高校引进教学科研人才的评价指标体系探讨*

杜玉兰,陈惠兰

(1.常州大学人事处,江苏常州213164;2.江苏技术师范学院人事处,江苏常州213001)

高校引进教学科研人才的评价指标体系探讨*

杜玉兰1,陈惠兰2

(1.常州大学人事处,江苏常州213164;2.江苏技术师范学院人事处,江苏常州213001)

教学科研人才是高校人力资源的主体,对教学科研人员的评价是高校人力资源管理的重要基础性工作。根据人才评价的指导思想和原则设计评价指标体系,以素质为导向,以品德、知识、能力、业绩为评价依据,定性评价与定量评价相结合,静态评价与动态评价相结合,对拟引进教学科研人员进行客观、科学、全面的预测性评价,可以最大程度保证引进人才质量;利用分段评价,对已引进人才进行跟踪诊断性评价,帮助被引进人员扬长避短或扬长补短,用人所长。

高等学校;教学科研人才;人才引进;评价指标体系

实施科教兴国、人才强国战略是增强中国综合国力和国际竞争力的必由之路。我国历来重视人才工作,2003年和2010年的两次全国人才工作会议上,胡锦涛主席都强调,“人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”。[1]高等学校肩负着人才培养、知识创新和服务社会的使命,其本身是人才聚集之地,也是人才培养的摇篮。[2]教学科研队伍是高校人力资源的主体,是高等学校提高办学水平的根本保障。对高校教学科研人员的评价是高校人力资源管理的一项重要基础性工作,对拟引进人才的科学、客观评价可以最大程度保证引进人才质量。本文研究高等学校引进教学科研人员的评价问题,探索评价指标体系和评价方法。在人才引进过程中,对拟引进人员进行客观、公正、科学、全面的预测性评价,最大程度保证引进人员质量,并对已引进人员在其工作一定时间后进行事后检验性评价,帮助被引进人员扬长避短或扬长补短,开发人才潜力,进一步促进人才成长。

一、高校引进人才评价的指导思想和原则

为了客观、公正、科学、全面地进行人才评价,必须首先明确高校引进人才评价的指导思想和原则。这些指导思想和原则包括：高校引进人才评价的目的和意义——促进高校人才引进工作规范化、制度化,为学校人才强校战略服务;人才评价以素质为导向,以品德、知识、能力、业绩为依据;人才评价坚持定性评价与定量评价相结合原则、静态评价与动态评价相结合原则、分段评价原则、投入产出原则;人才评价工作的实施和组织保障等。

1.引进人才评价的目的和意义。高校引进人才评价的目的首先是为高校招聘人才服务,促进高校人才引进工作规范化、制度化,促进人才引进工作提高质量和效率,使人才引进工作更加科学化、民主化。同时为已引进人才的考核、任用服务,做到既要选好人,还要用好人,创造人才成长、施展才华的平台。另一方面,对引进人才的评价有利于学校人才库的建设,为学校制定师资等人员的培养提高及人才强校战略提供理论依据和决策支持。

2.人才评价的导向和依据。根据全国人才工作会议的精神,在人才评价方面要以素质为导向,以品德、知识、能力、业绩为评价依据,不能违背国家有关法律法规,比如在人才评价中搞性别歧视等。

3.定性评价与定量评价相结合。定性分析是定量分析的基础前提,定量分析是定性分析的精确表现。人才评价要坚持定性分析和定量分析相结合,但要强调定量分析的客观性和科学性,在尽可能追求精确的同时,还要注意精确与模糊的有机巧妙的结合,不刻意追求精确;当然也不要只求模糊,使人才评价陷于主观臆断。[3]

4.静态评价与动态评价相结合。静态评价易于对不同的被评价者进行比较,考察被测者是否达到了某种标准要求。而动态评价以动态观点,结合前后趋势进行评价,不只是评价其在一定时空条件下的业绩和工作表现,还要预判其今后的发展潜力。[4]

5、分段评价原则。对人才评价要分段进行,既要对拟引进人才进行预测性评价,尽可能保证引进人才的质量,保证引进人才符合学校发展的定位和学科建设、专业培养的需求,避免盲目、重复引进,也要在其引进一段时间后进行跟踪回访,全面了解其工作状态。事后评价有利于被引进人员更快融入新团队,帮助人才成长,做到知人善用,用人所长。

6.投入产出原则。引进人才的评价要从投入与产出两个角度考虑问题,在可能的情况下争取实现高性价比地引进人才;从学校实际情况出发,避免人才的高消费甚至浪费。[5]

7.引进人才评价工作的实施和组织保障。评价工作要由专门的评价班子承担,这个班子的成员由学校人事主管部门邀请或聘请,实行专家负责制。参考德尔菲法 (也称专家调查法)的要求,并结合被引进人员的实际情况来确定这个评价班子中专家的专业构成及成员数,但一般不要超过20人。评价的结论提供给学校决策层的领导和相关二级学院领导参考。

