韩国创新人才培养经验及其对中国的启示

曲婷

（湖南省社会科学院，湖南 长沙 410003）

韩国创新人才培养经验及其对中国的启示

曲婷

（湖南省社会科学院，湖南 长沙 410003）

人才是推动经济和科技发展的核心，是发展的第一资源。当前，中国发展战略性新兴产业最重要的一环，就是对高层次科技创新人才的培养。通过借鉴韩国政府和韩国优秀企业的成功经验，大力推进中国对创新人才的引进和培养工作。

创新人才；人才培养；韩国经验

1 引言

伴随着后金融危机时代的到来，我国将发展以新兴技术和新兴产业深度融合为基础的战略性新兴产业作为应对转变经济发展方式，抢占新一轮经济制高点的重要战略。战略性新兴产业代表着科技创新的新方向，创新人才和技术是其内在驱动力［1］。创新人才是指具有创造性思维的人才。在新时期，创新人才除了具有基本的知识技能以外，还应具有高度的责任感，个性化，自主学习的意识和能力，以及合作精神和能力等与时俱进的核心竞争力［2］。但是，就目前情况来看，我国创新人才数量严重不足，已经成为发展战略性新兴产业的短板，如何有计划、有目的地培养人才和充分使用人才，尤其是科技领军人物和高端创新人才，成为当前发展战略型新兴产业最为重要的战略任务。本文拟对韩国优秀企业和韩国政府在发掘和培养科技创新人才的经验进行考察分析，以期对我国发展战略型新兴产业过程中如何培养创新人才提出具有参考性和可操作性的建议。

2 韩国企业培养创新人才经验剖析

韩国虽然国土面积不大，人口不多，资源匮乏，但经济增长却表现突出。这个曾经饱受殖民和战争创伤的国家如今已成为世界第11大经济体，拥有三星电子、LG电子、现代汽车等诸多世界500强企业。虽然受到1997年和2008年两次金融危机的重大打击，但也是率先克服危机、踏上经济复苏之路的典型代表。尤其是2008年全球经济危机迫使许多跨国公司收缩战线，以求度过经济寒冬，而以三星、LG、现代为代表的韩国企业攻城略地，逆势而上，在世界舞台上获得了举世瞩目的成功。韩国企业能够立足于世界，有多方面的因素共同发挥作用，但究其深层内因，人才第一战略至关重要，尤其是将人才储备与选拔、人才培训、人才发展有机地结合在一起，形成一个相辅相成的动态战略人力资源管理体系，共同服务于企业战略，为推动韩国大企业发展做出不可磨灭的贡献［3］。

2.1 创新人才储备和选拔政策

人本主义心理学家马斯洛研究表明，个性化是创新人才形成的基本要求。要培养创新型人才，必须注重人才的个性化。例如，在选拔高层次创新人才时，三星采取的战略是善用“个性”人才，敢于启用奇才和怪才。虽然这样的人在性格上有时会不太合群，在人际关系方面存在缺陷，但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家，一旦扬长避短，便可担当大任。在三星内部开设了多个会员俱乐部，聚集了电脑黑客的程序高手、职业游戏玩家等多种人才，这些都成为奇才和怪才的选拔对象。虽然他们绝大多数没有接受过正规的大学教育，但比受过正规教育、思维方式“千篇一律”的人更加充满想象力和创造力，这一点也体现出三星极强的包容性。由于韩国大企业中很多是家族企业，血缘、学缘、地缘的观念根深蒂固。许多企业无论在用人方面，还是在提拔干部方面，都会出现偏袒现象。但是，像三星、LG等优秀企业在招聘员工的时候，坚决杜绝血缘、学缘、地缘和国籍的不当影响，坚持公开、公平、公正的招聘制度，在全球范围内吸收富有智慧、勇于挑战、开拓进取的创新人才。比如，LG电子总裁金双秀就是1969年加入LG电子的元老级员工，三星的最高决策层，除了极少数的家庭成员以外，也都是由能力和业绩显著的普通三星员工担任。韩国企业正是由于长期坚持公正的人事原则，才能够吸收到优秀人才，使得人才汇集。

