我国决定经营者年薪激励机制的理论根源

　　现代企业所有权和控制权的分离，使高级管理层和企业所有者的目标和利益容易产生不一致的现象，加上信息不对称问题的存在，导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。激励作为一种激发员工努力工作的手段，在企业经营中所起的作用越来越大。基于此，本文详述了有关经营者年薪的八种理论。
　　在西方经济学的有关理论中，劳动与企业家才能分属于不同的两种生产要素，普通员工与企业家分属于不同层次的劳动力市场，一般普通员工和经营者的收入分配有不同的理论基础，由此形成了以下决定经营者年薪的八种理论。
　　
　　一、人力资本价值论
　　人力资本这一概念指的是人们在其教育和工作过程中积累起来的有价值的知识。该理论旨在说明由人力资本投资的回报或补偿所形成的收入差别。经营者收入的人力资本决定可从以下三点得到解释：(1)人力资本投资的回报和补偿。人们在进行人力资本投资时，总是想在未来得到高于投资额的回报，否则没有人愿意投资。经营者的人力资本投资要高于一般的职工，并且他们在长期经营中积累的管理经验是一般人所不具备的，这样，经营者的高收入的一部分可以认为是对其人力资本投资的回报，即对受过高度训练的经营者成为特殊类型普通员工的人力资本投资回报。(2)高人力资本投资的经营者的贡献大于一般职工的贡献。一般来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率和边际产品价值也越高，他应得到较高的收入；反之，一个人的人力资本含量越低，其劳动生产率和边际产品价值也越低，他应得到较低的劳动收入。据有关资料测算，我国工业劳动力人数每增加 1%，生产就增加0.75%；而素质好、善于管理的管理人员每增加1%，则生产增加1.8%。如果这一测