中小学教师情绪工作策略、情绪智力与工作满意度的关系＊

李明军

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法,它不仅会直接影响教师职业选择的稳定性与流动性,还间接影响家人及学生。提升教师的工作满意度,对维护教师身心健康,促进学生成长乃至学校发展、教育发展都有重大意义。影响教师工作满意度的因素是多方面的,研究表明高强度、高频率、长时间的情绪工作是导致工作满意度低的一个重要因素[1]。但也有研究者认为情绪工作对工作满意度的影响,不是在于情绪工作本身的特征,而是取决于个体采用的情绪工作策略。表面行为策略(surface acting,SA),会损害教师的情绪资源,降低工作满意度;主动深度行为策略(active deep acting,ADA)和被动深度行为策略(passive deep acting,PDA)则属于资源获得的过程,有利于提高教师工作满意度[2]。个体情绪工作策略选择差异一方面受制于组织情绪要求,另一方面则受制于自身心理特质、心理资源以及对组织情绪要求的认知。因此,体现个体在社会情境中认识、处理和利用情绪信息的实际能力的个体情绪智力[3]也必然影响着个体情绪工作策略的选择,影响工作满意度。

1 对象与方法

1.1 对象 整体抽取西安市、兰州市、济南市市属初中、小学各1所,共计342名中小学教师。发放问卷342份,回收有效问卷281份,有效回收率82.1%。其中男教师名98,占34.9%;女教师 183名,占 65.1%;20～ 30岁 51人,占18.1%;31～ 40岁 154人,占 54.8%;41岁以上 76人,占27.1%。

1.2 方法 共有3个量表:情绪智力量表、中小学教师情绪工作量表和工作满意度量表。所有量表问卷具有良好的信度和效度,各项指标符合心理测量学的要求。

1.3 数据处理 采用SPSS 13.0软件包进行数据录入及统计分析,主要统计方法相关分析、调节效应检验,取P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 相关分析 统计表明,表面行为策略与情绪智力、工作满意度显著负相关,而主动深度行为策略和被动深度行为策略与情绪智力、工作满意度显著正相关,且教师情绪智力与教师工作满意度显著正相关,见表1。

2.2 情绪智力调节效应分析 将情绪工作策略(X)和调节变量情绪智力(M)进行“去中心化”(centering)处理,而后将自变量和调节变量相乘构成新变量(XM)以进行Y=aX+bM+cXM+e的层级回归分析。最后检验XM 的偏回归系数c,如果显著,则说明自变量和调节变量的交互作用显著,即验证其调节效应显著。根据情绪工作策略、情绪智力与工作满意度的相关情况,我们分别进行了情绪智力对情绪工作3种策略和工作满意度的调节效应检验。统计发现,在控制了人口统计学变量的影响后,表面行为策略与情绪智力的交互作用对工作满意度的△R2值为0.013(P＜0.05),表示其交互作用对工作满意度增加了1.3%的解释力,表面行为策略与情绪智力的交互作用对工作满意度具有显著预测作用,即情绪智力对表面行为策略与工作满意度关系的调节效应显著。在控制了人口统计学变量的影响后,主动深度行为策略、被动深度行为策略与情绪智力的交互作用对工作满意度的△R2值分别为0.009,0.005(P＜0.05),表示其交互作用对工作满意度增加了0.9%,0.5%的解释力,但其交互作用对工作满意度预测作用不显著(β=-0.104,-0.149,P＞0.05),即情绪智力对主动深度行为策略、被动深度行为策略与工作满意度关系的调节效应不显著,见表2。

表1 情绪工作策略、情绪智力与工作满意度的相关(n=281)

将情绪智力、表面行为策略按照其平均分化分为高低分2组,针对其交互作用对工作满意度影响进行绘图。结果表明表面行为策略与工作满意度的关系受情绪智力水平的影响。在情绪智力水平低的情况下,采用表面行为策略程度越高,则工作满意度越低;而在情绪智力水平高的情况下,表面行为策略程度对工作满意度影响不大且工作满意度均高于低情绪智力水平,见图1。

