女性领导力研究综述

蒋 莱

女性领导力研究综述

蒋 莱

在女性领导者迅速崛起的时代背景下，对女性领导力的研究尚未呈现出相应的勃发之姿。通过全面考察我国与国外女性领导力研究文献，发现国内外研究成果各有所长，其研究核心都指向对女性领导力发展障碍的关注。透析女性领导力的发展障碍，探索女性领导力的成长路径，在理论层面上是对女性研究的拓展和领导力研究领域的丰富，在实践层面上有助于发掘女性人力资源潜质，实现女性领导力效用最大化，营造和谐平等的性别文明。

女性领导力；研究

随着越来越多的女性领导者涌现在社会生活的各个舞台，由这些女性精英所承载的女性领导力也正在迅速成为推动社会发展，尤其是领导力水平革新与进步的重要力量。在教育与职业上的性别隔离日趋淡化的今天，不仅越来越多的精英女性开拓着自身的领导力发展之路，全社会的男性与其他女性也深受女性领导力的影响，这必然会对两性平等进程、和谐社会构建产生十分显著的效应。

本研究立足于女性学与领导学概念，系统收集并梳理了国内外女性领导力主题的主要文献，试图对女性领导力研究现状作出综合全面的述评，以推动女性学和领导学的交叉融合，促进女性领导力研究的进展和深化。

一、国内研究状况

“女性领导力”这个概念本身还是国内领导学研究界的新兴领域，与之相关的研究主要表现为对女干部和女企业家领导能力的研究，这反映出国内对女性领导的研究有着非常明显的对象属性。真正与国外的“女性领导力”概念相对应的研究是在受到西方管理学派新兴力量的冲击后，对女性领导者领导风格和领导方法进行的一种提炼，定义为女性化或柔性化的领导模式。目前国内在这一方面的研究还十分地薄弱，尚未形成规模。

1.对女干部领导力的研究

由于我国长期政治生态的习惯使然，领导就是通常语境下的“干部”，女性领导也就成为了女干部的同义词。国内对女干部的研究始于20世纪80年代，其中与女性领导力要素相关的内容包括：

女干部领导能力要素研究。叶忠海认为，女干部领导能力分为三个层次：基础层由调查研究能力、哲学思维能力、心理承受能力和调适能力、与异性合作共事能力构成，中间层由预测决策能力、社会活动能力、知人善任能力、指导基层工作能力、应变适应能力构成，最高层由开拓创新能力构成。[1]35

男女干部领导能力差别研究。很多研究者认为，由于性别、社会历史、社会大环境、社会习惯、思维差别等因素的影响，男女干部的行政领导能力还是存在一些不同之处。与男性领导人才相比，女性领导人才长于调查研究、知人善任、指导基层等能力，短于开拓创新、预测决策、社会活动、应变适应能力。[2]46

女干部参政水平研究。作为国家机关干部，女干部实施领导行为的主要渠道就是在参政议政过程中参与公共管理，因而对女干部的研究也主要集中在参政议政方面。女干部的参政状况及水平能有效地反映中国女性领导力的现状。有学者认为，近几年人才选拔机制对女干部的关注程度偏低，造成中央国家机关副部级和司局级女领导干部的岗位需求与现在的后备干部队伍状况存在严重差距。[3]女干部参政议政问题主要表现为：一是女领导干部配备总量仍然偏低且发展不平衡，影响了妇女参政议政整体水平的提升；二是女干部结构不尽合理，存在“两头少中间多”的状况，即高级女领导干部和农村、社区基层的女性干部比例偏少，影响了妇女参政议政质量的改善；三是女后备干部的数量满足不了领导班子建设的需要，影响了妇女参政议政基础的夯实；四是妇女的参政议政效能不够高，影响了妇女参政议政的良性发展。[4]对影响女干部参政议政、发挥才干、向上流动原因的分析，通常都是从外因和内因两个角度出发，外因是社会环境和工作环境中对女干部的偏见与忽视导致女干部的弱势地位，内因则包括女性整体素质较低、主体意识不强、缺乏坚忍不拔的执著精神等女性自身的不足。无论是内因还是外因，都暗含着对女性是否具备领导特质、有无领导力、能否胜任领导职位的怀疑。

