海西城市群人才资源管理机制创新研究——基于区域经济发展视角*

杨 敏

(江夏学院 工商管理系，福建 福州 350108)

海西城市群人才资源管理机制创新研究
——基于区域经济发展视角*

杨 敏

(江夏学院 工商管理系，福建 福州 350108)

以经济增长理论为基础，探讨人才资源对于区域经济增长的贡献，并对海西城市群人才资源管理现状进行分析，找出现有人才资源开发模式中存在的一些弊端，构建海西城市群建设人才资源管理创新机制，最后提出海西城市群建设人才资源管理的相关对策。

海西城市群;人才资源管理;区域经济增长;创新

当前，随着经济全球化和区域经济一体化的加深，城市群建设成为促进区域经济发展的有效模式。福建省为了发展区域经济，在《建设海峡西岸经济区纲要》中提出要建设“海峡西岸城市群”，确定了海西城市群作为区域经济发展的战略方向。城市群建设中，人才资源是第一战略资源，只有开发和聚集有利于经济发展的人才，才能推动城市群经济持续健康快速发展。因此，探讨人才资源对于区域经济增长的贡献，构建海西城市群建设人才资源管理创新机制，对全面推动海西经济区发展具有重要的意义。

一、人才资源与区域经济发展的相关性

“人才”的概念在不同历史时期具有不同的含义。国发［1982］149号文件《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》将“专门人才”界定为具有中专及以上规定学历者或者具有技术员或相当于技术员及以上技术职称者。目前，职称在工作领域的应用有所拓展，如非公有制单位中的专业技术人员和实用人才等都可以参加职称评审，因此，只要对这一范围界定的职称领域进行拓展，就可以科学概括人才的概念。为了统计上的可操作性，本文对于“人才”概念的界定，继续沿用这一定义表述。当把人才看作是资源的时候，就产生了“人才资源”这个概念。在界定人才资源概念之前，必须先探讨人力资源的概念。人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。所谓的人才资源是指人力资源中素质层次较高、能够进行创造性劳动的那一部分成员的总称。

对于经济增长与人才资源的关系，西方古典经济增长理论、新古典经济增长理论和新经济增长理论都有一定的论述。古典经济增长理论最早也仅仅探讨了人力资源对经济增长的促进作用，如古典经济学大师大卫·李嘉图特别强调劳动数量的扩大和劳动生产率的提高对社会财富增长的作用。新古典经济增长模型采用资本和劳动可替代的新古典柯布－道格拉斯生产函数揭示了决定工业系统发展水平的主要因素是投入的劳动力数、固定资产和综合技术水平(包括经营管理水平、劳动力素质、引进先进技术等)。柯布－道格拉斯生产函数首次把人力资源作为独立生产要素来研究，其一般形式可以表示为:Y(t)=ALαKβμ，其中，Y(t)表示t时期的产出;A表示技术水平;L表示劳动力投入量;K表示资本投入量;α、β表示劳动力和资本弹性产出系数;μ表示随机干扰的影响，μ≤1。舒尔茨、贝克尔等人提出的人力资本模型进一步揭示了人才资源对现代经济增长和社会发展的关键作用，其宏观生产模型为Y(t)=F{A(t)，Kλ，H1－λ，L}，其中，λ 是常数，A(t)表示技术进步，H、L分别表示高级人才和普通劳动力。可见，人才资源与区域经济增长具有紧密的相关性。

二、海西城市群人才资源管理存在的问题

海西城市群范围涉及台湾海峡西岸，包括福建全境，浙南的温州等，江西的赣州等，广东的汕头、潮州等。本文将海西城市群研究范围确定为包括以福州为中心的闽江口城市群、以厦门为中心的九龙江口城市群和以泉州为中心的泉州湾城市群，以周边省份临近城市为辐射区域，因此，研究样本主要采用《福建省经济与社会统计年鉴》数据。

(一)人才资源知识结构偏低

海西城市群目前人才资源知识结构偏低。据统计，2010年福建全省具有大学(指大专以上)文化程度的人口为308.47万人，具有高中(含中专)文化程度的人口为511.94万人。每10万人中具有大学文化程度的8 361人，具有高中文化程度的13 876人，接受过高中以上教育的人口占总人口的比重在沿海几个省份中排名靠后，与上海、江苏比有一定差距，如图1所示。

(二)人才资源产业配置不均衡

2010年福建省三大产业在数量上的配置呈现出二、三、一态势，三次产业地区生产总值构成比重为9.3∶51.0∶39.7，但全社会从业人数在三大产业中的分布比重为29.2∶37.4∶33.4;而浙江省和江苏省2009年全社会从业人数在三大产业中的分布比重分别为18.3∶48.1∶33.6和25.1∶35.7∶39.2。可见，人才资源配置结构调整相对于产业结构调整还存在着明显的滞后。第二产业作为福建省国民经济发展的主要支柱，其人才资本水平却不比第一产业要高出许多，较之第三产业相对也偏低，这是导致福建省某些支柱产业，如石油化工、机械制造等行业的劳动生产率和产品质量等低于国内先进水平的重要原因之一，从而严重影响这些战略型工业产业集群对经济增长带动作用的发挥。

