基于“进入权激励”的知识——资本剩余索取权混合契约分析

雷宏振,王 盼

(陕西师范大学国际商学院,陕西西安710062)

基于“进入权激励”的知识
——资本剩余索取权混合契约分析

雷宏振,王 盼

(陕西师范大学国际商学院,陕西西安710062)

本文从“进入权激励”视角出发,指出了资本剩余索取权安排的局限性,将知识资源作为重要变量纳入企业剩余索取权安排合约,构建了一个包含资本和知识两变量的企业收益函数,分析结果表明按照不同的要素贡献率,存在一种激励的替代性变化,显示出知识资源的不可或缺性。在此基础上,进一步引入资源“粘性”和资源投入水平,揭示企业的最优委托权安排与资源的“粘性”和投入水平存在单调递增的关系,而知识资源由于与其所有者的不可分性使其具有高度的“粘性”,再加上知识和资本的合作博弈本身就是一个动态过程,知识投入水平高低会影响最后的动态均衡结果,因此应该获得更多的企业剩余索取权。

知识契约;剩余索取权;进入权激励

一、引 言

传统的产权理论将企业看作是围绕资本剩余索取权核心契约的一组收益分配结构,强调物质资本的作用,认为最有资格充当所有者即合同执行的监控者和剩余索取权的人,是厂房、设备的投资者(Dem setz H)[1],但是在知识资产日益发挥重要作用的今天,企业的经理人员已经不仅仅只对投资资本资产的股东负责,他们开始更多的重视知识资本投入者的利益,以及其他相关者的利益,特别是掌握企业关键资源的员工的利益。现代企业理论认为,企业本身就是一组互相关联契约(如资本、劳动、技术和管理)的有机组合,而不是契约规定经营商品的集合。尤其是在知识资本作用日益突出的领域内,吸收起决定作用的员工持股,显然是改善企业的治理结构的一种必要选择。那么,知识所有者依据什么参与公司的管理和获取剩余索取权将是本文研究的重点。基于此,本文将构造一个柯布—道格拉斯生产函数,用以证明为了最大化企业总效用,知识所有者应该享有企业剩余索取权和控制权,并将进一步分析知识在生产中的相对贡献率、“粘合性”的大小和知识投入水平,及其在企业资源结构中的地位。

二、资本——剩余索取权合约简述

自从科斯打开了现代企业的“黑匣子”,提出了为什么市场中会有大量企业存在这个问题后,西方许多学者包括交易费用学派、产权学派和不完全契约下委托代理理论的研究学者开始沿着科斯的思路继续深入[2]。阿尔钦和德姆塞茨(A lchian and Demsets)承认企业是一个契约结构,但他们认为既不是权威,也不是雇主和雇员之间的长期契约构成企业的本质特征。提出正是分工和专业化协作(团队生产)过程中出现的计量困难和测度或确定团队成员边际产品的高昂成本,才是企业形成的原因。而且认为企业契约和市场契约的区别,就在于企业契约存在一个中心契约人,中心契约人可以通过观察各项投入品的行为推测出各项投入品的劳动生产率,从而减少团队成员的偷懒问题,而且中心契约人享有企业剩余控制权和剩余索取权[3]。

那么,究竟谁有资格成为企业这种团队生产结构的中心契约人?德姆塞茨(Dem setsH)提出,最有资格获取企业剩余索取权和剩余控制权的人是物质资本的投入者。这是因为由非所有者的监督者监督投入品的使用成本过高[4]。霍姆斯特姆(Holmstrom)在《团队中的道德风险》一文中证明,在不确定环境下,通过纳什均衡实现帕累托最优的前提条件是代理人(团队成员)或委托人足够富有,财富约束一般会限制团队的有效规模和实现帕累托最优的可能性[5]。张维迎认为,企业所有权指的是对企业的剩余索取权(residual claim ancy)和剩余控制权(residual rightsof contro l)[6]。剩余索取权是相对于合同收益权而言的,指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付(如原材料成本、固定工资、利息等)余额的要求权;剩余控制权指的是在契约中没有特别规定活动的决策权。由资本所有者占有剩余索取权和剩余控制权不仅仅形成一种资本的质押,而且由于资本本身也是一种能力大小的信号,这种信号可以为人们在信息不对称条件下选择企业家提供重要依据,也就是说资本所有者最有资格享有企业的剩余索取权和剩余控制权,成为委托人,其他成员成为代理人。

