中央企业薪酬激励机制需要进一步完善

　　国务院国资委成立前，中央企业薪酬管理条块分割、各自为政，中央企业负责人自定薪酬，薪酬管理混乱，没有统一的管理标准和管理办法，不同企业薪酬差距较大。国资委成立后，把中央企业负责人的薪酬管理作为一项重要工作，出台了一系列政策措施，前3年企业负责人薪酬水平年均增长40%。然而，中央企业薪酬制度与激励机制建设还远未到位，一些垄断性企业薪酬过高与激励不足的问题依然突出，薪酬激励机制尚需进一步完善。
　　一、中央企业薪酬激励机制现状
　　国资委在2004年6月出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定了中央企业经营者的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。基薪是企业经营者年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定，基薪按月发放。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业经营者的年度经营业绩考核级别及考核分数确定，考核结果出来后，兑现绩效薪金的60%，其余40%的绩效薪金延期到离任或连任的第二年兑现。这套办法清晰地勾勒出中央企业分配制度改革的思路，明确了经营者的薪酬必须与业绩考核结果挂钩，提出了对企业经营者薪酬规范管理和挂钩的具体措施，薪酬制度改革取得了实质性的突破，其积极意义非常深远。但是，由于中央企业经营者年度绩效考核困难，企业经营业绩受到多方面因素的影响，很难与企业经营者的努力程度和贡献挂钩，薪酬制度对于中央企业经营者的激励作用有限，很长时间以来，中央企业负责人薪酬问题一直受到多方关注。
　　据统计，2006年，境内149户中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元，比上年同比增长11.85%，其中延期支付13.7万元，当期收入39.4万元（税前）。来自国资委的统计显示，在中央企业负责人第一任期（2004—2006年）期间，中央企业负责人薪酬总额年均增长14.84%，薪酬水平年均增长14.92%，均低于同期中央企业职工平均工资年均增长15.28%和全国国有企业职工平均工资年均增长16.61%的增长幅度。2005—2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈逐年缩小的趋势。从中央企业负责人第二任期（2007—2009年）看，中央企业负责人的薪酬的基薪部分保持不变，3年未增加。几年来，企业负责人的薪酬得以规范，与职工收入的差距正在逐步缩小。
　　然而，公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的质疑持续不断，2009年9月，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这也被称为中国政府首次对中央企业发出的高管“限薪令”。尽管没有美国版限薪令“50万美元”这样的具体规定，但这份中国版限薪令首次明确规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，从而以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。对于这份指导意见的执行效果，还有待在具体实践中进一步观察。
　　二、中央企业薪酬激励机制存在的主要问题
　　（一）薪酬激励机制与企业经营业绩相关性低
　　随着中央企业改革的逐步深化，中央企业经营者激励不足带来的弊端已经日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和中央企业效益的提高。其主要原因是缺乏完善的经营者薪酬激励机制。央企大多处于垄断性行业，垄断利润较高，央企负责人报酬严重偏离经营者所创造的价值，报酬与绩效相关性很低，形式不合理，评估方法不科学，甚至根本无法有效评估央企主要负责人的个人或者职位贡献。许多中央企业在市场经济环境中仍然维持着传统体制框架下形成的分配制度和经营方式。在社会主义市场经济条件下，市场绩效与利益分配的关联性非常紧密。如果分配长时间不合理、不公平，企业经营者将会受到市场经济带来的消极影响，再加上长时期政府与企业之间的信息严重不对称，经营者很可能就会出现寻租行为，侵害出资人的利益。
