基于员工层面的人力资源管理价值链理论模型构建

刘冠华，胡树红

(1.内蒙古工业大学 外国语学院，内蒙古 呼和浩特 010051;2.华东师范大学 教育科学学院，上海 200062;3.内蒙古财经学院 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010051)

基于员工层面的人力资源管理价值链理论模型构建

刘冠华1，2，胡树红3

(1.内蒙古工业大学 外国语学院，内蒙古 呼和浩特 010051;2.华东师范大学 教育科学学院，上海 200062;3.内蒙古财经学院 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010051)

本文通过对于以往企业人力资源管理价值链模型研究成果的总结，提出了具有一定创新意义的企业人力资源管理价值链模型构建思路。重点构建了员工层面的企业人力资源管理价值链模型，并对该模型所包含的变量、变量的测量、变量间的逻辑关系进行了分析。

企业人力资源管理价值链模型;员工层面;理论研究

由于人力资源管理评价的研究必须建立在人力资源管理价值链模型的研究基础上，通过人力资源管理价值链模型的构建可以搞清人力资源管理系统的结构及其运行机制。搞清这些问题，有利于明确人力资源管理效能评价应该评价什么，应该怎样评价。本研究总结了企业人力资源管理价值链模型构建方面的研究成果，构建了一个具有一定创新意义的企业人力资源管理价值链模型，重点讨论了员工层面的企业人力资源管理价值链模型。

一、企业人力资源管理价值链模型研究述评

(一)文献回顾

自从人力资源管理理论引入我国以来，人力资源管理在企业管理中的作用已经为众多研究者和企业经营者所认同。但对于人力资源管理如何影响企业经营绩效的问题，仍然众说纷纭。目前有两个比较流行的理论模型，对人力资源管理对企业经营绩效的影响机制进行了分析。第一个是由 Dyer和Reeves(1995)提出的DR模型。该模型指出，首先应该量化与HRM和组织绩效相关的各项产出，然后再寻找这些可测因素之间的影响关系。HRM的产出因素包括员工人数、培训时间、薪资水平和绩效评估等，这些因素将影响生产率、质量、员工出勤率和满意度等组织行为产出，进而影响到组织的最终产出——利润率。目前的研究大多依据这个模型。

另一个是由Huselid和Becker(1997)提出的HB模型。该模型认为常规的HRM活动(培训、薪资、绩效评估、员工参与和人力资源规划)能够改变员工的工作动机与技术，改善组织结构与工作设计，从而提高员工的创造力、生产力和自主性，这些变化将有助于提高组织的营运绩效(质量与效率)，最终提高组织的盈利能力和市场价值。

另外一些学者从社会环境变量的角度解释人力资源管理实践对企业绩效的影响。Ferris等(1998)提出了一个包括组织文化、柔性(Flexibility)以及组织声誉(Organization Reputation)等因素在内的更为复杂的人力资源管理系统有效性的模型，从更广泛的视角审视人力资源管理实践对企业绩效的影响。该模型认为，组织文化能够影响人力资源管理系统的形成和内容，同时人力资源管理系统能够塑造雇员整体的行为方式，从而影响企业的绩效;人力资源管理系统还可以塑造企业的柔性，从而提高企业绩效;人力资源管理系统还能通过塑造组织的社会声望，提升组织在利益相关者心目中以及劳动力市场上的形象，从而提高企业对于劳动力市场上潜在雇员的吸引力以及在产品、资本市场上的信誉和知名度，最终提升企业绩效。

随着资源基础论和知识基础论在人力资源管理领域的广泛应用，很多学者从宏观层面上的组织能力角度研究人力资源管理实践对企业绩效的影响。Wright等(1994)从知识的存量和流量角度提出了一个人力资源管理实践影响企业绩效的理论模型。Wright等认为，广义的人力资源管理实践系统通过影响知识的存量、流量以及更新而构建组织的核心竞争力，使企业获得高于竞争对手的绩效。

(二)文献述评

1.对于人力资源管理影响企业经营效益的机制进行了系统的思考，得出了较全面的结论，但不易于进行实证的验证性研究。

上述研究成果从企业管理系统的角度出发探讨了人力资源管理系统的影响因素和产出。比较全面地解释了人力资源管理对于企业经营效益的运行机制。但是由于模型涉及到变量繁多，有些不容易进行测量，所以实证验证的难度相当大。

