高校毕业生心理资本、工作嵌入与离职倾向关系的实证研究

赵丽华 ，张再生

（1.天津大学 管理学院，天津 300072；2.天津职业技术师范大学，天津 300222）

高校毕业生心理资本、工作嵌入与离职倾向关系的实证研究

赵丽华1，2，张再生1

（1.天津大学 管理学院，天津 300072；2.天津职业技术师范大学，天津 300222）

从心理资本理论视角出发，用实证方法研究天津市5个行业高校毕业生的心理资本与工作嵌入之间的关系，以及它们对离职倾向的影响。研究结果表明，心理资本对工作嵌入起到显著正向影响；心理资本对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响；工作嵌入对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响；工作嵌入在心理资本及3个维度对离职倾向的影响中起中介作用。

心理资本；工作嵌入；离职倾向；高校毕业生

据麦可思《2010年中国大学生就业报告》显示，2009届“211”院校毕业生半年内的离职率为22%，非“211”本科院校毕业生半年内的离职率为33%，高职高专院校毕业生半年内的离职率为45%。高离职率不仅对高校毕业生职业生涯发展具有一定影响，也不利于用人单位事业的发展和社会的稳定。因此，基于高校毕业生心理资本的角度探讨其与工作嵌入之间的关系，以及它们对离职倾向的影响，从而为用人单位人力资源管理以及政府就业机制的完善提供相关建议。

1 研究假设

研究表明心理资本与工作态度相关，如Larson和Luthans的研究发现小型工厂的生产工人的希望水平、乐观程度都与他们的工作满意度和组织承诺相关。仲理峰（2007）也提出了心理资本对组织承诺的影响。但还没有人研究关于心理资本与工作嵌入之间的关系，因此，在依据心理资本与工作满意度、组织承诺呈正向关系的基础上，提出如下研究假设：

假设1 心理资本对工作嵌入起到显著正向影响

假设1a 自我效能对工作嵌入起到显著正向影响

假设1b 职业规划对工作嵌入起到显著正向影响

假设1c 顽强韧性对工作嵌入起到显著正向影响

假设1d 乐观态度对工作嵌入起到显著正向影响

2008年Avey、Hughes和Nor-man研究发现了授权感与变革型领导(0.27)和积极心理资本(0.61)显著相关，授权感和离职意向(0.38)显著负相关；同时授权感是自变量(变革型领导和心理资本)和离职意向的完全中介。由此可见，心理资本与离职倾向之间也会存在负相关，进而提出如下研究假设：

假设2 心理资本对离职倾向起到显著负向影响

假设2a 自我效能对离职倾向起到显著负向影响

假设2b 职业规划对离职倾向起到显著负向影响

假设2c 顽强韧性对离职倾向起到显著负向影响

假设2d 乐观态度对离职倾向起到显著负向影响

Mitchell（2001）等人以杂货店和医院员工为样本，研究了工作嵌入与离职倾向的关系，他们发现：工作嵌入与离职倾向存在负相关关系。Thomas（2004）等人（样本为某地区金融机构），George（2005）等人（样本为学院垒球队员和学院运动部门的人员），Brooks（2006）等人和 Carlos（2007）等人（样本为银行员工）的研究都表明工作嵌入与离职倾向有负相关关系。因此，提出如下研究假设：

假设3 工作嵌入对离职倾向起到显著负向影响

研究表明：心理资本与工作满意度和组织承诺正相关，而工作满意度和组织承诺与离职倾向负相关。可见，工作满意度和组织承诺在心理资本和组织承诺之间起到一定的中介作用。如果用工作嵌入替代工作满意度与组织承诺，应该也起到一定的中介作用。因此，提出如下研究假设：

假设4 工作嵌入在心理资本与离职倾向中起着中介作用

假设4a 工作嵌入在自我效能与离职倾向中起着中介作用

假设4b 工作嵌入在职业规划与离职倾向中起着中介作用

假设4c 工作嵌入在顽强韧性与离职倾向中起着中介作用

假设4d 工作嵌入在乐观态度与离职倾向中起着中介作用

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究调查了天津市近2年来就业率比较高的5个行业，分别为建筑业、制造业、电子信息及服务业、金融、保险、房地产业以及文化体育教育和娱乐业，对在其工作5年以内的高校毕业生发放问卷900份，回收800份，回收率为88.89%。其中，有效问卷734份，占91.75%。样本的基本特征见表1。

