强和创新社会管理。加强和创新社会管理涉及到“管什么”、“谁来管”、“如何管”三个基本问题。从“管什么”看，社会管理不是政府对社会的单向度管理和控制，社会管理创新实质是政府与社会的合作互动。党的十八大报告提出，“要加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制”。这是对我国现阶段加强和创新社会管理的“顶层设计”，意味着社会管理权力（和权利）的重新界定和组合，政府要让权于社会，有所为有所不为。从“谁来管”看，社会管理不是政府的单打独斗，社会管理的创新趋势是主体的多元化发展，从国家这个唯一主体转向政府、社会组织、社区组织、公众等多元主体共同管理，这意味着必须大力发展民间组织，加快建立和完善公共参与的制度框架。从"如何管"看，面对社会矛盾和冲突，社会管理不是通过威权来强力打压，严防死守，社会管理创新的核心是建设一个有效协调社会利益关系的机制，包括科学合理的利益诉求表达机制、平等高效的利益博弈机制、制度化的利益冲突处置机制等，让社会各阶层能够共建、共享、共赢，形成各得其所、和谐相处的局面。

注释：

①陆学艺.关于社会建设的理论和实践［EB/OL］.中国社会学网http://www.sociology.cass.cn.