高校人力资源结构中的女性权重——以C市为例

吕惠兰

（1.湖南女子学院，湖南 长沙 410004；2.湖南师范大学，湖南 长沙 410081）

高校人力资源结构中的女性权重
——以C市为例

吕惠兰1，2

（1.湖南女子学院，湖南 长沙 410004；2.湖南师范大学，湖南 长沙 410081）

此研究以C市高校中教职工为例，分别以教学研究人员和管理人员为研究对象，根据性别，针对学历和职务两个变量，对C市高校人力资源结构中的女性权重进行分析，并对结果进行讨论。

高校人力资源；结构；女性；权重

高等学校是培养各类人才的摇篮和主要学术科研机构，对于培养人才、进行科学研究有重要意义，同时它也是知识创新的发源地、新知识和新思想的传播地，对于经济发展与社会进步都有着十分重要的作用。我国历来尊师重教，重视教育事业，因而，长期以来对于高等教育一直都相当重视。笔者认为，高等教育的发展主要取决于4大资源：人力、财力、物质和信息资源，其中，人力资源应该是最为重要的资源，因为人力资源状况直接关系到高层次人才培养的质量，关系到高校的实力与发展潜力。良好的人力资源配置能够发挥高校的人力资源优势，促进高校的发展。高校知识女性作为高校教师中的女性群体，在高校的发展过程中发挥着重要作用。为了解目前C市高等学校的人力资源结构，本文试图通过问卷调查的方式对C市高等学校的人力资源结构中女性权重进行分析，并根据调查结果，分析出现这些结果的原因，然后提出相应的对策与建议。这对于实现高校从传统的人事管理向战略性人力资源管理转变，逐步实现真正意义上的高校人力资源管理具有重要意义。

一、C市高校人力资源结构中的女性权重分析

C市高校大致可以分为4大类：第一类为研究型大学，是教育部直属的全国重点大学；第二类为教学研究型大学，拥有硕、博士学位授权点的地方重点大学；第三类为教学型高校，是以本、专科教学为主的地方本科院校；第四类为高职高专，是市属高等专科学校。本次研究每一类学校各选取4所学校为样本进行调查。根据性别主要针对学历和职务两个变量，对这4类高校的人力资源结构中的女性权重进行分析。高等学校的职工主要可以分为教学研究人员和管理人员两大类，下面分别就这两类人员的女性权重进行分析。

1.教学研究人员

（1）女性教学研究人员总体权重分析 通过表1可以看出，在C市高校教学研究人员中，女性总体少于男性。其中，研究型高校的性别差异最大，相差了13.8%，教学研究型高校和高职高专院校的男女比例基本持平，差别不大；只有教学型高校中，女性比例略高于男性。

表1 C市高校教学研究人员性别分布比率/%

（2）女性教学研究人员学历结构分析 从表2中不难看出，C市各高校教学研究人员中，高层次的学历（研究生和本科）中，女性的比例要明显低于男性，而在较低层次的专科和专科以下的学历层次中，女性比例占大多数。总体的趋势是随着学历层次越高，女性所占比例越低。此外，在所调查的4类高校中，研究型高校女性学历层次要明显低于男性，随着学历程度的降低，女性比例逐渐增多；教学研究型高校中研究生和本科学历，女性只略小于男性，而专科和专科以下学历的女性比例则大大高于男性；教学型高校中，女性中研究生学历的还要高于男性；高职高专学校中，女性为专科以下文化程度的占了近八成。这4类学校中，专科以下的文化程度女性占了很大比例。

表2 C市高校教学研究人员性别与学历分布比率/%

2.管理人员

（1）女性管理人员总体权重分析 如表4所示，C市高校管理人员中，女性要少于男性。其中，研究型高校和教学研究型高校的女性要明显低于男性。教学研究型高校中，女性比男性少了近两成。在层次相对较低的教学型和高职高专类学校中，男女比例基本持平。

表4 C市管理工作人员性别分布比率/%

（2）女性管理人员学历结构分析 如表5所示，C市高等学校管理人员中，无论何种学历，女性管理人员获得该学历的人数均比男性少，即高学历获得者中，男性占多数，低学历获得者中，男性仍占多数。此外，随着学历层次由高到低的变化，所存在的性别差距渐趋缩小。此外，在所调查的4类高校中，研究型高校的女性管理人员研究生、本科和专科的学历层次明显低于男性，只有专科以下的学历层次，女性才高于男性；教学研究型高校中，女性管理人员研究生学历的只占了36.8%，远远低于男性，比男性少了26.4%。本科、专科和专科以下则相差不远，专科以下层次的学历中，男性还比女性稍多。教学型高校中，获高学历的管理人员，男女性别所占比例只有专科层次女性比男性明显偏少，其余层次基本持平。高职高专院校中，获得本科学历的女性管理人员要明显高于男性，高出了10.3%，其余层次都比男性要低。