2.2 测量工具

本研究的问卷主要由2个部分组成，具体情况如下：第一部分是调查对象的基本情况。如性别、年龄、工作年限、文化程度以及所在单位性质等；第二部分是问卷的主要构成部分，包括心理资本量表、工作嵌入量表以及离职倾向量表。

（1）心理资本的测量

（2）工作嵌入的测量

工作嵌入的测量工具是Crossley等开发的整体量表，共7个问题项，分别是“我感觉对工作有依附感”、“我很难做出离开组织的决定”、“我太在乎本工作了，不能离开”、“我对工作单位感觉厌倦”*、“我确实不能轻率地离开现在的工作单位”*、“离开现在工作单位对我来说很容易”*以及 “我感到和工作单位紧紧地联系在一起”。采用探索性因子分析进行检验，运用主成份分析法，以特征值大于1为标准来截取数据，并分别采用方差最大化和平均正交旋转法对工作嵌入量表进行修正，保留了4个问题项（带*号的问题项去掉）。该问卷采取李克特分等级量表，“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。本文对问卷信度进行了检验，Cronbach's Alpha为0.791。

（3）离职倾向的测量

离职倾向的测量工具是Griffeth等人开发的量表，并加以修改，共4个问题项，分别是“是否经常考虑辞去现在的工作”、“是否经常想另谋工作”、“在别的单位找到合适工作的可能性”*以及“辞去现在工作的可能性”。在对问卷进行探索性因子分析基础上，保留了3个问题项（带*号的问题项去掉）。该问卷采取李克特分等级量表，“1”代表不经常（可能性几乎为零），“7”代表经常（可能性非常大）。本文对问卷信度进行了检验，Cronbach's Alpha为 0.811。

3 数据分析

3.1 信度分析

本研究的问卷除了基本信息外还有28道题项，根据德威利斯（2004）的研究结果，Cronbach's Alpha值至少要大于0.5，如果大于0.7则称为高信度。利用SPSS15.0统计分析软件进行信度分析，结果显示，问卷总体信度系数为0.899，达到了高信度，其他各量表的内部一致性系数也都比较高（见表2），说明本研究量表的可靠性很高。

表1 样本基本特征表

3.2 相关分析

本研究采用各变量的平均值进行交互相关分析，检验各变量间是否存在相关关系，分析结果见表3。由表3的数据检验结果可知，自我效能、职业规划、顽强韧性、乐观态度、心理资本与工作嵌入存在正相关关系，与离职倾向存在负相关关系；工作嵌入与离职倾向存在负相关关系。

3.3 回归分析

（1）相关分析结果的验证

土地利用程度主要反映某一地区的土地利用程度、广度和深度，它不仅反映了土地利用中土地本身的自然属性，同时也反映了人类因素与自然环境因素的综合效应［10］。

将相关分析的两两对应变量进行回归分析，最终检验各假设，检验结果见表4。由表4可知，心理资本对工作嵌入起到显著正向影响；心理资本对离职倾向起到显著负向影响；工作嵌入对离职倾向起到显著负向影响。至此，假设1～假设3全部得到支持。

（2）工作嵌入中介作用的验证

为了检验工作嵌入的中介作用，本研究采用统计分析中的3步中介回归分析方法来分析心理资本、工作嵌入和离职倾向之间的关系：一是自变量的变化能够显著地解释因变量的变化；二是自变量的变化能够显著地解释中介变量的变化；三是当控制变量变化后，自变量对因变量的影响应等于零，或者显著降低，同时中介变量能够显著地解释因变量的变化（见表 5～9）。

由表5可知，在第1个回归方程中，心理资本对离职倾向具有显著的负向影响；在第2个回归方程中，心理资本对工作嵌入具有显著的正向影响；在第3个回归方程中加入了工作嵌入后，心理资本对离职倾向的影响为零，同时，工作嵌入对离职倾向具有显著的影响。因此，工作嵌入在心理资本与离职倾向之间具有完全中介作用。

表3 相关分析结果

表4 回归分析验证假设的结果

表5 心理资本、工作嵌入、离职倾向的多层回归分析

表6 自我效能、工作嵌入、离职倾向的多层回归分析

由表6可知，在第1个回归方程中，自我效能对离职倾向具有显著的负向影响；在第2个回归方程中，自我效能对工作嵌入具有显著的正向影响；在第3个回归方程中加入了工作嵌入后，自我效能对离职倾向的影响为零，同时，工作嵌入对离职倾向具有显著的影响。因此，工作嵌入在自我效能与离职倾向之间具有完全中介作用。