2.对于人力资源管理对员工心理层面的影响探讨不足。

上述人力资源管理价值链模型不是很完善，还有待发展的空间。因为上述模型关注到了员工工作动机、创新意识等员工心理层面的变量，但是，现代组织行为学的研究成果告诉我们，组织公平、组织支持等是人力资源管理的重要结果变量。而上述模型并没有关于这些方面的讨论。所以，我们认为上述人力资源管理价值链模型不是很完善，中介变量的考虑上还有完善的空间。本研究针对这个问题提出员工人力资源管理效能感这一中间变量，在后续研究中还要对这一思想加以阐述。

3.目前学者们在对于人力资源管理与企业绩效关系的研究中，存在着人力资源管理内涵界定混乱的问题。

在对人力资源管理作用研究的文献中，对于人力资源管理的内涵的界定有不小的差异。尤其是在人力资源管理作用的实证研究中，各个研究者均根据自己的需要和偏好去确定人力资源管理测量的操作性定义。

4.对于人力资源管理的前因变量的实证研究少，并且主要考察的是组织战略对于人力资源管理的影响。而且，在对于人力资源管理影响企业绩效的机制研究中，存在中间变量中关于员工个人层面的变量与组织层面的变量没有综合考察、调节变量考察不全面等问题。

二、企业人力资源管理价值链模型构建思想概述

通过对于国内外相关研究的总结，本研究提出一个综合考虑组织层面和个人层面变量的，考虑中介机制和调节机制的企业人力资源管理价值链模型。本研究认为人力资源管理与企业经营绩效关系研究的基本理论模型为:

图1 企业人力资源管理价值链模型

本模型的主要观点是人力资源管理的一些影响因素会影响到企业的人力资源管理选择，而人力资源管理将会对企业的经营绩效产生重要影响。并且这种影响的机制是复杂的。人力资源管理将通过员工层面和组织层面的一些因素及这些因素间的交互作用影响到企业经营绩效。研究所阐述的人力资源管理环境为企业家经营理念、企业战略、企业竞争环境、企业行业特征等会影响到企业人力资源管理选择的因素。本模型认为这些因素会影响企业决定采用什么样的人力资源管理措施。本模型所考虑的员工层面的变量主要有员工的能力、态度、行为和心理资本等方面的变量。本模型认为人力资源管理首先影响的是员工的能力、态度和行为等因素，然后会影响到企业的经营绩效。本研究所考虑的组织层面的变量为组织学习、组织变革、组织文化、组织资本、人力资源管理与组织战略的适配性、人力资源管理政策与外部环境(如劳动力市场)的适配性、人力资源管理与其他职能的适配性、员工之间的合作、离职率、缺勤率等。本研究认为人力资源管理影响组织绩效的一条路径是人力资源管理先影响到员工人力资源管理效能感，继而影响到组织文化、组织学习等变量，进而影响到企业经营绩效。人力资源管理影响组织绩效的另一条路径是人力资源管理措施直接影响到组织层面的一些变量(如人力资源管理与组织战略的适配性、人力资源管理与外部环境的适配性等)，进而影响到组织绩效。本研究认为人力资源管理与企业经营绩效的中间机制是复杂的，本研究所设计的员工层面的变量和组织层面的变量对人力资源管理与企业经营绩效的关系的影响也是复杂的。很可能发生的一种情况是，有些中间变量既起到中介作用，又起到调节作用。

三、员工层面的企业人力资源管理价值链理论模型构想

限于时间和精力，本研究放弃了构建全部的企业人力资源管理价值链模型的想法。因为目前企业调查困难较多，组织层面的一些统计指标难以获得。企业由于商业机密的考虑，一般不愿意提供有关的财务数据。另外，好多企业并没有进行有些组织层面的指标统计工作。所以构建全部的企业人力资源管理价值链模型，并进行实证研究的时机并不太成熟。本研究力图构建较完善的员工层面的企业人力资源管理价值链模型，并且设计相关变量的测量方案，为后续的实证研究做好准备工作。

本研究所设计的员工层面的企业人力资源管理价值模型为图2所示。

图2 员工层面的企业人力资源管理价值链理论模型

这个人力资源管理价值链模型截取前文所构建的企业人力资源管理价值链模型的一部分进行研究。该模型所考虑的人力资源管理效能与企业经营绩效的中间变量均为员工层面的变量，所以将其命名为员工层面的企业人力资源管理价值链模型。下面对这个模型涉及的概念及其逻辑关系做一个说明。

(一)模型中变量的界定

人力资源管理理念:本研究将其界定为企业经营管理者对于人力资源及人力资源管理所持的态度。其内涵主要包括人性假设、人力资本观念与授权。本研究自编了人力资源管理理念量表。