图1 福建与沿海省份人才资源学历状况比较(2010年)

(三)人才资源管理环境不理想

1.福建人才资源整体薪酬水平相对较低。2010年，全省实现地区生产总值14 357亿元，全国排名12位，人均GDP、GDP增长速度也高于全国平均水平。但是，全省城镇单位在岗职工年平均工资为32 647元，低于全国的平均水平，更低于江苏、浙江等沿海省份水平，这种相对经济增长水平较低的薪酬水平，在一定程度上降低了对人才的吸引力。

2.人才保留率不高，分布不合理。闽商人才资源流失严重，目前在海外的5 000多万华人中有1 100多万是福建人，占了1/5。福建留学人才回归率仅有10%，与全国出国留学人员34%的回归率相比，有较大差距。留学回国人员中，90%以上集中于福州、厦门两个中心城市，80%以上分布在教育、科研、医疗卫生等事业单位，到企业和其他市县的人数比例不高。

3.人才市场和社会保障体系不健全。目前福建省的职业介绍机构数和职业介绍从业人数都低于全国水平以及周边沿海省份，人才市场体系还不够完善，人才资源社会保障机制建设还不健全，2010年全省城镇失业保险参保人数为374.18万人，相比周边沿海省份参保率还有一定差距。

三、海西城市群人才资源管理机制创新策略

图2 海西城市群人才资源管理机制创新模式

海西城市群由于人才资源管理存在的问题，目前在全国的人才竞争中处于相对不利的地位，市场机制不完善，仅靠市场的力量无法保证人才战略取得预期效果。海西城市群必须采取市场、政府、第三部门共同管理的“三位一体”创新模式。在这种创新模式中，市场起基础性的调节作用;政府在投入、制度供给、调控方面起主导作用;第三部门在提供服务、反映诉求、规范行为方面起重要的辅助作用，如图2所示。

(一)深化区域人才管理机制合作

海西城市群以福建为主体，辐射城市北接长三角经济区，南临珠三角经济区，可以利用灵活的人才资源政策，实现人才资源交流合作，建立人才共享机制。尤其是城市群内的中心城市福州、厦门等经济实力较强地区应承担区域发展中的责任和义务，发挥人才资源高地的辐射带头作用。其他地区也应利用各自的地缘优势，建立人才开发管理一体化机制。海西城市群可以通过签署协议来深化人才管理机制合作，例如:建立博士后工作合作机制，人才服务中心人才服务合作，专业技术人员继续教育资源共享，专业技术职务任职资格互认，公务员互派交流学习合作，开展人事争议仲裁业务协作和工作交流机制等。值得提出的是，海西城市群区域人才管理机制合作必须解决人才资源户籍登记管理体制问题，敢于在人才资源的户籍管理方面创新，如对于本地急需的人才，经测评合格即全面放开户口管理。另外，强化身份证的功能，取消捆在户籍上的一些管理功能。

(二)提升产业对人才资源的吸引力

良好的产业环境对人才资源的保留和吸引具有巨大的作用。海西城市群需要做强主导产业，加快经济增长，用事业吸引人才。根据国务院海西意见，海峡西岸经济区将成为先进制造业重要基地和沿海能源基地建设，电子信息、装备制造、石油化工、现代服务业等将成为海西城市群产业建设重点。这就需要依托自身的产业基础和资源优势，按照产业集群和循环经济的理念，加快产业结构调整，加大特色工业园区建设，推进人才资源的集聚效应，促进区域经济发展。另外，海西城市群应该发挥独特对台优势，承接台湾电子信息、石化、机械、新能源、生物医药、创意、新材料等产业梯度转移，培养对台产业对接和转型人才。

(三)发挥中介机构在人才配置中的作用

人才中介机构的市场竞争机制可以在人才资源管理中起到很好的配置作用。首先，海西城市群应加快转变政府职能，为人才中介机构提供独立公正的发展平台。改制政府职能部门与人才中介机构之间的挂靠关系，实现人才中介机构与政府部门或下设事业部门的脱钩管理，消除人才中介机构与政府管理部门之间的利益驱动机制。其次，遵循市场竞争规律，鼓励发展股份制、合伙制的人才中介组织;鼓励公民、其他社会法人根据需求创办各种中介服务机构。积极打破不利于人才中介服务市场竞争的行政和区域垄断，努力培育多元化的人才中介服务市场主体，大力发展民营人才中介服务机构，建立正常的退出淘汰机制。

(四)做好人才资源管理的社会保障工作

高水平的社会保障体系可以为人才资源的聚集提供良好的环境，海西城市群要在人才资源的社会保障上创新机制。大力完善失业保险制度、养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立城市群标准连续的社会保障体系，使人才在城市群之间流动其社会保障不受影响，免除后顾之忧。改革机关、事业单位的退休养老体制，逐步取消退休金发放制度，实行养老保险制度，将退休人员纳入到社会保险中去。

F202

A

1006－5342(2011)10－0001－02

2011－08－12