女干部领导力开发研究。研究者指出，女性人才的开发对策应包括：树立女性人才开发的战略观念，坚持因材施教、因性施教、能级对应、公平公正原则，建立完善的法律法规、选拔任用、教育培训、成长激励、优化环境机制等。[5]

综合来看，国内对女性领导干部的研究具有较为浓厚的政治色彩，较少采用专业科学的领导力研究方法和视角，对于推动女性领导力的认识停留在提高妇女社会地位的层面，开发女性人力资源的观念仍显不足，不利于从整体上形成出于对女性才智的认可而接纳女性优质人力资源和领导力资源的社会文化。

2.对女企业家领导力的研究

女干部是富有中国特色的女性领导的代表，因而对其研究也有比较鲜明的本土色彩。可能与经济活动的全球共通性有关，国内女企业家的研究运用的分析框架和提炼的理论成果基本上都与国外趋于一致。

从2001年开始，中国女企业家协会连续几年对中国女企业家进行调查，出版了《中国女企业家发展报告》，针对中国女企业家的发展现状提出了许多具有实践意义的对策，对于中国女企业家研究的发展很有意义。[6]更多的研究是将国外相关研究和理论应用于中国女性，如，对女企业家个体特征(成就动机、管理风格等)、创业女性生涯发展、成长环境等问题作了一系列研究，认为女企业家的人力资源开发存在多重角色困惑、社会偏见、性别意识、不恰当的媒体宣传、教育投资不足和女性自身的生理局限等因素的障碍。[7]59再如，对女企业家创业动机进行研究，发现需求动机、成就动机、独立动机以及环境机会是女性企业家创业的主要动机，剖析其背后的社会学与心理学因素，在根本上是女企业家自主选择生活方式和付诸实现创新想法的能力。[8]

应该说，对企业家的研究是和创业研究紧密相联的。在西方，创业研究已历经了几个世纪，而我国仅仅是在近十年才开始成为热点。创业不仅塑造了我们周围的世界，更对就业及宏观经济发展产生了巨大的影响。我国近几年来，为鼓励国民创业出台了很多优惠政策，使得更多的民众加入到创业大军中来。这里最为突出的，就是女企业家的崛起，及由此带动的学术界对这一群体的研究。国内现有研究还比较粗放，主要是仿照国外模式，偏重于研究女企业家的成因、动机、个性特质、领导行为、职业及行业的选择、与男性企业家的比较等，但对我国女企业家特有的领导力模式，尤其是在当今国内经济环境下女企业家领导力与企业发展需要是否匹配以及如何匹配和关联等层面，尚未形成具有本土特征的理论，研究领域和研究深度有待于深入。

3.对女性化领导模式的研究

这方面的研究主要是借鉴西方女性领导力的研究模式，从女性领导者风格或方法角度切入，目前仅有些初步的进展。童兆颖认为，女性领导力主要表现为核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境能力等几个方面。在此基础上，她大胆预测第二次管理革命将到来，女性化的领导模式甚至将会成为未来的发展趋势。[9]聂志毅认为，女性具有敏锐的直觉力、合作天赋、客观务实、关心他人、善于随机应变和精打细算的职业优势，应该不断学习，完善自我，以提升领导力。[10]台湾学者黄丽蓉将女性领导力特征归纳为五个方面：互动型的领导风格，组织关系呈包容性的蛛网状，全面而多元的思考方式，授权与团队建立，重视员工的教育与成长。[11]母性管理的观点也是女性化领导模式的一个组成部分。[12]而女性特有的亲和力能够满足追随者得到尊重和认可的需求，善于化繁为简的简约领导能力能够满足追随者自我领导的需求，较强的沟通能力能够符合柔性领导的需求。女性领导力的这一系列特征与转型时代未来组织发展所需的领导新趋势不谋而合，相得益彰，有利于女性领导力在新形势下的发展。[13]