员工人力资源管理效能感:本研究将企业员工人力资源管理效能感定义为员工所感知到由组织人力资源管理措施所导致的员工的态度，这种态度包括员工对组织的公平感、支持感、认同感、承诺、对自身发展的预期、工作的动力。本研究预计员工人力资源管理效能感包含组织公平感、组织支持感、组织认同感、自我发展感(成就感和自我实现感)、工作动力这些成分。本研究自编了员工人力资源管理效能感量表。

组织公平:组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织公平感一般被认为是一个多维度的概念。包括分配公平、程序公平和互动公平。分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。互动公平也可称为人际关系公平，顾名思义指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。将由员工分别对感受的组织公平的三个维度进行评价打分，通过将员工对这三个维度的评价分数进行加总求和得到员工对总体的组织公平的评价分数。

组织支持:组织支持是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种综合知觉和看法，即员工所感受到的来自组织方面的支持。将由组织成员对其所感知的组织支持进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的组织支持知觉总分。该变量值的分数越高，说明员工所感知到的组织支持越强。

组织认同:组织认同是与组织一致，或是一种归属于群体的知觉。组织认同分为积极评价、情感归属、组织认知、组织行为4个维度。积极评价维度包含的都是涉及企业员工对组织的评价;情感归属维度包含的项目基本上都是涉及企业员工对组织的情感;组织认知维度包含的项目基本上都是涉及企业员工对组织的认知;组织行为维度包含的项目基本上都是涉及企业员工遵守制度、主动适应组织的行为表现。将由组织成员对其所感知的组织认同进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的组织认同总分。该变量值的分数越高，说明员工所感知到的组织认同越强。

组织承诺:组织承诺为体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。我国学者的实证研究认为组织承诺是一个五维度的概念。包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺。感情承诺指对单位认同，感情深厚，愿意为单位的生存与发展作出奉献，甚至不计较报酬，在任何诱惑下都不会离职跳槽;规范承诺指对企业的态度和行为表现均依社会规范、职业道德为准则、对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务;理想承诺指重视个人的成长，追求理想的实现，因此非常关注个人的专长在该单位是否能够得到发挥，单位是否能够提供各项工作条件、学习提高和晋升的机会，以有利于实现理想;经济承诺指因担心离开现单位会蒙受经济损失，所以留在该单位;机会承诺指待在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。将由组织成员对自己对组织的承诺进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的组织承诺总分。该变量值的分数越高，说明员工所感知到的组织承诺越强。

工作投入:指一种积极的、充实的精神状态。共包括活力、奉献、专注三个维度。活力指在工作中精力旺盛，心甘情愿地投入到工作中，并且在面对困难时具有坚持性;奉献指对工作富有热情、灵感、自豪和挑战;专注指在工作时全神贯注、达到忘我的境界、感觉不到时间的流逝，并且在工作时感觉非常快乐，其特征是随着时间流逝，不能把自己从工作中脱离出来。工作投入体现了工作中的高能量水平和强大的认同感，精力专注而不涣散。它不是一种短暂的、特定的状态，不是集中于某个物体、事件、个体或行为，而是一种持久的、充满着情感与动机的状态。将由组织成员对其工作投入进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的工作投入总分。该变量值的分数越高，说明员工的工作投入越强。

能力——工作匹配:指个人认识到的个人能力与工作匹配情况。能力——工作匹配的认知越低，员工受工作要求的影响就越大。将由组织成员对其所感知的能力——工作匹配进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的能力——工作匹配总分。该变量值的分数越高，说明员工所感知到的能力——工作匹配越强。

职业承诺:指个人对某种职业责任的允诺，是内心与职业本身签署的心理合同，涉及个体维持现有职业的原因和态度。承诺是双向的，既包括个体期望从职业中得到什么，也包括自己愿为职业付出什么。职业承诺包含三个维度，情感承诺、继续承诺、规范承诺。情感承诺指员工对职业的认同和情感卷入;继续承诺指员工不愿付出改变职业所花费的代价而继续从事现职业的意愿;规范承诺指员工对保持所从事职业的责任感和义务感。将由组织成员对其所感知的职业承诺进行评价打分，然后分数加和求平均值得到组织成员的职业承诺总分。该变量值的分数越高，说明员工所感知到的职业承诺越强。

