陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度的优化设计

　　薪酬制度的合理设计是实现组织分配公平，有效调动员3131作积极性的重要手段。本文分析了陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度存在的主要问题，在此基础上从结构薪酬制、薪酬模式、岗位等级划分、绩效工资等多个方面提出相应的改进对策建议。
　　
　　一、引言
　　
　　薪酬本质上是指企业与员工通过建立劳动契约关系承担相关职责，而获得的各种形式的收入。随着时代的推移，薪酬设计的主导思想逐步演进。在资本雇佣劳动逻辑下，薪酬是指雇员因接受雇佣而获得的各种形式的支付，员工工资主要参照劳动力市场价格确定，衍生出计件工资、计时工资、年资工资(时永顺，2005)；在劳动雇佣资本逻辑下，薪酬是指员工以自身劳动创造的价值增值为基础而获得的相应的收入，给员工支付的薪酬更多是基于其所创造的价值，由此产生以工作绩效为基础的薪酬制度；而从管理学的视角来看，美国学者JohnE.Tropman的薪酬定义具有较强的代表性，员工薪酬是基本工资、附加工资(力口班工资)、间接工资(福利)、工作用品补贴(比如工作服等)、额外津贴(购买企业产品折扣等)、晋升机会、发展机会(在职公费培训)、心理收入、生活质量(上下班便利、弹性工作时间、孩子看护等)、私人因素等多个因素的有效综合(王月新、刘耀中、谭慧洁，2005)。企业内部员工不仅关心薪酬的水平，更关心薪酬结构。合理的薪酬是在企业支付能力之内，员工对薪酬满意程度在合理的水平之上这两个条件之下，实现组织内部员工的优胜劣汰，提高组织效率。
　　
　　二、陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度现状分析
　　
　　陕西省地方电力设计有限公司隶属于陕西地方电力集团公司，主要从事陕西境内供电方案的咨询、勘察、设计活动。经过多年实践，公司有效打破了长期沿用的年资工资制，剔除了工龄、学历对薪酬的影响，实行了岗位工资制，一定程度上区分了员工岗位重要性的差异，体现了劳动价值，激发了员工工作热情，取得了一定成效。但是也存在不少问题，一是岗位重要度划分较为主观，主要由领导根据自我感知而确定；二是由于岗位等级划分的主观性，为了避免员工的不满，岗位收入差距整体较小；三是员工工资根据其岗位来确定，基本不受其工作业绩的影响，收入水平稳定，因此只要到了该岗位，基本是干好干坏一个样，这极大挫伤了员工工作积极性。鉴于此，本文将对陕西省地方电力设计有限责任公司的薪酬制度改革进行一定的探讨。
　　
　　三、陕西省地方电力设计有限公司薪酬制度优化措施的建议
　　
　　1.“岗位工资制”向“结构薪酬制”的转变
　　借鉴劳动雇佣资本和管理学的思想，在公司现行“岗位工资制”的基础上逐步向“结构薪酬制”过渡，在薪酬结构中不仅能体现员工所在岗位重要性的差异，同时能够考虑职工的绩效贡献差异，真正落实“劳酬对等”的分配理念。
　　员工收入=岗位工资+绩效工资+补贴与津贴一扣除部分
　　其中扣除部分包括：考勤扣款、社会保障和个人所得税，均按相关规章制度执行。
　　
　　2.引入不同的薪酬模式
　　根据目前公司工作内容，划分为两大系列：管理系列和业务系列，其中业务系列主要指从事供电方案咨询、勘察和设计岗位的从业人员。管理系列以为业务系列的服务为主，其工作结果难以量化，而业务系列的工作结果容易量化，且受其努力程度的很大影响，为了更好地激励业务人员努力工作，对其实行高弹性的薪酬模式，而对管理系列则实行高稳定的薪酬模式。
　　
　　3.岗位等级重新科学、合理划分
　　岗位工资是员工薪酬的重要组成部分，岗位工资的合理与否将是员工薪酬制度合理与否的关键影响因素。因此，公司必须改变现在主观岗位等级划分的做法，进行科学的岗位等级划分。首先，根据企业现状、工作内容及其目前岗位设置，明确岗位列表；其次，对岗位进行系统梳理，撰写岗位说明书，确定各个岗位的职责、任职要求等内容；再者，进行岗位重要性测评。结合各学者提出的岗位评价指标体系，设计公司岗位评价量表，对各岗位相对价值进行评价，并进行合理的等级划分，明确目前各岗位在公司的价值定位。
　　
　　
　　针对管理和业务两大系列，分别进行岗位评价，最终根据各自系列各岗位得分值由大到小进行排序，将本系列划分为三级四档，其中一级岗和三级岗从业人员各占该系列企业职工总数的30％，二级岗从业人员占40％，每一级内，一档和四档的从业人员各占该等级从业人员的20％，二档和三档从业人员各占该等级从业人员的30％，各档薪点比值如表2所示，其中管理岗的三级岗的基薪VG-Ⅲ为1500元，二级岗的基薪VG-Ⅱ为1 875元，一级岗的基薪VG-Ⅰ为2350元；业务岗的三级岗的基薪VG-Ⅲ为1000元，二级岗的基薪VG-Ⅱ为1250元，一级岗的基薪VG－Ⅰ为1 550元。
　　
　　4.绩效工资的引入
　　绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度(彭凡畅，2009)。而Motowidlo和Borman任务绩效和关联绩效(也即结果绩效和行为绩效)的二维绩效概念取得人们的普遍认可(孙金锋、赵秀丽，2010)。绩效工资就是依据员工在考核期内的绩效而设定的可变薪酬。绩效工资确定的关键在于绩效的客观、准确评价。针对企业目前现状，绩效考核采用结果考核与行为考核相结合的方式。
　　绩效工资的引入，真正体现员工工作绩效对其收入的影响，促进劳酬对等分配理念的推行，实现企业薪酬分配的内部公平，有效激励员工不断提升其绩效。对工作表现突出的员工，即连续三年年度绩效考核为优秀的员工，提高一档岗位工资，其中每年员工优秀的比例不超过企业在职员工人数的10％。总之，薪酬制度的改革涉及多个方面，是企业管理中最为复杂的工作之一，需在实践中逐步补充完善，使薪酬制度更加符合企业实际，在分配公平的基础上更好地激发员工工作热情，进而提高员工绩效与企业绩效，实现员企共赢。
　　(陕西省地方电力设计有限公