表2 情绪智力对表面行为策略与工作满意度关系的调节效应

图1 情绪智力对表面行为策略与工作满意度调解效应效果

3 讨 论

3.1 教师情绪工作策略对工作满意度的影响 教师情绪工作表面行为策略与工作满意度显著负相关,主动深度行为策略与被动深度行为策略与工作满意度显著正相关。根据Hobfoll资源保存理论[4],本研究认为,由于个体在进行表面行为策略时不断调控自身的行为表现,隐藏其真实情绪或伪装出未感受到的情绪,个体体验到的自身真实情绪间的疏离,会导致情绪失调程度增强,耗费个体的心理资源,因此会产生较低工作满意度体验。虽然主动深度行为策略也需要耗费个体一定的心理资源,但相应的个体通过感受和表达与组织期望相一致的情绪即转化为一种真情流露,因此是资源获得的过程,降低了对工作满意度的影响。被动深度行为策略是员工自然而然融入环境而引发的真实感受,这种真实感受与组织表达规则恰好一致,因此不需要在情绪表达时付出努力,可以提升个人成就感,也属于资源获得的过程,有助于提高教师的工作满意度。

3.2 教师情绪智力对工作满意度的影响 研究表明,情绪智力与教师工作满意度显著正相关,情绪智力对于工作满意度具有显著的正向预测作用。情绪智力主要是个体加工和处理情绪信息和情绪性问题的能力,而教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。从理论上讲,如果个体能够对情绪性事件或情绪信息进行良好的加工,那可以使得个体在心理层面获得较多的积极感受,进而拥有较高的工作满意度。从实际工作中看,如果个体在消极的时候能够积极主动地调节自己的情绪,在狂喜的时候能够理性的对待自己的行为,毫无疑问的会增强自己的工作满意度。

3.3 教师情绪智力对情绪工作策略与工作满意度调节效应分析 情绪智力对表面行为策略与工作满意度调解效应显著,但对主动深度行为策略、被动深度行为策略与工作满意度调解效应不显著。当个体感受到自身真实情感与组织需求情绪表达不一致,出现了难以调和的矛盾时,所选择的情绪工作策略不仅取决于组织情绪要求,而且受个体对组织情绪要求的认知判断。个体认知判断必然包含有组织情绪要求所导致的情绪状态。当个体有着较高的处理情绪信息的能力,则多数会采用低表面行为策略,减少了个体在情绪上资源的消耗,即使是个体采用高表面行为策略,由于其自身情绪智力水平高,对情绪的认知、处理和运用能力强,因而能够获得更多的内部资源应对,减少了个体在情绪上资源的消耗,也会体验到较高的工作满意度。而如果个体处理情绪信息的能力较低,选择表面行为策略明显的高于情绪智力水平高者,加上自身对情绪的认知、处理和运用能力低,不能有效获得更多的内部资源应对,情绪资源耗费较多,体验到较低的工作满意度。情绪智力可以增加情绪上的资源,但由于主动深度行为策略、被动深度行为策略本身均属于资源获得的过程,能有效地减少了个体在情绪上资源的消耗,因此显著调节效应不显著。

[1]杨玲,李明军.中小学教师情绪工作策略及特性与工作满意度的关系研究[J].心理发展与教育,2009,25(3):89-94

[2]Angelo Giardini,Michael Frese.Reducing the Negative Effects of E-motion Work in Service Occupations:Emotional Competence as a Psychological Resource[J].Journal of Occupational Health Psychology,2006,11(1):63-75

[3]Salovey P,M ayer J D.Emotional intelligence[J].Imagination,Cognition,and Personality,1990,9:185-211

[4]Brotheridge CM,Lee R T.Testing a conservation of resources model of the dynamics of emotional labor[J].Journal of Occupational Health Psychology,2002,7:57-67