　　确立切合实际的中央企业管理目标是建立科学的薪酬激励机制的基础，没有明确的目标定位很难建立有效的激励制度。由于很多中央企业处于基础性、垄断性行业，主要为国民经济的整体发展服务，追求盈利和资本保值增值并非唯一目的，甚至不应该是主要目的，因此，单纯以营利性指标来评价企业经营绩效难免存在简单化行为，容易导致不同类型的中央企业与其社会职能目标发生扭曲和错位，并在制度层面为垄断性中央企业事实上的低效率现象提供了容留的空间。中央企业经营目标多元化更是造成经营目标不明确，经营绩效评价困难。
　　由于缺乏把经营者报酬与企业长期经营业绩挂钩的机制，在短期目标和报酬即期变现的条件下，容易导致企业的短期行为。主要表现在：企业决策失误，重复建设普遍。为了做大“业绩”，上了一些不该上的项目，造成人力、物力、财力等社会资源的浪费。这些短期行为与真正企业家所追求的确保利润持续增长和企业价值最大化的目标相矛盾，构成企业长远发展的障碍。
　　（二）激励机制与现代公司运行规则不适应
　　中央企业的经营者通常是由上级主管部门派遣上任的，企业对于经营者来说，只是其实现个人目标的工具，经营业绩的好坏只是作为经营者仕途上的砝码。在所有者与经营者不对等的契约关系下，作为一种弥补，行政晋升回报与企业控制权回报进入了企业经营者的报酬内容，俗称为“以官代奖”，从而使企业经营者追求经济效益的激励下降。只要他们服从命令，并与上级官员保持良好关系，无论其业绩如何，都可以轻易地做官。这种方式无疑大大地软化和松弛了对企业经营者的约束，诱使其只对上级负责，而不对企业长远发展负责。这是许多中央企业经营者不能适应市场经济要求的重要原因之一。
　　中央企业经营者薪酬除正常的工资和奖金收入外，自我补偿的另一种方式是以突破限额、在职消费、灰色收入、非法收入等方式实现的，而这种方式便是职务腐败。由于出资人缺位、不到位、不明确，内部监督体系缺失，外部监督体系薄弱，企业长时间被控制在少数经营者手中，他们的自主权很大，便能通过这种实际控制权取得各种隐性收入和非法收入。中央企业的这种治理方式、权力运行方式和激励约束机制，与现代公司制度所要求的正常选人、用人机制和激励约束机制严重背离，导致中央企业经营者的各种非正常职业经理行为，严重制约了中央企业经营效率和竞争力的提升。
　　（三）行政任命央企负责人与薪酬激励的矛盾长期无法解决
　　中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人具有多重身份，薪酬不宜过高，但是央企终究也是企业，也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。央企负责人的行政任命制与实行薪酬制的矛盾很多，并且长期无法有效解决。
　　首先，行政权力下的垄断企业很难实行薪酬制。所谓薪酬制，就是根据企业的经营业绩决定经营者年薪的一种制度，前提是企业的经营业绩必须完全或主要依靠经营者的能力和水平所取得，而不是依靠国家权力、行政权力所“赋予”。对于电力、石油、通信、烟草等垄断行业来说，其经营业绩很大程度上依靠垄断力量，在这种状况下实行薪酬制，其经营者获得高额薪酬自然不能让公众信服。
　　其次，身兼双重身份的国企高管薪酬难以市场化。在许多中央企业，都有身兼双重身份的企业高管，他们对外的身份是某企业的董事长、总经理、副总经理等，他们还有另一种身份，是中高级国家干部（国家工作人员）。这些高管都是通过行政任命“下派”到企业的，双重身份的企业高管比比皆是，很难通过市场机制来确定高管薪酬、选择经营者。
　　
　　第三，央企在薪酬分配上的透明度较低。如果央企高管的一切收入都是合情、合理、合法的，企业的经营业绩是通过负责人的努力获得的，业绩也没有任何弄虚作假的地方，那么，央企就可以理直气壮地将企业的薪酬分配情况向社会公开，接受社会的监督。但是，从目前的实际情况看，公开高管薪酬的央企少之又少，公众对央企高薪的猜测越来越多，在这种情况下，公众难免会对央企高管拿高薪的情况产生质疑。
