怎样的奖惩管理才有效？

文 安 静

背景资料：A是一家成立不久的平价眼镜店，位于某市繁华区域的二层，300平方米大小，向有一定消费能力的城市人群提供验光配镜服务，并销售太阳镜、隐形眼镜等产品。由于引入的产品具有一定的档次，前期社区宣传及广告投放也达到了一定效果，因此，该平价眼镜店的生意慢慢有了起色，知名度和影响力也节节攀升。可不到半年，问题就来了：员工流动性很大，14个导购中只有5个工作时间超过3个月，以前的验光师跑了，现在的两个验光师也是新招的，真正是“铁打的营盘流水的兵”，该眼镜店老板头痛不已，原因是什么呢？让我们来看看该店的故事。

奖惩的执行：有证可循，言出必行

回放一：在开业活动动员会上，老板说：“我们是新成立的公司，许多地方还很不完善，希望每位员工都把这份工作看成自己的事业，看成自己的事情，开业活动中，大家要通过各种方式积极表现，比如要畅所欲言，踊跃提建议，建议若被采纳，公司会奖励一笔奖金；另外要一专多能，跨部门合作，把别人的事情当成自己的事情，开业活动结束，我们也会对表现积极者予以奖励。”结果，真有几个“热血青年”受到了鼓舞，向老板递交了建议书。还真有两条建议被采纳了，也的确有几个导购表现得很积极，但老板说过的话却如泥牛一般沉入了大海。大家都觉得很没有意思。

这个镜头说明什么？说明在奖惩的执行上，老板要言出必行，否则以后你说的话在员工心中的分量就轻了。老板明确要奖励什么，就一定要做到，这样才能鼓励那些响应老板倡议的人，下次更有行动力。

奖惩的时间：及时才最有效

回放二：店长助理因为工作表现突出，受到了店内的一致肯定，她也觉得自己应该涨工资，可店长对她说：“我一定在下周的例会上要求老板提高你的底薪。”可是事隔2个月也没有什么动静，店长助理立刻跳槽到另外一家眼镜店做了店长，自然收入也上去了。

及时性是有效激励的一个重要指标。试想以下两种情况，第一种：你由于工作表现突出，你的老板立刻拿出现金奖励你；第二种：你工作表现突出，但你老板答应发给你的奖金却经过了层层审批，半年之后才到你的手上。哪一种激励更有效呢？毫无疑问是第一种。从行为主义心理学角度来看，延时强化的效果是递减的，如果半年以后奖金才到手，其激励效果恐怕和不激励没多大区别了。

奖惩的作用：榜样的示范作用

回放三：某导购第一个月的业绩占了整个小组（3个人）销售指标的80%，以后连续3个月都保持在占全部门销售指标的60%以上。在她看来，她的所得和那些业绩远不如她的人相比相差不大，她所付出的时间和精力也没有得到应有的回报。

奖励一个员工的时候，也是在其他的员工面前树立了榜样。激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。所以激励对象的选择十分重要，结合事件三，我们可以很清晰地看到，奖励应该奖励的人，是一种树立榜样的手段，它有助于塑造被激励对象甚至其他员工的行为。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会朝那个方向努力。

奖惩的方式：金钱只是一种，形式应该多样

回放四：A公司采取的奖惩的方式大都与金钱有关。比如上班迟到罚20元钱；工作表现突出发放奖金等。

其实奖惩的方法多种多样，管理者的言行举止既是员工获取信息的来源，其实也是奖惩的方式。除了金钱以外，晋升、带薪休假、委以重任、提供发展机会、表扬、解雇、降职、批评等等都是不可或缺的方法。

对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式。例如一个刚大学毕业的学生来到一个新的岗位上，对他而言，在工作中学到东西可能是最重要的。所以对他最好的激励就是委以重任和提供培训发展机会。但对于一个工作近20年的老员工而言，他可能会更多地考虑将来的生活保障，所以福利、保险计划等金钱激励恐怕是更合适他的方式。单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地、有针对性地运用则能使员工的正确行为获得最大限度的强化。

奖惩的强度：对事不对人，轻重适度

回放五：一个新员工因为身体不适，一周之内请假3次，老板来店3次都没看到人，本来是店长管理的事情，老板却一怒之下立刻将这个人炒掉了。可另外一个员工经常迟到早退，有几次甚至不来上班，老板却充耳不闻。老板自己心里清楚，后者是某个关系户介绍来的熟人，不好打发走人，可类似的事情，他采取完全不同的处理方式，让许多员工感到不可理解。公司对不同员工的对待差别如此之大，而且相当不合理，使员工感到气愤，他们认为老板纯属凭心情在做事。

试想，一个是毫无背景的新员工，一个是有背景的关系户，处理强度上的确可能有轻重，但也应该是量的不同，而非质的差异。试想，如果公司对“关系户”也采取某种形式的惩罚，例如扣除奖金等，恐怕其他员工就不会对此事有如此大的反应。

这样的奖惩机制不可避免地带来人员的高流失率和员工工作动力的丧失，造成公司的效益大幅度地滑坡。

有了正确的战略，还要有正确的人来执行它，才能真正带来效益。健康的企业文化也是吸引人才、留住人才的关键所在。

从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求的方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，是副刺激。两者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。

1．建立切实可行的绩效考评体系，这是企业实行奖惩的前提。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，尽可能地做到考评科学化，并注意其可行性和时效性。

2．建立科学合理的体系，这是企业最基本的奖惩手段。通过薪酬的差距及浮动奖金实施奖惩，企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。

3．建立能上能下的用人机制，这是企业实行奖惩的重要手段。做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。

4．建立以人为本的培训与发展制度，这是企业实行奖励的一个重要方面。企业应给员工，尤其是优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想，同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，员工可以得到从金钱中得不到的荣誉感与成就感。o