由表7可知，在第1个回归方程中，职业规划对离职倾向具有显著的负向影响；在第2个回归方程中，职业规划对工作嵌入具有显著的正向影响；在第3个回归方程中加入了工作嵌入后，职业规划对离职倾向的影响为零，同时，工作嵌入对离职倾向具有显著的影响。因此，工作嵌入在职业规划与离职倾向之间具有完全中介作用。

表7 职业规划、工作嵌入、离职倾向的多层回归分析

表8 顽强韧性、工作嵌入、离职倾向的多层回归分析

表9 乐观态度、工作嵌入、离职倾向的多层回归分析

由表8可知，在第1个回归方程中，顽强韧性对离职倾向具有显著的负向影响；在第2个回归方程中，顽强韧性对工作嵌入具有显著的正向影响；在第3个回归方程中加入了工作嵌入后，顽强韧性对离职倾向具有显著影响，同时，工作嵌入对离职倾向没有显著影响。因此，工作嵌入在顽强韧性与离职倾向之间没有起中介作用。

由表9可知，在第1个回归方程中，乐观态度对离职倾向具有显著的负向影响；在第2个回归方程中，乐观态度对工作嵌入具有显著的正向影响；在第3个回归方程中加入了工作嵌入后，乐观态度对离职倾向的影响为零，同时，工作嵌入对离职倾向具有显著的影响。因此，工作嵌入在乐观态度与离职倾向之间具有完全中介作用。

综合表5～9的数据可知，工作嵌入在心理资本、自我效能、职业规划、乐观态度与离职倾向之间起到完全中介作用；工作嵌入在顽强韧性与离职倾向之间没有起中介作用。因此，假设4中除假设4C外，均获得支持。

4 讨论与结论

（1）心理资本对工作嵌入起到显著正向影响。将心理资本划分成4个维度，研究结果显示心理资本及各个维度对工作嵌入都起到显著正向影响。而且，心理资本整体量表比4个维度对工作嵌入的影响更显著。因此，高校毕业生的自我效能、乐观态度、职业规划、顽强韧性对工作内外的嵌入程度有一定影响，为此，用人单位一方面在招聘中尽量选取心理资本较高的高校毕业生，另一方面培训或开发高校毕业生的心理资本，从而提升工作嵌入，更好地为企业服务。

（2）心理资本对离职倾向起显著负向影响。研究结果显示心理资本及4个维度均对离职倾向起到显著负向影响。充满自信、有职业规划、乐观、顽强韧性的高校毕业生的离职倾向比较低，相反，则离职倾向较高。因此，用人单位应通过培训、加强自我强化、制定制度和合理设置工作任务等方法提高高校毕业生整体心理资本水平，从而降低离职率。

（3）工作嵌入对离职倾向起显著负向影响。研究结果显示工作嵌入越高，则离职倾向越低。因此，用人单位通过调整工作内因素，比如管理制度、薪酬制度、培训制度以及职业发展机会等提升工作内嵌入程度；另一方面通过调整工作外因素，比如子女教育、爱人工作、居住环境等提升工作外嵌入程度，从而降低离职率。

（4）工作嵌入在心理资本与离职倾向之间发挥中介作用。研究结果显示工作嵌入在心理资本、自我效能、职业规划、乐观态度与离职倾向之间发挥中介作用，而在顽强韧性与离职倾向之间没有发挥中介作用。这说明，通过调整工作嵌入程度，可以适度增强高校毕业生的自信、职业目标和乐观态度，从而降低离职率。

5 管理启示

（1）用人单位应加大高校毕业生心理资本的开发。市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，持续获得、开发并有效利用员工心理资本的用人单位才能在激烈的市场竞争中处于优势。Luthans，Aveey和Avolio通过效用分析证明，心理资本的增加能给企业带来竞争优势，心理资本每增加2%，每年就可能给公司带来1000多万美元的收入。不仅如此，通过开发高校毕业生的心理资本还可以增强其工作嵌入度，从而降低离职率。因此，针对高校毕业生在入职初期自主意识、表现意识、功利意识都比较强的特点，通过让高校毕业生体验成功、观摩与自己背景相似的人的持续努力后的成功、值得信赖或者心中偶像的人的暗示、评价等提高自我效能；通过制定3年或5年的职业生涯规划，树立工作目标，并逐年总结，强化目标在职业发展中的积极作用；通过学会宽容和善待自己过去的失败和挫折以及身边的每一个人，学会感恩和满足于难得的工作，并以积极的心态迎接将来的发展机会与困境等来形成积极乐观的态度；通过危险中心等策略开发高校毕业生的顽强韧性。总之，用人单位应本着宽容、耐心并积极的原则可持续、多渠道地开发高校毕业生心理资本。