可见,在传统企业理论中,认为资本是企业最稀缺的、难以获得的生产要素,也是一种能力信号,这可以有效降低委托代理关系中的“逆向选择”和“道德风险”问题,从而资本所有者理所当然地成为企业的风险承担者,因此资本所有者有理由掌握企业全部的剩余索取权和剩余控制权,即“资本雇佣劳动”,包括奈特所说的风险偏好的资本家和张维迎所说的掌握企业物质资产的经营者。

三、对“资本雇佣劳动”命题的反思

随着对企业性质认识的深化,人们开始更多地注意投入要素结构和重要性的变化,许多学者开始打破企业中“资本至上”的局限,将着眼点放在了研究基于出资者和员工双方合作的利益相关等问题上,尤其是最近几年文献中出现的基于知识的企业理论,开始将知识作为一种隐性的稀缺资源纳入企业作为团队生产“合作剩余”的分析框架。这表明,知识所有者将自己的知识、技能,以及各种社会关系网络作为资本投入企业,它们和物质资本一样,对企业利润的创造起着不可替代的重要作用。因此,在以分工和专业化协作为特征的企业契约结构中,实际上存在另一种隐性剩余分享契约,这就是知识资本参与分享的企业剩余索取权和控制权契约。

玛格瑞特·布莱尔(MargaretM·Blair)研究了利益相关者(stakeholder:非股东的公司选民,包括管理者、信用提供者、雇员、顾客、供应商、地方社区)作为股东的问题。认为股东并不是现代企业唯一的剩余索取权者,人力资本投资所产生的价值对企业来说是专用性的,因而人力资本所有者与股东一样承担剩余风险,应该作为剩余索取者享有剩余索取权,以此来激励雇员实现企业利益最大化[7]。

Rajan和Zingales从企业关键资源的角度提出了“企业的权力理论”,他们认为专用性投资最好的一种激励方式是“进入权激励”。他们的所谓进入权,就是一种接近或者使用关键资源的能力。这种观点隐含了企业所有权并不一定总是附属于资本所有者,专用性投资的地位和价值决定了剩余索取权的配置[8]。

沿着这一思路,周其仁提出企业契约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务,而总是要把一部分留在契约的执行过程中再加规定。企业契约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力(工人、经理和企业家)资本的利用。这说明企业是一组不完全性的契约结构,在一个信息不完全和信息不对称的世界里,制度可以帮助有限理性的参与人节约决策所需要的信息成本,同时能使博弈双方能够信守交易承诺[9]。方竹兰认为“资本雇佣劳动”这个命题值得商榷,认为人力资本所有者是企业风险的真正承担者,他们拥有企业剩余索取权是一个趋势[10]。杨瑞龙探讨了专用性人力资本、知识和信息、外部网络化对企业决策权配置和最优企业所有权安排的影响[11]。卢周来提出了一个包容性的现代企业理论框架,解释了为什么“资本雇用劳动”这种现象普遍存在,并且进一步说明了“劳动雇用资本”存在的现实条件[12]。从萨伊提出资本家才能分享利息,到马克思认为劳动者应占有剩余价值,再到人力资本同物质资本共享企业剩余的提出,我们看到,人力资本分享企业剩余是时代发展的一种必然趋势和结果。