表5 C市管理人员性别与学历分布比率/%

（3）女性管理人员职务结构分析 如表6所示，C市高校管理人员的高级职称（包括正高和副高）中，女性很少，绝大多数是男性。而中级、初级和其他职称则相对持平，差距不大。具体来说，在所调查的4类高校中，女性管理人员拥有正高职称的比例很小，都不足20%，尤其是在所调查的高职高专学校中，女性竟没有一个正高职称的。女性管理人员有副高职称的也较少，4类学校都不到三分之一。中级、初级及其他和职称中，女性与男性的差别不明显。在教学型高校中，男女性别差异比其他3类院校相对较小。而高职高专院校中，男女性别差异相对较大。

表6 C市管理人员性别与职务分布比率/%

从以上C市高校人力资源结构中的女性权重分析可以看出，C市高校内的性别差异明显存在，既有量的差异，也有质的差异。从量上来看，C市高校的工作人员中女性所占的比例较少，但是量的差异不明显。从质上来看，男女差异极其明显。在较高学历层次和较高级的职称上，女性的总体学历结构和职称结构都明显要低于男性。尤其是职称结构，表现得最为明显。女性所占的高级职称比例太小。在较低级别的职称上，所占的比例才逐渐增大。

二、女性人力资源结构中权重偏低的成因分析

目前C市高等学校的女性人力资源状况不尽理想。造成目前这种高校女性人力资源结构的局面的原因是多方面的、复杂的。笔者归纳总结后，可以将其概括为两个方面，即角色冲突和观念因素。

1.角色冲突

女性担当的社会角色是多重的，面临着多种角色的冲突。女性既要做好工作，又要顾及家庭，既要当好员工，又要当好母亲，而这往往存在着角色冲突。女性个人如果不能很好地把握这些冲突，是很难全面兼顾的。一般而言，高校知识女性比普通女性更易感觉到家庭的责任，她们往往面临更多的角色冲突，她们的教学科研任务重，在工作中所遇到的困难也多于普通女性：一方面，由于高校知识女性更加知书达礼，她们会更加地顾及家庭，子女教育，老人的赡养等等；另一方面面对知识的更新、职称的评定等她们又不甘人后。这两种角色的冲突使得她们很难平衡。在角色冲突下，女性很难做出与男性相当的成就。而在现行的人事管理面前，她们是与男性同等竞争的，再加上在社会性别偏见的负面影响下，高校知识女性处于竞争的弱势地位。

2.观念因素

首先，传统观念要求女性温顺，男性处于支配地位，而女性处于从属的地位。大众衡量好女性的标准就是能否成为一个好妻子和好母亲，而不是事业是否成功。有很多女性个人也有这种想法，女性是没有事业的，读再多的书也没有用，所以不会在学业上，在职称上力争上游，所以女性的高学历层次比男性要低。人们往往对表现出较强事业心、进取心的女性抱有一定的偏见。这种观念使得女性更少参加高层次的管理和高学历的文化深造。其次，在人们的观念中普遍存在着职位的性别偏好。女性温柔、细腻，感情丰富等特质，使得在高校中女性往往被安排在大家认为是最适合的岗位，例如辅导员、实验员等。而这些岗位学历要求相对较低，并且这些职位也不需要很高的职称，在晋升上也缺乏竞争力。在这些岗位工作的知识女性很多时候被琐事所累而没有多余的时间和精力从事科学研究和学业深造，这样也阻碍了她们在高校的发展。第三，高校中部分领导甚至是女性领导在选择下属或在招聘过程中，可能会不自觉地偏向男性，而忽略掉优秀的女性。所以，高校的主要领导还是以男性为主，女性在高校领导体系中处于较低层次，总体上呈现出弱势状态。总之，高校知识女性的晋升就像玻璃天花板，抬头可见，却难以突破。