2.2 创新人才培训与职业发展规划

重视人才都是韩国企业最重要的价值观之一，也是不断取得竞争优势的重要源泉。韩国优秀企业对员工有着一套完备有效的培训体系。尤其是在1997年亚洲金融危机期间，许多公司为节约开支，纷纷取消培训机构的时候，三星、LG等大企业不但没有削减培训资金，反而加大了对培训的投入。在这些企业中，人才通常被划分为技术类和管理类两种，企业根据员工个人素质和具体工作岗位的差异，本着让有能力的人先得到培训，让有发展潜力的员工得到更多培训机会的原则，为员工“量身定做”各种个性化的培训课程。通常，新员工只会得到一些最基本的培训，而做到高层管理者的员工，就会得到更多去世界名校进修MBA或者去国外参加专业培训的机会。如今，更多的培训课程是通过互联网，以远程教育的形式，使每个员工可以随时随地完成课程学习，按照自己的方式和进度进行自我培训，最后由指导人员对学习效果进行评估，并及时反馈给员工。这种个性化的培训方式使员工需求和企业需求有机结合在一起，大大提高了培训的有效性。对于技术研发人才，这些企业还提供了双梯阶职业发展路径：一条是提供组织管理发展梯阶，另一条是专业人员的发展梯阶。技术研发人才可以在两条梯阶之间横向移动，既可以沿着技术梯阶在专业领域继续发展，也可以转入管理梯阶发展，两种梯阶享受同样的地位和报酬奖励，从而使技术人才的发展机会大大增加，同时也解决了技术人才事业发展的瓶颈问题。

2.3 创新人才绩效管理与薪酬管理

一是绩效至上的评估方式。为使员工具有强烈的工作动机，充分发挥出内在潜能及价值，韩国优秀企业在绩效管理方面一般采取的是业绩考核与能力素质测评相结合的方式。业绩考核是加薪、晋升以及绩效奖金激励的重要依据。主要采取关键业绩指标法（KPI）和目标管理评价法（MBO）来进行评估激励。关键业绩指标法能使员工清晰自己的工作与企业的战略目标的关系，确切知道自己为实现企业战略目标所做出的贡献，从而使员工最大限度地参与到企业的发展中来。目标管理评价法则像是主管人员与员工签了一个虚拟合同，双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。特别是在技术吸引和创新管理上，技术研发人员在接受一项任务的同时，也会收到一个完成任务的最后期限，其绩效水平则根据目标的实现程度来评定。这样做可以加快引进技术消化和吸收的速度，提高整体创新实力。能力素质测评则是通过360度全方位绩效考核法来选拔接班人或继任者。通过这种评估方式，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多角度的反馈，也可以从这些不同的反馈中知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展路途更为顺畅。二是奖惩分明的薪酬制度。韩国优秀企业非常重视赏罚分明，员工只要能力突出，而且被公司认可的话，就可以实现破格晋升。特别是对于高端创新型核心人才，更是不惜血本，在薪酬福利上要超过一般员工的几倍甚至几十倍。对于包括首席执行官在内的高层管理人员，采取的是奖金与公司效益挂钩的激励制度，并向高层管理人员配发股票期权。例如，三星子公司首席执行官的年薪中基本工资所占比重只有25%，其余75%是按照股价上升率和效益性指标EVA（经济性附加值），然后对照目标的绩效达成比率等决定最后的薪酬。在员工福利方面，除了各种基本福利之外，这些企业还送员工去海外名校攻读MBA、向员工配偶提供健康检查，向老员工提供休假、海外旅行及奖金奖励等激励政策。当然，在惩罚方面，韩国企业也绝不手软。凭借奖惩分明的薪酬激励机制和优厚的福利制度，韩国企业不仅吸引了海内外众多的创新型优秀人才，也使员工的工作积极性得到极大的提高。