四、一个包含知识契约的剩余索取权分享结构

早在1937年,哈耶克就提出了“知识分工”的概念,哈耶克把“知识分工”与劳动分工加以比拟。他认为,分散的、掌握在不同人手中的知识由于其隐性化、难以转移等特点,不可能集中到某个人或某个集团手里,与此相反,应该建立一套制度,使知识的拥有者能够使他们的知识为社会所用[13]。这一观点就是后来波兰尼(Po lanyi)所说的“隐性知识”(tacit know ledge)和个人知识[14]。在这种逻辑下,他主张资源配置的决策权应该与知识的占有相匹配。彭罗斯(Penrose)从企业的内在成长的角度讨论了企业的能力问题,把企业的能力看成是企业固有的能够逐渐拓展其生产机会的知识积累倾向。企业的知识和能力的积累过程是一个从个体到整体的过程。她特别强调共同的行为准则,以及其它共同知识和能力的积累所带来的企业组织管理资源的释放,而这些要素对企业的扩张发挥着重要的作用[15-16]。以卡森等(Casson&Mark)为代表的经济学家还将其拓展到企业理论的其它方面,他首先指出,经济体系的物质流系统背后,是更为本质的信息流系统。因为人们在做决策时并不是考虑商品和服务本身,而是与这些商品和服务相关的数据(比如,供求数量、价格等),因此,经纪人的本质是“决策的人”(the decision-maker)。卡森进一步指出,在现实经济中不仅信息是不完全的,而且不同的人获得信息的能力或者成本也是不一样的。如果将决策权交给那些更具有信息收集和判断能力的人,那么将导致更好的决策,而更好的决策又会导致资源更好的使用,从而实现更高的社会福利[17]。

冯子标,焦斌龙认为企业中要素的谈判力(即讨价还价能力)主要体现在5个方面,包括:各要素在社会中的稀缺度、各要素对生产的贡献、各要素的退出成本、各要素承担风险的能力和各要素的禀赋。正是这些方面的变化导致了企业中人力资本与物质资本博弈均衡的变化,使人力资本参与企业收益分配。同时他们又认为,在不同的行业、不同的企业类型、不同的成长阶段、以及不同的企业内部治理结构下,人力资本与物质资本的谈判力不同,决定了人力资本参与企业收益分配的难易不同[18]。

袁建昌认为人力资本所有者与非人力资本所有者如何分享企业剩余权,往往取决于两者合作博弈的结果,博弈双发一般考虑以下因素:资源的重要性、稀缺性、抵押性、风险承担、监督成本[19]。

我们的前期研究也发现,当委托人享有剩余索取权时,会激励他承担监督职能,设计激励模式激励和控制代理人,但由于信息不对称所造成的不确定性,会导致组织成员的机会主义行为,影响组织绩效。因此,我们以为基于知识契约的控制权和剩余索取权合约是一种必要的安排,这种契约安排在一定程度上通过减小企业团队生产中的代理成本可以提高组织绩效[20]。

佟爱琴通过构建一个包含知识型员工的努力水平和受教育程度的模型,证明人力资本所有者获取企业剩余收益的大小与自身的努力水平和受教育程度相关[21]。

可见,从传统的资本剩余索取权和剩余控制权契约安排,到人们对知识资本介入分享剩余索取权和剩余控制权的研究,其核心之处都是围绕着何种资本能够进入到企业契约的权力结构中来,以确保能实现一种最优的激励机制。而对于除了资本要素之外的核心要素如何影响“进入权激励”结构,则一直没有能得到进一步的研究。本文正是从这一点出发,通过借鉴Rajan和Zingales的“企业的权力理论”思想,把知识纳入现代企业理论框架,来分析知识所有者和资本所有者获取企业剩余索取权的契约结构。