三、高校女性人力资源发展的对策

现在社会的竞争是人才的竞争，高等教育形势正发生着巨大变化，高校之间的竞争也白热化。知识女性作为高校的重要人力资源，发挥了重要作用。所以发挥高校女性人力资源的优势迫在眉捷。笔者认为，高校女性人力资源可以从个人和社会两个层面着手。

1.个人层面

高校知识女性要树立高度的社会责任感和事业心。首先，应增强自身的主体意识，改变传统的男主外、女主内的家庭观念，明确自身定位，尽量少受社会观念的影响，勇于参与社会竞争，争取公平晋升机会及应有权利。其次，要充分抓住和利用再教育和培训的机会提高自身素质，提高业务能力，努力克服职业高原现象的影响，努力突破玻璃天花板，克服职业生涯的发展瓶颈。第三，要注重平衡工作和家庭。当然，这一层关系很难平衡，但是有几个时点需要注意，比如职业发展的前期尤其是婚前、育前的一段时间，如果也能顾及好工作的话，就能极大促进职业生涯的发展。

2.社会层面

从社会层面来解决女性人力资源问题才是根本。首先，从院校方面来看，高校应从管理制度上支持女性的发展。高校的内部制度应该更加关注知识女性的发展的权利，在组织中建立公平竞争机制，为优秀的知识女性脱颖而出创造条件；同时也要保障知识女性的权益，比如应为怀孕哺乳期的女性创造宽松的条件；可以考虑弹性的退休年龄制，延长高校知识女性退休年龄，只要她们能够胜任并且愿意工作，可将退休年龄延长到60岁，给女性更多的发展空间等等。其次，从社会环境来看，社会各界要为女性营造宽容的社会环境。目前社会上广泛存在性别偏见，女性处于竞争的不利地位。政府应营造宽松的环境促使男女机会平等，达到社会性别平等。妇联和民间组织也可以发挥各自长处，为加强女性地位创造文化氛围，帮助和推动女性职业发展。第三，政府要出台和完善相关的促进男女权利平等的政策法规。为缩小男女两性在职业发展中的差距，调动更多女性进入职场，政府应出台一些倾向于女性的政策，例如，规定女性担任某些重要职位的最低比例等。

［1］张燕玲，胡中锋.高校管理中女性领导者角色的研究［J］.阜阳师范学院学报，2009，（2）：24-26.

［2］郑赤建.高校人力资源管理研究［M］.长沙：湖南人民出版社，2007.

［3］高耀明，黄思平，夏 君.高校女教师生存状态分析［J］.高等教育研究，2008，（8）：31-33.

［4］陈春萍.论高校人力资源管理的道德基础［J］.湖南社会科学，2003，（6）：25-27.

［5］郑情情.高校知识女性性别与职业发展关系研究［J］.价值工程，2010，（6）：35-37.

［6］郑向敏，刘 丹.高校知识女性职业发展困境与出路［J］.中华女子学院学报，2010，（4）：40-42.

The Women’s Proportion in the Manpower Resource Structure of Colleges and Universities——Taking City C as an Example

LV Hui-lan
（1.Hunan Women’s College，Changsha，Hunan 410004，China；2.Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410081，China）

The research analyzes the women’s proportion in the structure of the colleges and universities in city C according to the sex of the educational researchers and managers.The two variables are mainly aimed at the record of education and position.

manpower resource of colleges and universities；structure；female；proportion

G640

A

1671-6124（2011）02-0095-03

2010-11-10

吕惠兰（1978-），女，湖南津市人，湖南女子学院助理研究员；湖南师范大学硕士研究生。

（3）女性教学研究人员的职称结构分析 如表3所示，女性获得高级职称（含正高和副高）的比例比较低，获得中级、初级及其他职称的女性较男性多。差距最大的是正高职称，女性只占了15.66%，而男性高达84.34%，相差了68.68%。总的趋势是随着职称的升高，女性所占的比例越来越小。具体到4类高校中，研究型、教学型和高职高专这三类高校的副高职称中，女性所占的比例较少，只占到了三分之一左右；教学研究型高校中有副高职称的男女比例要相对均衡一点。但是，在这4类学校中，都有一个相同的趋势就是职称越低，男女性别的人数差异越小，随着职称越来越高，女性所占的比例也越来越小。

表3 C市教学研究人员性别与职称分布比率/%

性别 正高 副高 中级 初级 其他男 84.34 59.82 46.09 43.8 52.1女 15.66 40.18 53.91 56.2 47.9