3 韩国政府推动新兴产业创新人才培养政策措施

韩国政府在引导新兴产业发展，培养创新人才方面一直起着主导作用。韩国政府率先实施新增长动力产业发展计划，成立“新增长动力基金”，采取不同层次的创新人才培养计划，资助创建科研机构和科技园区，鼓励产学研三方的协同合作，为新兴产业发展培养大批科技创新人才，带动了整个新兴产业的蓬勃发展。

3.1 实施新增长动力产业发展计划

新增长动力计划主要是针对韩国总统李明博于2009年主持召开的国家科技委员会及未来企划委员会联合会议时确定的国家 《新增长动力前景及发展战略》，即将绿色低碳技术、尖端综合技术以及高附加值服务等三大领域的17个产业确定为新增长动力产业［4］。韩国政府计划用五年的时间联合民间共筹集3万亿韩元（约合30亿美元）成立“新增长动力基金”，专门用于对17个新增长动力产业的投资，并采取免征特别消费税和对进口设备实行关税减免等优惠措施支持其发展。此外，为支持基础科学的研究与发展，韩国政府还在国内建立“国际科学商务地带”，并专门设立国际合作协调委员会，出台“国际联合研究计划”，创建国际化合作研究体系，推动以韩国为主体的国际技术合作研究活动，为新增长动力产业提供强大后盾［5］。

3.2 启动创新人才培养计划

随着韩国经济的高速发展以及新增长动力发展计划的实施，高端创新人才的短缺问题日益凸显。韩国政府为加快高端创新人才和技术的发展，早在1999年就制定实施了“21世纪脑力韩国计划”，向拥有研究生以上学历的高端科研人员提供研究经费支持,旨在重点培养尖端科技领域的核心人才和学术后续人才。2001年韩国政府启动了“国家战略领域人才培养综合计划”。2003年又投资775亿韩元实施“地方创新人力资源培养计划”，采取对新兴产业中长期人才需求预测和协调机制，大力发展基础学科，对核心技术进行集中投资，使得韩国高端人才实力大大加强，科研成果和国际专利量均达到世界领先水平。2009年开始，韩国政府又联合多个部门制定了未来人才培养计划。从2009年至2013年，韩国计划培养10万名“全球化青年人才”，采取“国家补助大部分，学校补助小部分”的形式，选拔优秀学生到国外进行短期就业实习，以培养全球眼光［6］。与此同时，韩国政府还为培养“未来产业青年人才”建立了完备的教育体系，涵盖了从高中、职业教育培训、大学教育到远程教育等各个教育层次。为储备创新科技人才，韩国政府专门在高中阶段设立了科技高中，引进国外发达国家实施开放的高等教育政策，建立新型工业大学制度，实时追踪调查技术人才供需情况，按需提供培训课程，甚至还推出对高端技术人才免除两年兵役等优惠政策，鼓励发展科技创新人才，以满足未来新兴产业各领域的人才需要。

3.3 重视科研机构和科技园区的建设

为提升在尖端领域的科技实力，加快技术创新体系建设，韩国政府创建和资助了许多重要的研究基地和科技园区。其中，研究基地主要包括科学研究基地、工程研究基地和区域研究基地三大领域。截至2010年，韩国政府创办的科研机构已经占到全国研究机构总数的一半以上。虽然这些科研机构由政府创办，但韩国政府将这些公共研究机构从政府主管部门中独立出来，赋予公共研究机构在运作、管理、决策等方面的自主权，大大激发了科研机构的自主性和能动性。如今，这些研究机构对提高国家整体科技创新能力和培养科技创新人才做出了重要贡献。另外，韩国政府还不惜代价将大批研究机构从首尔转移到忠清南道大德城，建立了大德科技园区，又称大德研究中心，旨在培养韩国乃至亚洲最优秀的人才、产业和研发基地，助推韩国经济高速发展。经过30年的发展，大德科技园已成为韩国最大的产学研国家化综合园区和科研中心，汇聚着韩国高等科技学院等4所高等学府、70多家政府和民间科研机构、2000余家高技术企业、几万名研发人才和一流的研发设施与创业创新环境，俨然成为韩国科技发展的生力军。借鉴大德科技园的成功经验，韩国政府又先后在光州、釜山、大邱、泉州、江陵等5个地区建设高科技园区，这些高科技园区优良的创新创业环境吸引了大批高科技企业落户，为众多中高级科技创新人才提供就业和发展机会，对集中国家科技力量，提升科技创新效率和技术产业化发挥了重要作用。