五、模型的构建

本文的模型构建最初来源于新增长理论(new growth theory)的代表人物罗默(PaulM.Romer)的思想,罗默(Pail.M.Romer)在生产函数中引入了知识因素,由于知识的特殊性质使技术发明具有正的外部性(positive externalities),整个经济出现生产规模报酬递增的结果[22-23]。以此作为基础,我们参考借鉴张维迎,王辉关于企业最优委托权安排的基本思想,从企业关键资源理论出发,研究作为企业关键资源提供者的知识所有者在企业控制权配置中的地位,从而为从“资源结构”角度提出知识所有者享有企业剩余索取权理论奠定坚实基础[24-25]。

(一)包含资本和知识要素的企业收益函数

假定企业中存在两种资源的投入者,即R1(资本)和R2(知识),构造企业资源产出函数,遵循柯布—道格拉斯生产函数形式,即有:

其中,s代表不同的自然状态,服从分布函数F(s),a衡量了两种资源的相对贡献率,有0≤a≤即两种投入的边际产出均为正,但是递减的,同时生产函数还具有团队生产性质。另外各自的成本函数为

该企业实行利润分享制,即两种资源的提供者分别获得一定的固定支付后,按照一定的比例分享剩余利润,假定他们获得的固定支付为r1和r2,参与剩余分配的比率分别为b和1-b(0≤b≤1),保留效用水平为u1和u2。同时假定,他们具有相同的偏好和风险态度,效用水平是冯·诺伊曼——摩根斯坦形式。

这样,对于资源R1(资本)的提供者,其效用最大化问题可以表述为:

对于资源R2(知识)的提供者,其效用最大化问题可以表述为:

式(1)、(2)均有两个约束条件:其中第一个不等式是参与约束条件,表示资本所有者和知识所有者参与企业生产经营活动收益不得小于不参与时的保留效用;第二个不等式是激励相容约束条件,表示任何利润分配机制下资本所有者和知识所有者都会根据自身期望效用最大化选择自己的行动。R1L和R2L分别是比R1和R2低的资源投入水平。而对于企业整体而言,其效用最大化问题可以表述为(3)式:

这是一个合作博弈问题,我们可以看到,为了最大化企业总效用,b=0或者1都不可能实现最大值,这也就意味着在团队生产条件下,由一方占有全部剩余,而另一方仅获得固定支付是不可取的,不可能实现总效用最大化,这是由r1、r2和b共同决定的。

由此可以看出,传统的企业理论框架下,资本——剩余索取权安排结构将企业剩余简单地配置给了单一的资本所有者,而拥有知识资产的一方仅仅获得固定支付的薪金,并不能满足合作博弈的最优解,这是长期以来导致企业内部激励与约束不兼容的根本问题,也是作为团队化生产特征的组织效率难以提高的重要原因。

通过将知识资源纳入企业剩余索取权分享框架,较好地解决了资源相对贡献率问题,使得知识资源获取企业的剩余分享成为企业利润最大化的内生变量,从而为进一步构建资本——知识剩余索取权分享合约提供了一个基础。

(二)资本 ——知识资源相对贡献率与剩余索取权分享合约

接下来我们进一步假设r1、r2已经给定,根据以上最大化收益函数,b的大小将直接影响企业总效用最大化的实现。

为了求解这个最大化问题,首先分别对 ( 1)、(2)中的参与约束条件求一阶导数,可以得到:

则纳什均衡解为:

对 ( 6)、(7)分别求的一阶导数,有:

因为前面所有的项都不小于零,所以 ( 8)、(9)的符号仅取决于最后一项的符号,可以解得:当b<(1+a)/2的时候,有时 , 有;同时当 b a/2时 , 有。也就是说,不存在一个特定的b使得和同时达到最大,在b∈[a/2,(1+a)/2]情况下,必然存在某种激励的交替。

