高校毕业生签订劳动合同过程中的法律问题及对策

　　摘要：新一轮高校毕业生就业高峰即将来临，大学生将面临着更加严峻的就业形势。在这种就业压力下，《劳动合同法》及相关法律在给大学生带来了签订劳动合同时的有力保障，同时又使得用人单位成本提高，使用人单位在签订合同上大做文章，对于毕业生生就业而言又是一个挑战。针对毕业生在签订劳动合同时遭遇的主要法律问题，文章进行了分析，并从加强法律意识教育等方面提出了对策。
　　关键词：劳动合同；就业协议；试用期；教育
　　
　　高校毕业生的就业问题已日益成为社会各界关注的热点，在目前实行双向选择的就业制度下，毕业生通过自愿、平等、协商一致、诚实信用等原则与用人单位签订劳动合同。在高校毕业生人力资源市场供需比例严重失衡的环境中，对于毕业生而言用人单位强势、毕业生弱势的困境仍然存在并在就业的某些环节中被放大。这时，具有民事法律效力的劳动合同便起到约束双方当事人行为的重要作用，需要被双方当事人严格遵守。但在现实中，毕业生与用人单位签订劳动合同过程中时常会出现对相关法律常识无知的情况，使自己深陷困境。用人单位针对此情况对毕业生频频设置就业陷阱，使毕业生在就业中的弱势地位进一步加剧。高校毕业生作为人才资源中较高层次的一类，其就业过程是国家高层次人力资源配置过程中最初始化也是最重要的一环，关系到国家的长远发展、社会的长治久安和高校的生存与发展。鉴于此，增强高校毕业生在签订劳动合同时的相关法律意识，使其能够自觉维护自身的合法权益，对大学生就业有着重要影响。
　　一、高校毕业生签订劳动合同的法律问题及分析
　　（一）劳动合同意识淡薄
　　由于合同意识淡薄，不小心掉进合同陷阱的毕业生比比皆是。一些用人单位并不与求职者签订书面合同，只是单纯就责、权、利与其达成口头约定。而一些刚走出的大学校门的毕业生由于缺乏经验往往相信那些冠冕堂皇的许诺，认为对方会按照约定兑现承诺。殊不知，这种口头合同是最靠不住的，也是毫无法律依据的。一旦出现问题，用人单位便会以未签订书面合同为由拒绝承担任何责任。另有一些用人单位利用应聘者求职心切的心理，按国家劳动部门制定的相关法律事先拟定好聘用合同。过多约定应聘方的义务，并且对关键条款表述含糊，极易产生歧义。一旦发生纠纷，用人单位总会有理由拿合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。究其原因主要是毕业生对用人单位过于信任，尤其对经人介绍的单位更是碍于面子不好开口，这种认识上的盲点，往往导致签订劳动合同有失法律失范，引发双方矛盾、激发事端。
　　（二）劳动合同概念不清
　　调查显示，有相当大的一部分毕业生不明白究竟什么是劳动合同，甚至认为劳动合同与就业协议等同，签订完就业协议就不用签劳动合同了，使得在日后的工作中劳动权利无法得到保障。这种看法是错误的。首先，就业协议与劳动合同二者定义不同。就业协议是指毕业生在校时与用人单位、学校三方协商签订的，是毕业派遣和编制毕业生就业计划的重要依据。而劳动合同是毕业生毕业时与用人单位签订的协议，其中明确了双方权利义务等劳动关系，是毕业生在何种岗位工作的依据。其次，就业协议与劳动合同的签订顺序也不同。从签订的时间看，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。再次，就业协议与劳动合同各自所包含的内容也不同。就业协议的内容主要包括毕业生及用人单位的各自情况，并表示毕业生愿意到用人单位就业，用人单位同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计。即便有双方互相约定的内容，但它一般不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同则涉及到劳动待遇、劳动保护、劳动纪律等更为明确的劳动权利义务关系。因此，毕业生只有弄清楚这两个概念，才能更好地通过签订劳动合同来维护自身的权利。
　　（三）试用期长短的无知