3.4 鼓励产学研三方的积极合作

自20世纪80年代以来，特别是1997年金融危机后，韩国政府开始认识到学术机构在建设均衡发展的国家创新体系中的重要作用，积极采取措施鼓励企业、大学和公共研究机构三者之间的协同合作，充分发挥企业的资金优势、大学的技术优势以及研发机构的实验装备和人才优势，形成优势互补。为促进官产学研的有效合作，韩国政府出台了一系列法律和优惠政策，如国家级科研课题对产学研优先选拔；国家级科研院所的研发设施对产学研优先开放；扩大对产学研信息、人才交流和人才培养的支持；建立以大学为中心的产学研合作园区等，并通过企业、大学和科研机构之间的合作研究、技术指导、技术培训、科研资源共享、关键技术信息服务、专利共享等多种方式，强化产学研合作的水平和效率。 经过多年努力，韩国已初步建立了以企业为研发主体，国家承担基础、先导、公益研究和战略储备技术开发，大学从事基础研究，拥有健全法制保障的官产学研相结合的国家创新体系。

4 对我国创新人才培养的启示

本文分别从宏观和微观，即从政府和企业两个角度，分析了韩国在发展新兴产业、培养创新人才方面的经验。中国和韩国的国情有所不同，中国不可能完全照搬韩国的经验。但是，分析韩国在培养创新人才的成功经验或做法，仍然给予我们许多重要启示，值得我们去研究和借鉴。

4.1 建立与企业的发展战略相结合的人力资源管理体系

韩国优秀企业的实践经验告诉我们，人才，特别是创新人才是最重要的资源，人才的价值是可以通过挖掘、培训和教育，使其具有丰富的经验和价值，而这种升值会给企业带来巨大的回报和效益。因此，人力资源战略应该根据企业远景制定，成为企业经营战略的一部分，并通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献［7］。然而，人力资源管理的战略伙伴角色，在国内企业中还是一个理念，其工作范畴还是传统意义上的“选人、育人、用人、留人”，很少参与到企业战略决策中来，因此，在培养创新人才的过程中，作为“战略过后”的执行者，人力资源管理始终处于被动的地位，直接影响到其价值的创造和战略的发挥［8］。针对创新人才，人力资源部门应做好两方面的工作：一方面要吸引与保留高端创新人才，通过“竞争、激励、淘汰”三大机制将其作为人力资本投资来管理；另一方面，通过培养和使用，为现有的人力资源增值，进而提升企业绩效，实现其战略合作伙伴的意义。

4.2 不断强化激励机制

企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而提高他们的积极性和创造性［9］。韩国企业对创新人才的激励制度首先建立在以能力为本、奖惩分明的薪酬制度上，大大激发了员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成内部自我努力的动力，充分发挥人的潜能。因此，对于我国战略性新兴产业企业来说，要想掌握高端技术的创新人才，物质激励是必不可少的，但精神激励，尤其是具有人文关怀的激励方式也很重要。企业应当尊重和充分肯定人才的创新行为，表彰他们的科研实绩，满足成就感，实现自身价值，维护其声誉，并提供住房、解决配偶工作、出国进修培训、休假、疗养保健等相关福利待遇。除此之外，还应为科技创新人才提供双梯阶职业发展路径，给予创新人才充分的选择空间，使其可以根据自己的专长，自行决定职业发展方向。