这和企业发展过程中的剩余分配结构无论在历史上还是在逻辑上都是一致的:从历史上看,那种早期的公司制企业必然沿袭从私人企业那里继承下来的单一资本独享剩余的合约结构,因为事实上在这种结构下的公司治理制度是有效的,它利用资本理所当然占有企业剩余的形式,较好地解决了投入权的激励问题;而从逻辑上来看,当生产过程对技术和知识的依赖性提高以后,资本稀缺性瓶颈制约开始转化为知识稀缺性瓶颈性制约,从而增强了知识所有者对激励强度的敏感性,因此,对于知识这种特定资源的投入权激励,会越来越大地影响企业绩效。

为更进一步地说明问题,我们将(8)、(9)式代入(3),求其对b的偏导数等于零,即可求得最大化的b＊,事实上该值由r1、r2和b＊决定。为了简化分析,令r1=r2=0,则有

由该式的一阶最大化条件可以求出:

随着资源相对贡献率a的增加,该种资源所有者享有的剩余索取权比率b也会以固定比例增加。

显然,与其说这是对资本剩余索取权激励区间的一个很好证明,不如说它揭示了对知识资源要素实施必要的激励提供了一种逻辑证据,可以预见,随着知识资源相对贡献率的提高,知识所有者享有剩余索取权比率会必然以一个固定的比例增加。

(三)资源的“粘性”与企业剩余索取权安排

然而,以上的模型还没有考虑知识的“粘性”对企业剩余索取权安排的影响,下面我们加入资源“粘性”的因素,考察模型的特性。

将 ( 12)式代入 ( 3)式,此时的企业总效用最大化问题可以表述为:

将(6)式代入(13)式进行化简,仍然令r1=r2=0,s=1,同时假定两种资源投入的成本也为零,则(13)可以化为a、b和q的函数:

上式表明在企业效用最大化的情况下,均衡的b值是由a和q决定的。但具体存在什么关系,还需进一步讨论。

首先对式(15)求q的偏导数,有:

这一结论对于知识进入企业剩余索取权结构安排的重要意义在于,知识在生产中的相对贡献率和“粘性”的大小决定了其在企业资源结构中的地位,为了最大化企业总效用,知识所有者应该享有企业剩余索取权和控制权。要素的相对贡献率侧重于企业作为一个生产组织的特征,而要素的“粘性”决定了该要素的替代性,这个侧重于企业的交易性质。

(四)资源的“投入水平”与企业剩余索取权的安排

上述模型已经包含了知识的贡献率和知识的“粘性”两个内在变量,我们通过一系列证明得出结论:知识所有者分享剩余索取权的比例和知识的贡献率、知识的“粘性”呈单调递增关系。这里面我们有一个前提假设,那就是知识存量是静态的。但现实生活中,知识所有者的知识存量是一个动态变化的过程,知识所有者可以通过继续接受正规教育或者在职培训提高自己的业务能力,这时候知识和资本的讨价还价能力就发生了变化,随着知识所有者的知识投入水平不断提高,理应获取更多的剩余索取权比例。鉴于此我们考虑把知识的投入水平(知识所有者的受教育程度和在职培训累积效应)纳入上述模型中,来探讨知识的投入水平对企业剩余索取权安排的影响。

下面我们加入知识投入水平的因素,考察模型的特性。

式中的i表示知识的投入水平(如知识所有者的受教育程度、工作经验或者在职培训的累积效应)

将(17)式代入(3)式,此时的企业总效用最大化问题可以表述为:

将(6)式代入(18)式进行化简,仍然令r1=r2=0,s=1,同时假定两种资源投入的成本也为零,则(18)式可以化为a、b、q和i的函数:

上式表明在企业效用最大化的情况下,均衡的b值是由a、q和i三个变量共同决定的。前面,我们已经对q求过偏导数了,所以接下来,我们直接对式(20)求i的偏导数,有:

这个结论的意义在于:知识投入水平和知识产权保护两个因素共同影响企业的产出效益。一方面,企业要不断加大研发资本的投入,比如让企业的中高级管理层和核心技术员工继续接受正规教育或者进行在职培训都是提高知识所有者业务能力的办法。另一方面,企业还要认识到知识要素不同于其他普通要素,知识的创新是一个螺旋上升的过程。每一个阶段,都要求知识所有者付出艰辛的努力,因此,企业必须加强对知识产权的保护。因为,知识的产权特性首先在于知识与其所有者不可分离,所有者完全控制着“资产”的开发利用,一旦产权收益受损,其“资产”可以立即贬值或荡然无存。其次在于知识不具有可抵押性,当知识的产出高于其所得时,知识所有者通过行使自由退出权,提高其谈判力,保护知识的产权权益。此外,知识产权的私有性也要求剩余索取权的相应激励。因此,仅仅依靠监督不能完全解决知识的努力问题,而剩余索取权安排可以用来解决自我监督的激励问题。因此在企业契约中应体现知识所有者的权力与收益的对称关系,保证其合法的剩余索取权。

(五)进一步讨论

在目前的经济社会条件下,我们认为,知识和资本所有者共同享有企业剩余索取权能较好地解决组织监督的困难以及激励不能够兼容约束的问题,同时,这样也可以最小化组织的交易成本。在操作层面的现实意义还在于,它不仅对各种知识产权的剩余收益进行保障,对于企业技术性员工参与股权分享具有重要意义(这里的技术性员工指奥尔森意义上的小集团,不是说一般意义上的员工不重要,而是在目前的资本约束条件下,奥尔森意义上的小集团更有可能早些获取企业剩余索取权和剩余控制权),而且,对于资本性股权和技术性股权的互换提供理论支撑,尤其是对于新发展起来的知识型企业来说,更是一种推动。

六、小 结

本文通过建立包括知识和资本联合贡献的分析模型,将知识资源纳入企业剩余索取权分享框架,较好地解决了资源相对贡献率问题,使得知识资源获取企业的剩余分享成为企业利润最大化的内生变量,揭示了随着知识资源相对贡献率的提高,知识所有者享有剩余索取权比率会必然以一个固定的比例增加。而且,企业的最优委托权安排与资源的“粘性”和投入水平存在单调递增的关系,也说明知识在生产中的相对贡献率、“粘性”和投入水平的大小共同决定了其在企业资源结构中的地位。现实的典型案例研究也表明,这种基于知识的剩余索取权安排对于企业的发展起着十分明显的推动作用。

本文的不足之处在于,没有进一步针对不同的知识所有者,提出如何分配企业剩余索取权和剩余控制权,原因在于知识资本的无形特征,使得它的边际成本很难准确计量,所以通过市场来配置知识要素是缺乏效率的。不过在一些人力资本相关文献中已经陆续出现评估人力资本价值的方法,我们将在以后的研究中吸收最新的学术成果,进一步完善模型,增强结论的可靠性。

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A Study on Complex-Contract Structure of Knowledge-Capital Residual Claim Based on“Right of A ccess Incentive”

LEI Hong-zheng,WANG Pan
(School of InternationalBusiness,ShaanxiNorm alUniversity,X i'an 710061,China)

Based on the perspective of“rightof access incentive”,thispaper indicates the limitationsof contracton residual claim of caital and builds a revenue function with capital and knowledge variables.It is found that there is a change in incentive substitution showing the indispensability of knowledge as a resource.Then resource“stickiness”and inputlevel are introduced to reveal the relationship ofmonotone increase between optimal principal arrangement and resource stickiness and inputlevel,while knowledge resource has high“stickiness”and know ledge input influences the dynamic equilibrium and thus should havemore residual claim.

Knowledge contract;Residual claim;Rightof access incentive

A

1002-2848-2011(03)-0019-07

2010-12-28

雷宏振 (1966-),陕西省合阳县人,陕西师范大学国际商学院博士生导师,教授,研究方向:企业理论与知识管理;王盼(1985-),陕西省华县人,陕西师范大学国际商学院硕士研究生,研究方向:企业理论与知识管理。

责任编辑、校对:李斌泉