组织公民行为:组织公民行为是一种自发性的员工个体行为，这些行为并没有得到组织正式的报酬体系的直接或明确的回报，但这些行为却从总体上提升了组织的有效运作。员工对其组织公民行为的评价，将从利于组织的公民行为和利于个体的组织公民行为两个维度进行。通过将员工对这两个维度的评价分数进行加总求和得到员工的组织公民行为评价分数。

个人绩效:是个人工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。工作绩效分为任务绩效和周边绩效两种成分。任务绩效是有明确规定的职务内行为，主要指通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的核心技术所作的贡献。它主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。主要包括两个方面的行为:(1)直接把原材料转化为产品和服务的活动。(2)通过补充原材料的供应、分配产品、提供计划、监督和人事职能来保持技术核心顺利高效地运转的活动。周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是指构成组织、社会心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。周边行为的特点是:(1)不在正式岗位说明书的描述之中;(2)不被组织正式的奖励和惩罚系统所识别，即履行了或履行好了不会受到奖励，不履行或履行不好也不会受到惩罚;(3)这类行为构成了组织的社会心理背景，其能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，营造良好的组织氛围，有助于工作活动的开展，有利于提高整个组织的绩效。对于这类行为统称为周边行为，主要包括组织公民行为、亲社会行为、组织自发性以及进谏行为。周边绩效和任务绩效都对总绩效评价产生贡献，是总绩效的两个组成部分。员工对其工作绩效的评价，将从任务绩效和周边绩效两个维度进行。通过将员工对这两个维度的评价分数进行加总求和得到员工的工作绩效评价分数。

(二)理论模型变量逻辑关系

本模型的理论逻辑遵循本研究提出的人力资源管理价值链理论模型。考虑实证研究的方便，对组织层面的变量暂时不予考虑。

1.实证模型中变量与理论模型中变量的关系。

组织人力资源管理理念和组织战略是人力资源管理环境因素中的变量。人力资源管理过程质量和员工人力资源管理效能感是人力资源管理效能因素中的变量。组织公平、组织支持、组织承诺、组织认同、职业承诺、能力——工作匹配、工作投入、个人绩效、组织公民行为是员工层面的变量。组织绩效是组织层面的变量。

2.人力资源管理理念与员工人力资源管理效能感之间的关系。

本研究认为，人力资源管理理念是员工人力资源管理效能感的前因变量。不同的人力资源管理过程质量会导致不同的员工人力资源管理效能感。

3.员工人力资源管理效能感与组织支持、组织公平、组织承诺、组织认同。员工人力资源管理效能感是如上一些员工态度变量的前因变量。不同的员工人力资源管理效能感会导致不同的组织支持、组织公平、组织承诺、组织认同。

4.员工人力资源管理效能感与工作投入的关系。员工人力资源管理效能感与工作投入的关系比较复杂。一种可能的情况是员工人力资源管理效能感直接影响工作投入。即工作投入是员工人力资源管理效能感的结果变量。另一种可能的情况是组织支持、组织公平、组织承诺、组织认同是员工人力资源管理效能感与工作投入之间的变量，部分中介作用、部分调节作用。

5.员工人力资源管理效能感与职业承诺的关系。职业承诺是员工人力资源管理效能感与工作投入的调节变量。员工人力资源管理效能感高的员工由于职业承诺低也有可能工作投入低。

6.工作投入与个人工作绩效的关系。本研究认为，个人工作绩效是工作投入的结果变量。工作投入越高，工作绩效越高。

7.能力——工作匹配与个人工作绩效的关系。个人工作绩效是能力——工作匹配的结果变量。能力——工作匹配越高，个人工作绩效越高。

8.工作投入、能力——工作匹配与个人工作绩效的关系。能力——工作匹配是工作投入与个人工作绩效的调节变量。工作投入与能力——工作匹配的交互作用影响个人工作绩效。

四、结语

本研究对于员工层面的企业人力资源管理价值链模型进行了理论上的研究，设计了较完整的员工层面的企业人力资源管理价值链模型。该模型的建立为后续的实证研究奠定了基础，有利于解释人力资源管理是如何对企业经营绩效产生影响的。在后续的研究中，应该探讨如何运用实证的方法对模型进行验证与修改。

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［责任编辑:张晓娟］

F272．92

A

1004－5295(2011)01－0031－05

2010－12－20

内蒙古自治区高等学校科学研究项目(NJ09128);内蒙古财经学院工商管理学院研究项目

刘冠华(1974－)，女，内蒙古呼和浩特人，内蒙古工业大学外国语学院讲师，华东师范大学教育科学学院博士生，从事比较教育研究.