4.3 采取动态选拔和分类评价机制

积极完善人才选拔和评价体系，对创新人才的选拔要打破户籍、学历、资历、级别、年龄等限制人才流动的障碍，完善人才“柔性流动”政策，对于从事基础研究、应用研究和工程技术开发等各类人才实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的选拔和评价机制，通过多样化的招聘途径和专门针对创新人才的选拔标准，对创新人才，尤其是高端核心人才从发掘到在企业中的早期适应，培训到留住人才阶段进行全方位一体化的管理，充分考虑到人才的各种需求，调动人才创新创业的积极性和创造性。对于有发展前途的未来青年创新人才，建立人才库，不断储备高端创新人才，避免出现人才断层。另外，还需重视对创新人才能力的不断更新，为其提供良好的科研环境，提供出国深造和培训交流的机会，以获得国外最新、最前沿的技术和思想。

4.4 发挥政府的积极主导作用

从韩国政府的成功经验来看，我国政府在发展培养创新人才时，亦应主动参与制定人才发展规划，有计划、有目的地引进和培育一批能推动战略性新兴产业发展的创新型人才。首先，政府各职能部门对人才引进工作需建立互动联动机制，打破各自为政的格局，建立人才引进工作的绿色通道。其次，虽然我国的高校和科研机构汇集了大量的科研资源，是知识创新和人才培养的重要基地，但由于未能与市场实现有效对接，在培养和使用创新人才方面缺乏导向性和针对性。因此，政府需鼓励和加强企业与高校以及科研机构开展科技合作，由企业提出市场需求和关键项目，并筹措资金，建立以企业为主体、市场为导向、高校和科研机构积极参与的产学研联合体，提高人才培养的效率和效果［10］。再次，创新人才合作培养机制，通过对重大专项的筛选和立项，引进培育一批科技领军人才和创新团队。与此同时，不断加强职业技术培训教育，落实企业培训经费，重视职业技术学校和企业之间的产学合作，定向培养具有创新精神的高技能人才。最后，加强高新技术产业开发区、留学生创业园、大学科技园、工程技术研究中心等的规划与建设，从政策、资金、场所等方面给予支持，充分发挥这些平台载体在人才引进培养方面的集聚示范作用，积极打造科技创新人才的培育基地。

［1］王庆华.集聚创新创业人才的路径选择［J］.中国劳动，2010，（9）：17-19.

［2］徐恩芹，刘美凤.创新型人才的核心特征［J］.人才开发，2005，（8）：9-10.

［3］［韩］韩国三星人才培训中心.韩国三星战略人力资源管理培训课程［M］.韩国首尔：内部资料，2009.

［4］刘峰.全球战略性新兴产业攻略［J］.瞭望经济周刊，2010，（3）：12-14.

［5］迟福林.第二次转型［M］.北京：中国经济出版社，2010.

［6］冯赫.关于战略性新兴产业发展的若干思考［J］.经济研究参考，2010，（43）：62-68.

［7］［美］Roderick J.Macdonald.Strategic alternatives in emerging industries［J］.Journal of Product Innovation Management，1985，（3）:158-169.

［8］普方，吴娇.人力资源部［M］.北京：京华出版社，2006.

［9］夏芳，王雅林，郑坚.论中国企业科技创新人才的激励机制：对弗鲁姆的期望理论的一种实践解读［J］.哈尔滨商业大学学报（社会科学版），2006，（3）：16-20.

［10］王树国.探索高校产学研联盟新模式［N］.中国教育报，2009-03-02.

Korean’s Experience of Training Innovative Talent and Its Enlightenments

Qu Ting
（Hunan Academy of Social Sciences,Changsha 410003，China）

Talent as the first factor for development,is the core to promote economic and technological development.Recently, training high-tech innovative talent is the key component to develop strategic emerging industries.By drawing on the successful experience from Samsung Group and Korean government,it is of great practical significance to study the important role in introducing and training innovative talents in strategic emerging industries.

Innovative talent;Talent training;Korean experience

湖南省哲学社会科学基金资助项目“湖南人才国际化发展及对策研究”（11YBA199），湖南省哲学社会科学成果评审委员会基金资助项目“湖南战略性新兴产业集群的创新环境研究：基于知识创新的视角”（1011226B）。

2011-06-09

曲婷（1981-），女，山东青岛人，湖南省社会科学院助理研究员，博士；研究方向：企业国际化与人力资源管理。

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（责任编辑 迟凤玲）