浅谈人力资源的开发和管理

沈 敏

（临汾电力设计院，山西 临汾 041000）

人力资源的开发与管理程度直接关系到科学技术的进步，生产力的发展，社会经济目标的实现。人力资源开发是一个培育人的知识技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使人力资源在经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。也就是说它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。

人力资源开发与管理的目标之一，是通过系统的规划，培养、教育、训练等手段，提高人对于自然界开发利用能力的过程，这里的能力包括生存能力，劳动能力，智力、体力等，只有通过教育、培训等手段来提高员工的自身素质，进而提高全民族的素质，而这一目标又是经济发展、社会进步的标志。人力资源开发与管理是一种经济活动，它既是具有经济效益又具有社会效益，政治效益等，因而，综合效益最大化是人力资源开发与管理的出发点。

根据人力资源的重要性和特点，结合我国国有企业的现状，从选人、育人、用人及留人三方面进行分析研究，提出一些解决办法和措施。

1 选人

招聘人才要目标明确。要根据所需岗位职能确定合适的任职条件。不同的岗位需要不同的人才，不同的人才适合不同的岗位，只有岗位和人才正好匹配才是最佳的选择，正如足球场的队员，我们不能选一个优秀的前锋来充当后卫，那样，对团队，对个人，都是一种很大的损失。我认为选人应从以下几方面入手：

1.1 个人品德和职业素养要达标。品德是一种基本素质，如果品德不过关，能力越强，对企业造成的损害可能会越大。这么说，并不是要求所有员工都是“雷锋”，更不是说让所有员工“没有任何借口”服从企业，而是指招聘来的员工必须具备一定的职业素养，比如保守商业秘密，遵守企业规章制度、具有团队协作精神等等。

1.2 招聘来的人才要有较高的悟性。悟性是人内在的一种机能，也就是指人的感悟能力，通过自己的理智思考，对所意识到的某些人或事，能够达成一个正确的判断。对于新的工作、新的知识、新的技能的掌握和运用，关键在于人的悟性。

1.3 敢于选择比自己强的人。一个人的能力是他工作绩效的基础，一个高素质的团队是一个企业发展的根本保证，因为每个人在某一方面都会有自己的特长。我们不应忌讳别人在某一方面强过自己，关键是看能不能将各有所长的人凝聚在一起，为实现共同的目标去努力。

1.4 转变使用人才的观念，真正做到“任人唯贤”。其实，真正的“任人唯贤”并不是“亲者不任”的，不要回避从企业内部培养、选拔人才，它其实是一条有效、便捷的途径。由内部选拔出来的人才对本企业的产品特性、企业文化、企业发展战略规划等比较了解，个人的价值观念与本企业的理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，而且，企业和人才之间彼此了解，容易形成一种责任机制，有利于企业经营管理，一定程度地减少不必要的阻力和管理成本。

选人是企业用人的第一关，但是，企业不仅要选对人，还要对选来的人进行正确培养，使真正使选来的人做到人尽其才。

2 育人

企业应从以下几方面培养选来的人才素质。

2.1 反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步。

2.2 谈吐应对。谈吐应对可以反映一个人的学识和休养，丰富的学识和良好的修养必须经过长时间的磨练和不间断的自我充实，才能达到水到渠成的效果。

2.3 健康的身体。身体健康的人做起事焕发，活力充沛，对前途乐观进取，并能担负起较繁重的责任，不致因为体力不济影响事情的成败。无论做什么事情，坚持到最后一刻的人往往是有机会获得成功的人。

2.4 团队精神。要想做好一件事，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议，集合众志成城的力量，以整体利益为出发点，做出为大众所接受并支持的决定。

2.5 创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步日新月异，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切新兴事物的推动必须以人为主体，因此，培养人才的创新意识和观念是竞争的制胜之道。

2.6 求知欲望。要培养人才的求知欲望，充分使企业人才不断地充实自己，学习更多的新技术、新知识，而不是墨守成规、裹足不前。

2.7 品德操守。一个人再有学识，再有能力，倘若在品德操守上不能把握住分寸，则有可能对企业造成巨大的损失，因此，企业在培养人才时还要特别注意培养人才的道德观念，杜绝利用个人权利营私舞弊、贪赃枉法者。

3 用人及留人

每个企业都有自己不同的历史、现状、外部与内部环境，因此在用人和留人上也有不同的方法和机制。但激励是一个比较普遍和通用的机制。激励，就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的某些需要。

激励，以往我们主要指精神激励，而近年来，则强调用以金钱为代表的物质激励和精神激励相结合，这是当今一种普遍的思想，也是现代企业界所普遍采用的一种方式，精神不是万能的，金钱也不是万能的，只有掌握好尺度，把二者紧密结合，才能做到人尽其才，才尽其用。

3.1 薪酬激励机制。本世纪初，一种新的理论风行起来，这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。因此，工人积极性背后有一个经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业增加了利润，方便了管理。

3.2 满足自我需求的激励机制。我们不能指望只凭高工资就能使员工全身心地投入工作，人的行为取决于需要，人的需要以是有多层次的，层次由低至高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，企业可通过决策参与制度、提案制度、研究发展制度、劳资会议来激发和满足员工自我实现的需要，从而提高员工对自己的工作和对企业发展的信心，让员工感到自己在企业中的价值，而且还可以提高员工之间相互协调合作的能力，使企业更和谐稳步地发展。

3.3 运用企业文化的激励作用。一个良好的企业文化，不但可以激发员工对企业的热情，统一企业员工的意念和欲望，而且是留住和吸引人才一个重要的手段。

薪酬激励是物质激励，而自我需要和企业文化的激励则是精神激励，只有二者正确结合，才能达到企业用人和留人的目的。

人力资源开发与管理一个动态过程，是必须根据社会经济的发展、目标的变化而不断调整开发目标、内容和途径的过程，并且还要根据人力资源个体的差异性而因人而异，不是一个固有的模式。人力资源的开发与管理是一个主动性的活动，它通过对未来人力资源供需总量、结构、层次、素质的预测，力求通过各种先导性的措施，取得对人才的合理利用，使企业健康、长久、稳定地发展。

[1]孙充政.人力资源开发与和谐社会建设.山西高等学校社会科学学报，2006-05-25.