　　由于找工作难、找到合适的工作更难等因素，毕业生往往会忽略用人单位关于试用期的规定。不论签订劳动合同的时间多长都无条件地接受用人单位少则几个月多则半年的试用期，甚至能够多次接受用人单位关于试用期的规定。使得用人单位总能以劳动者在试用期内达不到录用条件为由，待试用期满便不予录用，出现试用期等于白干期的现象；或者有些用人单位通过设定较长时间的试用期，规避对劳动者的法律义务，使得毕业生在工资等待遇方面大受损失。《劳动合同法》第19条明确指出：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而对于试用期，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，毕业生要根据所签订劳动合同的期限来辨别是否在约定时间内被试用，从而实现自身权益不受侵犯。
　　（四）不能够正确识别劳动合同的有效性
　　如前面第一点提到的用人单位在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，或者只作口头约定，这样的合同是无效的。一旦发生劳动关系方面的法律纠纷，受损失的只有劳动者。而实际上，类似口头合同一样的无效合同还有多种。例如，一些用人单位与毕业生订立的劳动合同，其条款明显倾向用人单位一方，属于显失公平的合同；一些用人单位在签订合同时，强迫毕业生交纳风险保证金或者其他抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留；并胁迫劳动者与其订立自愿交纳协议书，企图以书面协议表现其行为的合法性，这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益，属于以胁迫形式签订的合同；还有一些用人单位与毕业生订立的劳动合同中，不具备病、伤补助等内容，或列出不符合国家法律规定的条款。这些都属于无效合同，毕业生在签订时一定要倍加小心。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。毕业生对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝，否则就是放弃了自己的权力，接受了“霸王条款”。
　　二、高校毕业生签订劳动合同过程中的措施
　　（一）积极引导毕业生关心有关签订劳动合同方面的政策、法规，加强毕业生就业管理制度
　　学校应充分发挥就业指导中心的作用，向学生进行广泛宣传，为毕业生举办法律知识讲座，并聘请专业律师进行指导、传授就业时将用到的法律知识，为学生答疑解惑；开设“法律咨询中心”，长期为学生提供就业方面的法律咨询服务，使学生在就业过程中权益得到有效的保障。
　　（二）强化毕业生维权意识教育，维护其合法权益
　　当前大学生就业市场还不够成熟、制度还不够健全和规范，因此，在加强对毕业生法制观念教育的同时，也要加强对其维权意识教育，使毕业生在合法权益受到侵害时，能拿起法律的武器，维护自身权益。要在把《劳动法》、《合同法》及相关毕业生就业规定作为就业指导课重要内容的基础上，对大学生进行维权意识教育，只有牢固掌握了这些法规知识，才能够据理力争、平等地与用人单位对话，保障自己的权益免遭侵害。
　　（三）完善毕业生相关就业体制、规范劳动合同签订行为
　　一般情况下，毕业生作为具有完全民事行为能力的主体，完全能够为自己的行为负责，但因为缺少相关法律知识或没有认真对待合同签订的内容，而使他们经常处于弱势地位，屡遭不公平对待。应提前对毕业生进行宣传教育，增加其对就业单位的了解，以便知己知彼；有针对性地从内容、形式上加强毕业生就业指导，不断深化、强化毕业生对劳动合同重要性的认识，掌握规范的合同签订流程，科学确定合同是否有效，注重合同条款内容，约定合理的违约责任等等，让毕业生能有效利用协议赋予的权利，维护其合法权益。
　　综上所述，高校毕业生就业是关乎其本人、家庭、学校乃至社会和谐发展的重要问题。高校毕业生签订劳动合同的问题，也是重大的法律问题和社会问题。因此，增强大学生就业者的法律意识，全面提高其综合素质对于实现依法治国方略，落实高技能人才的可持续发展，构建和谐社会具有重要意义。
　　参考文献：
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