二、国外研究状况

国外对领导力的科学研究始于20世纪之初，而对女性领导力的研究是在20世纪70年代性别主题进入领导力研究领域后才逐渐为人们所关注。Kanter首先提出当时组织分析中的“盲区”[14]88，引起了关于性别因素在组织生活中对领导力及权力影响的讨论。在美国特别盛行的性别中立传统被打破，组织能够假定并复制性别属性的观点开始萌芽。[15]17-31对女性在高层职位中的代表名额不足现象的关注也开始出现在女性主义研究文献中，如Acker·J的《组织中的性别理论 》（Gendering Organizational Theory）[16]248-260，Auster，E.R.的《揭开神秘的玻璃天花板：性别偏见的组织和人际动力学》（Demystifying the Glass Ceiling:Organizational and Interpersonal Dynamics ofGender Bias）[17]，Gherardi的《性别象征主义和组织文化》（Gender Symbolism and Organizational Cultures）等。[18]154通过各个角度对组织中性别关系的研究，一种普遍的观点是，领导力以及组织的文化与沟通风格是在男性化的语境下建立起来的，占据主导地位的领导力观点很难加入女性文化。[19]183

根据诺斯豪斯的总结，在过去20年中，关注女性领导者和管理者的研究者们积累了大量的文献，研究了三个基本问题。最早的问题是：妇女能成为领导者吗？一旦这个问题得到肯定答复，研究者们又发问：男性和女性领导者在机构中的行为和效率有差别吗？这些研究的重点是有变化的，时而强调男性和女性领导者的差异，时而强调两者的相似性。研究人员感兴趣的第三个问题是：为什么处于最高领导层的妇女这么少?诺斯豪斯也由此引发出第四个问题：怎样才能使更多的女性领导者进入最高层？[20]142

女性领导力是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力，从有关女性领导者的研究重点中可以抽出女性领导力研究应包含的主要成分，见表1。

表1 女性领导者与女性领导力研究之关联

通过表1的归纳不难发现，女性领导力研究的关注重点实际也暗合了领导学三大主流传统理论流派——特质理论、行为（风格）理论和情境（权变）理论的思想阵地。“女性领导力的存在及价值”是对女性领导特质属性的叩问；“两性领导力风格的差异”需要从行为（风格）理论中为女性领导力正言立说，揭示其主要的类型与特点；“女性领导力的发展障碍及开发”则与情境领导理论的应用性立场相符合，关注的是女性领导力在实践和应用中的问题。这在一方面说明了对女性领导力的研究路径合乎领导学研究的发展规律，是领导学领域不可缺少的组成部分；另一方面也体现了迄今为止女性领导力的研究还处于起步阶段，仍围绕着主流传统流派展开，诸多新兴的领导理论流派还远未进入女性领导力研究的视野，女性领导力研究的进展与总体上的领导力研究发展并不同步。以下就主要的女性领导力研究重点分别进行文献分析。

1．女性领导力的存在及价值

自20世纪80年代以来，随着女性高层政治领导的连续出现，大量女性开始在教育、军事、医疗以及其他非盈利领域从事重要的领导工作。[21]714根据联合国《世界妇女2000》报告，尽管女性行政和管理人员的比例在全世界所有区域的劳动力人口中都低于30%，但其上升的势头十分明显。[22]100不可阻挡的女性领导发展趋势已不言自明地解答了女性能否成为领导者的问题。研究者们更关心的是这种趋势产生的原因和它蕴含的意义。诺斯豪斯指出，生产率提高、竞争性优势和金融业绩是有进取精神的妇女领导者在员工中脱颖而出的三大原因。[20]144Alvesson与Due Billing认为女性管理者应该增加，这不仅是出于两性之间应有的平等，而且是因为女性能以一种男性做不到的方式有助于工作生活。他们提出四个理由：（1）两性应该拥有平等的机会；（2）女性的能力应得到充分的施展；（3）女性作为领导者的贡献应得到承认，特别是他们的价值观、经历和行为；（4）女性特有的价值观能够使组织和工作生活更充实丰富。[23]189

通过多层面的系统研究不难发现，女性领导力的存在不容置疑，如果淡化职业性别隔离现象，女性领导力极有可能在一个更宽广多元的舞台上绽放光彩。同时，女性领导力的价值还超越了一般意义上对女性潜能的开发与丰富领导学理论和实践的意义，从妇女解放上升到妇女发展，它还对两性关系与两性平等这些人类社会和谐关系的性别主题有着更深刻的体现。