（2）用人单位应完善组织制度，提高工作内嵌入度。在调查问卷中关于离职原因的问题项，有85%的人选择了管理体制；有78%的人选择了职业发展机会；有73%的人选择了薪酬水平；有68%的人选择了沟通机制。由此可见，用人单位应加强组织制度，主要采取以下措施：一是梳理或完善企业管理体制，体现“以人为本”的管理理念。明确组织结构与功能、规范工作流程、明确岗位职责等；二是有针对性的制定员工激励策略。对工作保障以及薪酬水平采取物质性激励；对个人职业发展以及人际关系采用精神性激励；三是建立多渠道的晋升机制。针对不同岗位制定多项职业发展阶梯。

（3）用人单位应关注高校毕业生工作外因素，提高工作外嵌入度。了解高校毕业生入职初期的心理状态和需求，帮助未婚员工成立家庭；帮助高职高专毕业生解决户口问题；了解并关注员工的家庭背景和家庭状况；解决两地分居和孩子上学等问题。让员工在单位有一种家的感觉、温馨而愉快的感觉。

（4）多方关注大学生心理素质的培养，营造和谐环境。大学生心理素质的培养需要家庭、学校和用人单位的共同参与。作为孩子的第一位教师——父母，他们所营造的家庭氛围以及自身的素养会严重影响孩子的心理成长，从小培养孩子自信、乐观的性格至关重要；学校——大学阶段应让大学生明白“你是谁”、“你能干什么”、“社会需要什么”，并培养承受挫折的心理准备。而用人单位在招聘、岗前培训以及管理体制中，应强化责任、诚信。总之，营造公平、和谐的社会环境，关注大学生心理素质的培养是全社会的责任与义务。

[1]Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O,LiW.Thepsychological Capital of Chinese Workers:Exploring There Lationship with Performance[J].Management and Organization Review,2005,（1）.

[2]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J.Psychological Capital:Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford,UK:Oxford University Press,2007.

[3]Carolyn M.Youssef，Fred Luthans，Positive Organizational Behaviorinthe Workplaee:The Impaetof Hope，Optimism，and Resilienee[J].Journal of Management，2007，(5).

[4]Fred Luthans，Steven M.Norman，BruceJ.Avolio,JamesB.Avey.The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive OrganizationalElimate-Employee Performance Relationship[Z].2008,(29).

[5]James B.Avey，JaimeL.Patera，B.Radley J.West.The Implications of Positive Psyehological Capital on Employee Absentecism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies,2006，(2).

[6]Lee,T.W.,Sablynski,C.J.,Burton,J.P.,Holtom,B.C.The Effects of Job Embeddedness on Organizational Citizenship,Job Performance,Volitional Absences,and Voluntary Turnover[J].A-cademy of Management Journal,2004,(5).

[7]Mobley W.H.,Horner S.O.,Hollingsworth A.T.An Evaluatin of Precur-sors of Hospital Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1978,63(4).

[8]Larson M,Luthans F.Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes[J].Journal of Leadershipand Organization Studies,2006,13.

[9]James B.Avey，Larry W.Hughes，Steven M.Norman，Kyle W.Luthans.Using Positivity，Transformational Leadership and Empowerment to Combat Employee Negativity[J].Leadership&Organization Development Journal，2008，(2).

[10]Luthans F，Avey J B,Avolio B J.Psychological Capital Development：Toward a Micro-intervention[J].Joumal of Organizational Behavior，2006，(27).

G4

A

1002-6487（2011）10-0092-04

国家社会科学基金资助项目（09BJY029）；教育部人文社科项目（09YJA630109）

赵丽华（1973-），女，吉林白城人，博士研究生，副教授，研究方向：人力资源、社会保障理论与政策。

张再生（1968-），男，山东人，教授，博士生导师，研究方向：人力资源、劳动与社会保障。

（责任编辑/浩 天）