二、引进教学科研人员的评价指标体系

对引进教学科研人员的评价是一项很复杂的工作,任何一个评价指标只能反映人才素质的某个方面,因此,人才评价不可能只是一个指标,而需要科学全面的指标体系。建立评价指标体系时应该遵循下列指标选择原则：(1)客观性原则。从高等学校人才需求的客观实际出发,尽量以客观性指标代替主观性指标,力求保证指标值准确、真实。(2)完备性原则和层次性原则。对人才素质的描述是困难的,设计评价指标时,尽可能从品德、知识、能力、业绩等方面多角度反映人才内在和外在的素质特性。指标体系要有层次,上层指标反映人才在某一方面的综合素质,但对下层指标的分析有助于弄清人才在哪些方面表现得好,在哪些方面还有潜力有挖。(3)简捷性和可操作性。评价指标设置不能片面强调详细、全面,也要力求科学适用、突出重点、关键、简捷易行而不失有效性。所选指标应便于测度和判断,要考虑基础数据的可获取性。

根据人才评价工作的共有特征和学校教学科研人员工作的特殊性,依据前述人才评价指导思想和评价原则以及指标选择原则,在评价总目标“人才综合素质”下设5个一级指标：个性品质和心理素质、个人基础能力素质、科研能力素质、教学能力素质、其它因素,在每个一级指标下再设二级指标,详见表1。

表1 教学科研人员综合素质评价指标体系

三、应用评价指标体系要注意适应性和灵活性

人才的评价是对人才素质的评价,而对人才素质的描述是非常困难的,而且在社会经济发展的不同时期,不同地区,不同学校自身定位和发展战略可能不同,对某方面才能的需求和认同程度就不一样,因此,评价指标体系不是绝对的一成不变的,而要与时俱进,因地制宜,灵活应用,不断完善。

1、适时调整。随着社会经济不断发展,可能出现新的人才评价因素,根据新情况应适时调整人才评价的指导思想和原则,并对评价指标、指标权重、评价标准做出适应性调整。

2、因地制宜。各个高等学校自身定位和发展战略不同,学校类型、层次不同,学科建设情况、人才队伍建设的实际情况不一样,在对拟引进人才进行评价时,评价指标可相应取舍,各指标权重会相应调整。

3、德才兼备,以德为先。评价指标中“个性品质和心理素质”不易量化,但却是一个人最重要的素质,某种意义上讲这是一个“牛鼻子指标”。如果这个指标“不及格”,比如政治观点错误,或心理扭曲,或违法乱纪,或违背职业道德有学术不端行为,那就不宜引进。这种情况下要灵活处理,其他评价指标就不必再进行评价,评价过程终止。

4、既要选好人,还要用好人。人才评价不能只重视引进前的预测性评价,也要重视引进后的事后评价。事后评价是检验性评价,更是诊断性评价,评价指标体系中最下层指标的分析,有利于挖掘潜力,用人之长。

作为知识传播和传承人类文明的高校,在当今的知识经济时代肩负更重要的历史使命,也面临更加激烈的竞争。谁能拥有高素质的师资队伍,谁就能培养高素质的学生,谁就能掌握竞争的优势和主动权。在高校的人才引进中,通过人才评价把好“入口”关,才能保证引进人才质量,降低风险和成本,为高校长远发展提供持续的动力。

[1]胡锦涛.2010年全国人才会议上讲话 [R/OL]. (2011-04-13)[2011-05-06].http：//www.china.com.cn/cpc/2011-04/13/content-22350850.htm.

[2]国务院.中国的人力资源状况白皮书 [EB/OL].(2010-09-10)[2011-05-06].http：//new s.xinhuanet.com/politics/2010-09/10/c-12540033.htm.

[3]李光红,杨 晨.高层次人才评价指标体系研究 [J].科技进步与对策,2007(4)：186-188.

[4]彭志忠,王水莲.人才测评学[M].济南：山东大学出版社,2006：25-26.

[5]马雪荣,管春英.论高校人事管理发展趋向[J].江苏工业学院学报 (社会科学版),2008(3)：90-93.

On Evaluation Index System for Teaching and Sc ien tif ic Research Personnel in Universities

DU Yu-lan1,CHEN Hui-lan2
(1.Personnel Department,Changzhou University,Changzhou 213164,China;(2.Personnel Department,Jiangsu Teachers University of Technology,Changzhou 213001,China)

The teaching and scientific research personnel are the major part of the hum an resources in the university.The evaluation of the personnel is an important groundwork of human resource management.This paper constructs an index system based on the evaluation guiding Concept and principles：taking quality as orientation;taking morality,know ledge,competence and performance as evaluation basis;combining qualitative evaluation with quantitative evaluation;combining static evaluation and dynamic evaluation.A n objective,scientific and comprehensive p redictability evaluation can ensure optimal quality of the personnel to be employed to the university.The diagnostic assessment can help the employed staff maximize their favorable factors.

university;teaching and scientific research personnel;personnel recruitment;evaluation index system

李 艳)

C962

A

2095-042X(2011)03-0068-03

2011-04-18

杜玉兰 (1963—),女,重庆忠县人,馆员,主要从事文献与档案管理研究。