2．两性领导力风格的差异

领导力风格是指领导者表现出来的相对稳定的领导方式。[24]3381990年以前，大多数针对领导力风格的研究都对“任务导向型风格”（Task-oriented Style）和“人际关系导向型风格”（InterpersonallyOriented Style）作了区分。而大规模的定量调研发现，领导力风格多少具有性别定式的特点，女性的领导力风格更多地以人际关系为导向，更为民主；男性的领导力风格则更多地以任务为导向，更加专断。92%的对比分析都显示女性倾向于采取民主型或参与型的领导力风格。[25]233-256

20世纪80年代和90年代，在伯恩斯提出的“变革型领导者”的理论带动下，许多研究者对领导力风格作出新的区分和认定：变革型领导者代表的是一种强调以未来而非现在为导向的领导力风格，激励追随者忠于组织并能够创造性地作出贡献来增强组织的实力。[24]330Eagly等人的多元分析显示，女性领导者比男性领导者更具有变革性，相反，男性比女性更加关注下属未能达标的情况。[25]

3．女性领导力的发展路径与障碍

在女性领导力的特质和风格得以认可的情况下，女性为何难以成为领导，尤其是高层领导，成为女性领导力研究的关键问题。对此的研究涉及两个层面：（1）女性怎样才能当上领导，即领导力的发展路径问题；（2）女性怎样才能当好领导，也就是在一条通往高层领导的道路上女性需要付出的努力、扫除的障碍、实现的变革。然而这部分最引发好奇的内容却较少出现在领导力研究文献中。在笔者收集的专业的领导力研究文献中，只有美国创新领导中心的《领导力发展手册》有一段“关于男性和女性晋升路径差别的解释”，讲的是女性晋升的障碍，而不是领导力发展路径。[26]305反倒是在两位采访了125位全球顶尖领袖的作者笔下，出现了根据这些商业领袖们位于领导之旅各个阶段的经历而绘制的一条领导力发展路径。作者提出当今的领导之旅大致可以分为3个阶段，每个阶段大约为30年，每个阶段都包含着大量的领导机遇。在最初的30年里，领导者主要通过教育和学习，再加上一些课外学习和早期的工作经历，培养自己的领导能力，所以第一阶段被称为“准备领导”。第二阶段，在30—60岁的时候，被称为“领导”，这时领导者会不断承担许多新的角色，直到攀上领导巅峰。第三阶段被称为“反馈”，大约开始于60岁，领导者结束了自己的领导工作，接着会寻找机会传播自己的知识和智慧，有时甚至会继续积极地学习新知识。[27]

图1 真诚领导力之旅

表2 妇女晋升障碍归纳

由于领导力发展路径的研究本身就很有限，因而这方面专门针对女性领导力的资料基本未见。对女性领导力发展问题的关注几乎完全被女性遭遇的障碍、挫折与困境所吸引，大量研究集中在分析与解释女性领导力的发展障碍及其产生的原因方面，并将解决这些障碍视为发展女性领导力的主要手段。诺斯豪斯将过去30年妇女晋升障碍的研究结果简要划分为组织障碍、人际障碍和个人障碍三类。[20]148

这方面的研究虽然很多，但理论性不强，仅仅停留于描述现象和简单归纳，并不能有效地解决女性的困境。缺乏对女性领导力内外部生成和发展机制的深刻考察与机理分析，是无法对女性领导力发展的两端要素——帮助女性谋求自身进步和引导男性接受女性提升，产生富有建设性的指导意义的。

4．女性领导力的开发

领导力开发是领导学研究的重点和方向，但女性领导力开发基本还属于盲区。通常紧跟在女性领导力发展障碍研究之后，研究者们会对女性领导者提出诸多具体建议和要求，希望帮助女性领导者克服困难顽强前行。譬如，诺斯豪斯从公司、人际和个人三个角度归纳了女性领导者晋升模式；[20]152-153Carli建议女性在人际交往中对他人更加热情，这可以使女性更受欢迎，并能加强对男性的影响力；[28]Bass认为女性领导需要学习与男性领导相处，在同性中发展工作圈子，以及在行事和着装上更像一个管理者等等。[21]799这些建议因看似具体而显得有很强的操作性，但和女性领导力发展障碍研究一样，它们都未能触及女性问题的实质，揭示两性领导力发展不平衡背后的权力关系，因而也无法观照女性领导者的现实处境——组织文化与两性权力关系不发生变化，女性领导力的地位就不会改变。

