天津市独立学院教师绩效评价体系现状研究

王振馨

天津商业大学宝德学院，天津 300384

一、相关概念的界定

1.独立学院的界定及天津市独立学院发展的现状简述

根据教育部令第26号，即《独立学院设置与管理办法》中规定，独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校，是当前我国高等教育发展的重要组成部分。近年来，天津市独立学院发展较快，目前已经有11所独立学院，基本情况如表1所示。

2.独立学院教师绩效评价体系的界定

绩效评价体系指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。独立学院的生命力取决于其教学质量，而教学质量的高低更多取决于教师这个主体。根据我国人力资源和社会保障部的规定，对高校教师绩效评价的内容包括德、能、勤、绩等方面，重点是考核其工作实绩。同样，对独立学院教师绩效考评涉及到教学评价、科研评价和社会实践评价等内容，这些构成了教师绩效评价体系。

二、天津市独立学院教师绩效评价体系现状分析

1.天津市独立学院教师绩效评价体系现状调研

如上文所述，目前天津已有独立学院11所，本文选取有代表性的6所独立学院进行调研，对其教师绩效评价体系现状进行分析。对独立学院教师绩效评价体系概括为六方面：绩效评价周期、绩效评价组织、绩效评价方式或方法设计、绩效评价内容、绩效评价反馈、绩效评价结果改进和应用。具体调研结果如表2所示。

表1 天津市11所独立学院概况

表2 天津市六所独立学院教师绩效考评体系调研结果

2.天津市独立学院教师绩效评价体系分析

通过调研发现，天津市独立学院对于教师绩效评价都建立了具有本校特色的体系结构，其中不乏共性之处，如都成立专门的绩效评价组织，评价成绩一般由人力资源部汇总，考评由上级进行评价或上级评价分数占主导、评价内容多以业绩和工作量为主。不同之处在于各校的评价时间有别，另外在对评价结果反馈方面，处理方式不同，一些学院采取反馈面谈并允许教师对结果申诉，而另一些学院没有设置反馈和申诉环节。同时，所研究的六所学院对于绩效评价结果的改进均无具体措施，对于结果的应用也缺少对应实施。

3.天津市独立学院教师绩效评价体系问题识别

（1）绩效评价主要以工作业绩、工作量为主，缺少对工作积极性、责任心等方面的评价。高校教师的劳动具有主体性、复杂性和个体性的特点，工作努力程度难以有效测量，仅看工作量难免有失偏颇，工作效果更多的取决于教师的自我需要和自我监督，而这些内驱力会产生创造性和积极性，在独立学院教师绩效评价系统中，缺乏对内驱力强弱的评价方法。

（2）评价周期一般设定为每年一次，这会因首因效应等原因使评价者只重视学年初或学年末被评价者的表现，而忽视或忘记更多时候被评价者的表现。

（3）评价方法方面，有些学院采用定性评价方法，而有些采用定量评价方法。实际上，定性方法和定量方法各有利弊，如教师责任心、积极性是无法用定量法衡量的，而工作量和科研成绩用定性方法评价又不精确且难以比较。

（4）评价方式多是由上级主管评定打分，这很容易出现老好人的现象，使评定流于形式。

（5）部分学院虽有绩效结果反馈面谈与申诉的环节，但基本上都是领导简单介绍一下实际情况，履行签字手续而已。难以起到对教师督促和激励的作用。

（6）绩效结果改进和应用环节受到忽视，绩效评价结果与教师薪酬奖励脱钩，绩效结果的改进缺少实际执行情况的跟踪调查，使绩效评价变成形式。

三、天津市独立学院教师绩效评价体系建设建议

基于上文对天津市六所独立学院教师绩效评价体系的调研结果，针对从中识别出的问题，本文对独立学院教师绩效评价体系建设提出以下建议。

1.国家应出台专门针对独立学院教师绩效考核的宏观政策指导文件，使教师绩效评价内容一致化，不仅考核教师工作量、科研量、社会实践情况，同时增加对教师内驱力，如创造性、积极性、责任心等方面的评价内容和评价方法。同时区别于国立高等院校对教师绩效评价内容，突出独立学院特色。

2.将绩效评价看作一个动态的过程。评价过程贯穿不同阶段的工作行为和业绩，可由评价小组对教师的整个工作时间内的表现进行记录，如关键事件法，也可进行不定期考评，对于教师的阶段性成长予以充分肯定，可以起到时刻监督和激励教师工作的作用。

3.绩效评价方法多样化。可将定性评价与定量测评相结合，同时采取360度测评方法，避免上级主管一人承担评价所导致的过于主观或充当老好人等弊端；可以将优秀企业的绩效管理体制引用到独立学院的绩效管理体制中。特别是平衡计分卡在绩效管理体系中的应用，年初签订绩效合同，下达绩效任务书，在学期末检查绩效完成情况。

4.绩效评价结果应及时反馈沟通。教师绩效评价应是评价主客体持续沟通的过程，这种沟通不仅包括信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流。绩效评价结束后，绩效评价小组有责任向每个被评价者解释说明评价结果，听取被评价者的申诉，只有在充分沟通的情况下，绩效评价才会起到警示和激励效果。

5.绩效评价结果应与薪酬机制挂钩。独立学院院领导应该给予更多的支持，使绩效评价结果有实际用途，可与教师薪酬分配、职位变动、培训等挂钩，使绩效评价得到重视。

［1］胡坚.基于实证的高校教师绩效结构优化［J］.黑龙江高教研究，2010，（6）.

［2］林苍松.我国高校教师绩效管理的问题与对策分析［J］.集体经济，2010，（6）.

［3］刘世清，张宏洪，关伟.基于绩效技术的高校师资结果优化与调整［J］.黑龙江高教研究，2005，（5）.

［4］宋丽平，安宁.高校绩效评价指标体系构建［J］.财会月刊，2006，（3）.