　　其实，公众并不反对央企高管实行薪酬制。在市场经济体制下，只有分配制度合理，实行严格的多劳多得、能者多得、绩优者多得，才能充分调动每一位员工的积极性，才能发挥每个人的最大效能，对企业高管来说也是如此。关键是这些高管的薪酬与贡献是否匹配。如果企业确实是完全市场化的经济主体，企业所取得的经营业绩也完全是通过市场竞争获得，经营者获得高额薪酬就是应该的；相反，如果那些通过行政任命到企业的高管，岗位和个人贡献难以评估和衡量，甚至在对企业的情况都不完全熟悉的情况下，就因为行政级别的原因，获得了高额薪酬，公众自然不能信服，从而使得央企高管的薪酬成为社会颇为关注的敏感话题。
　　三、中央企业薪酬激励机制改革的未来方向
　　薪酬激励机制关键在于是否符合中央企业的发展战略，是否能够达到有效的激励作用。充分调动经营者的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业长远可持续发展。目前，采取的措施往往具有过渡性、试点性特点，还要不断进行探索，在实践的基础上总结经验，进一步完善提高。
　　（一）继续完善公司治理结构
　　完善公司治理结构、加强企业内部治理是激励约束机制的重要一环，也是薪酬激励达到预期目标的关键。建立完善的公司法人治理结构和现代企业制度是我国国有企业体制改革的重要目标之一，产权制度改革仍然是深化改革的重点领域，是现代企业制度的核心机制。产权制度的核心机制是产权内在的激励约束机制，以资本为纽带，以产权为核心，以股权多元化为手段，完善包括董事会、监事会和经营层在内的公司法人治理结构，形成责权利明确、激励约束机制完善的现代企业制度仍然是我国国有企业改革的长期历史任务。按照现代企业制度的要求，中央企业应由董事会的薪酬委员会研究高管薪酬激励政策，董事会对薪酬激励政策做出决定，并监督薪酬激励政策落实，从而形成科学的企业薪酬管理制度。
　　（二）规范薪酬管理制度
　　在建立现代企业制度、规范管理、评估央企高级管理岗位价值和贡献的基础上，结合不同企业的特点，在管理体制、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨，逐步推进股票期权等中长期激励办法、规范兼职取酬与职位消费、市场招聘经营者等薪酬市场化措施，使中央企业薪酬管理制度改革更加深入、薪酬管理制度更加规范、薪酬激励机制更加有效。
　　（三）对中央企业经营绩效实施分类评估
　　我国中央企业的经营领域可以分为两大类：一类是非竞争性领域，包括国家安全领域、战略性领域、公共产品领域和自然垄断领域；一类是竞争性领域，如一般工商业企业。由于企业的性质、作用不同，对不同类型的中央企业管理的原则应该是不一样的。处于非竞争性领域的国有资产，社会价值、社会福利的最大化居于优先地位，企业利润处于次要地位，对于这一领域国有企业的管理原则是提高经营效率、创造社会价值、实现社会福利最大化；而处于竞争性领域的国有资产，盈利目标则居首要地位，管理原则是资本增值，即以不断实施国有资本的增值和扩张为目标。因此，应对不同类型企业的经营者设置不同的经营绩效考核指标，采用不同的薪酬激励制度和方法，从而促进不同类型中央企业各自经营目标的实现。
　　（四）建立中央企业一把手薪酬社会听证制度
　　中央企业是国家企业，而不是一般的私人企业，央企一把手是国家工作人员，而不是私人资本家，其薪酬管理必须纳入制度规范、接受公众监督。因此，应积极尝试建立中央企业一把手薪酬社会听证制度，制定统一的薪酬管理标准，规范央企高管的薪酬管理制度，让央企一把手薪酬彻底阳光化。这样做，一是可以疏导公民的困惑和对央企高管薪酬的质疑；二是可以让央企一把手薪酬激励机制更加健全；三是有利于建立和谐的央企管理者与普通员工、普通公民的工资关系。
　　总之，中央企业高管薪酬激励制度应从我国实际出发，总结近年来改革的实践经验，参照国际上加强企业高管薪酬管理的有益做法，坚持市场调节和政府监管相结合，激励与约束相统一，短期激励与长期激励相兼顾，企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套的原则，对央企负责人的薪酬结构和水平、薪酬支付、监督管理等进一步进行规范，着力建立健全央企负责人薪酬分配的激励和约束机制，努力使央企负责人薪酬结构合理、水平适当、管理规范，促进企业又好又快发展。■
　　
　　（刘现伟，国家发展改革委经济体制与管理研究所）