三、国内外研究现状比较评析

从文献收集的情况来看，国内外对女性领导力的研究还是相当丰富的。由于思维方式的差异，国内研究倾向于演绎式的方式，通过对女干部和女企业家的研究，有代表性地反映了在女性领导力领域取得的一些成果。国外研究倾向于归纳式的方式，很少对女性领导者作出领域上的区分，每一个层面的研究都着眼于整体，是整合的女性领导的概念。演绎法和归纳法是人类认知事物的两个基本方法，并无高下之分，在研究的过程中若能相辅相成，兼具两者的特点与长处，对全面、准确、严密、深刻地认识和思考问题定有助益。因此，关于女性领导力进一步的研究应该吸收国内外研究之长，兼顾演绎法与归纳法，以充分、完整地反映女性领导力的全貌。

尽管国内外女性领导力研究各有侧重，但也有着不约而同的共同关切，那就是女性领导力的发展障碍问题。正如恩格斯所言，“在人类文明的发展进程中，母权制的推翻决定了女性被排除在社会生产劳动之外”[29]32，也由此奠定女性与“领导”——这项充分体现了创造性和挑战性的人类社会历史活动的远离。在领导力发展的历史进程和现实条件下，女性长期的、普遍的、制度性的弱势地位依旧明晰。因此，随着女性领导者的崛起与女性领导力的复杂与多样化已成为全球化浪潮下转型社会的共同特征，需要从理论和实践两个层面认识女性领导力的研究价值。

实践方面。“最好的领导力建立在从最大范围的人才库中选拔领导者，其中自然包括女性。”[30]8时代文化变迁和社会发展需要使国内外的领导力研究者共同面临着如何科学地对待女性领导力、有效地借助女性领导力、专业地开发女性领导力，从而实现女性领导力效用最大化的课题。对女性领导者而言，女性领导力研究对他们形成自己的风格和特色，增强领导魅力，提高领导效能，提升自身素质，具有十分重要的作用；对男性领导者而言，女性领导力研究有助于他们超越一般性别差异看待女性领导者在组织和工作中的价值，借鉴女性领导力的优势与长处，学会与女性领导者平等相处、通力合作，在组织中营造和谐的性别环境，最终全面地提高组织和社会的领导力发展水平。

理论方面。创建女性领导力研究的系统理论，一方面可以充实领导力研究的理论基础，拓宽领导力研究的理论视野，提升领导力研究的学术品味，丰富领导力研究的内涵与价值；另一方面，也是对女性研究的重要拓展和深化，无论是女权主义理论还是马克思主义妇女解放理论，都体现了从女性的立场出发论述女性、对女性自我意识的觉醒和两性平等平权历程的推动意义。[31]80女性领导力研究应当从女性领导者的立场出发，研究女性的领导行为和发展趋向，从科学发展观的角度辩证地看待女性领导力发展及其与男性领导力协调共进的并行关系。女性在领导力发展之路上的跋涉，在某种意义上正是寻求自我解放的一种持续努力，只有在彰显两性差别的基础上实现两性领导力的协调发展，才能真正提升妇女地位，最终达到两性平等，以呼应科学发展观的落实和人类文明自由化、平等化的全球趋势。

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责任编辑：董力婕

An Appraisal of Women's Leadership Study

JIANGLai

While women leaders have emerged rapidly,research on women's leadership is not showing an appropriate blooming posture.This comprehensive survey of women's leadership in China and other countries demonstrates that current researches have focused their attention on the barriers to female leaders.Breaking down these barriers and exploring new channels to strengthen their leadership is of great importance.It can expand the realm of women studies and enrich women leadership study on theoretical level.Besides,it can exploit the potential ofwomen's leadership and lead togender equality.

women leadership;research

10.3969/j.issn.1007-3698.2011.02.13

C913.68

A

1007-3698（2011）02-0066-07

2011-02-22

蒋 莱，女，复旦大学公共管理学在站博士后，主要研究方向为公共政策、女性领导。200433