企业文化维度构建及其对员工满意度影响的实证研究

杨君茹,费明胜

(1.中南财经政法大学工商管理学院,湖北 武汉 430073;2.五邑大学经济管理学院,广东 江门 529020)

自1979年Pettigrew将文化引入组织理论后,文化成了管理学及相关领域的一个研究热点。企业文化是组织内成员共享的理念和基本假设,是组织核心价值观的体现。它更多的不是依靠外在的强制力量,而是依靠 “共同的心智模式”在员工的心理层面持久地发挥作用。

国外对企业文化及其效应研究的文献已相当丰富,而国内对企业文化的研究大多集中于解释、描述的定性研究和探讨,尚缺乏对企业文化进行深入、系统、更具强操作性的实证研究。即使从企业文化的实证研究来看,在对构成企业文化的特定变量认识上,也多直接采用国外学者对企业文化维度的界定或对其稍作修改。然而,企业文化呈现的是一种文化现象,由于社会条件、历史传统等诸多因素的影响,企业文化在不同国家和地区的差异性是比较大的。基于此,本文对我国企业进行了探索性的基础研究,构建了我国企业文化维度框架模型及具体的测量项目,并就企业文化对员工满意度的影响进行了实证研究。

一、相关文献回顾

(一)企业文化维度及测量

Denison(1990)是较早系统地建立标准对企业文化进行维度界定及测量的学者[1]。Denison使用了四种文化特质来界定组织文化,即参与性、一致性、适应性和使命,每一文化特质又是由三个相互独立的子要素组成。Hofstede(1990)对国家文化研究的基础上展开了企业文化研究[2]。他认为企业文化由内向外依次表现为四种形式——价值观、仪式、英雄人物、符号,其中后三者统称为实践表现。Cameron&Quinn(1998)基于竞争价值框架对企业文化进行测量、诊断[3]。他们设计了39个指标反映组织的效能,这些指标共反映出了两个主要的文化维度。O'Reilly、Chatman&Caldwell(1991)研究企业文化使用的关键概念是 “共享的价值”,他们使用了组织文化框架的测量工具,得出了企业文化的7个突出维度[4]。

本土学者对企业文化维度界定及测量也进行了大量的研究。台湾学者郑伯(1990)采用团体讨论的理论基础研究方法,得出了组织文化价值观的9个维度[5]。忻榕、徐淑英等 (2002)对我国国有企业文化进行了研究,总结出国有企业的10个文化维度。此外,国内其他众多对企业文化维度的研究多是以国外学者的理论框架模型为基础。

从文献回顾可以看出,不同学者对企业文化研究的视角及得出的企业文化维度框架结论差异性还是相当大的,从而也启发我们应该如何研究企业文化维度及对其进行测量。

(二)企业文化与员工满意度

从普遍受读者欢迎的通俗文献,到具有较强学术性的文章,大量对企业文化的研究多集中于其对绩效的影响。而员工满意度也常常被视为衡量绩效的一个定性指标。关于企业文化对员工满意度的影响和作用,众多学者 (Schein,1985;Smircich,1983;Lim,1995)进行了理论上的阐释。进一步的实证研究包括Sheridan(1992)采用Q分类法,研究了特定文化价值对员工离职态度的影响,其研究较具代表性[6]。此外,Nystrom(1993)、Gunter&Furnham(1996)、Marcoulides&Heck(1993)、Johnson&McIntye(1998)、Griffin(2001)、Shadur(1996)等均对这一主题进行了研究。

关于企业文化对员工满意度影响的本土研究有:忻榕、徐淑英等 (2002)探索性地分析了国有企业文化会对员工的士气、动机及承诺产生影响;李成彦 (2005)通过实证验证了组织文化和员工满意的相关性[7]。国内其他众多关于企业文化对员工个体及组织产生影响的研究多采用规范分析的方法,尚缺乏深入探究文化的本质、维度及效应的研究。

二、研究方法设计

(一)理论研究基础

诸多学者对企业文化研究存在的一个重要缺陷是,其研究是建立在研究者所 “认为”企业文化应该具有的重要维度特征上,很难找到其研究的理论基础,如此容易造成遗漏重要的文化维度内容。鉴于此,本研究以Schein对企业文化本质界定的5个方面内容作为理论基础[8]。Schein综合前人对文化的研究且吸收了社会学领域的研究成果,将组织文化的本质分为五个方面:一是组织与环境关系的本质,主要探讨组织对其基本身份与角色的认定及假设;二是事实、真理的本质及决策的基础,主要探讨组织对待事实或真理的基本假设;三是人性的本质,主要探讨组织对于人性的基本假设;四是人类活动的本质,主要探讨组织采取行动的假设;五是人际关系的本质,主要探讨组织内人际关系与权力关系的基本假设。

本研究在针对每一方面的内容设定具体需要探讨的问题时,将其转化为适合我国社会文化特征及表达习惯的通俗易懂问题,这些问题即为访谈、焦点小组讨论的提纲。具体的研究过程包括两部分:一是对一家大型国有公司的案例研究,采用的方法有观察、参考企业内部资料和文件 (如内部员工刊物、企业宣传及介绍资料、企业网站信息等)、访谈 (与多名不同职位员工进行深度访谈)、开放式问卷;二是组织来自不同企业、具有不同职位及背景的人员进行了五次焦点小组讨论,再对获得的资料进行内容分析和主题提炼,得出我国企业文化的维度框架,并在此基础上形成企业文化不同维度影响员工满意的研究假设。

(二)研究指标及数据选择

本研究是基于中国社会背景下进行的,对企业文化的维度模型进行了重新架构。因此,有关企业文化测量量表主要是源于理论研究形成的,员工满意度的测量量表则主要源于已有的文献。

1.量表的初步设计及修正。在理论研究的基础上,本文得出了企业文化的11个维度 (如图1所示)。员工满意度采用了员工士气、组织承诺、离职意愿三个因素进行测量,其中离职意愿是反向测量。经过预测试及考虑相关专家的意见,形成最终问卷。

2.大规模问卷调查。参与大规模调查的企业主要分布在武汉、石家庄、唐山、广州四个地区。每个参与企业尽可能由来自不同部门、不同职位的员工作为被试,而不是仅针对某个层次的员工进行。最终用于统计分析的有效问卷共502份。

3.分析方法和工具。由理论基础研究获得的企业文化测量模型及基于文献基础上设计的员工满意度测量模型,采用结构方程分析软件LISREL8.5对其进行验证性因子分析。在得到两个测量模型的变量划分具有一定可靠性和有效性后,进一步对企业文化影响员工满意度的全模型仍采用该软件进行验证。

三、测量模型与研究结论分析

(一)测量模型

1.企业文化维度框架模型

以Schein的文化理论为基础,通过理论研究得出我国企业文化的维度框架模型如图1所示。

图1 企业文化维度框架模型

2.员工满意度的测量模型

对于员工满意度的测量主要是在文献基础上,选择了三个测量因子,其中 “离职意愿”是从反向进行测量。

图2 员工满意度测量模型

3.验证性因子分析

采用结构方程分析软件LISREL8.5对企业文化测量量表及员工满意度测量量表进行了验证性因子分析,从模型的各项拟合指数来看,基本都可接受。本研究也尝试用因子分析法对企业文化的33个测量指标提炼公因子,然而对提炼出的6个公因子通过验证性因子分析验证后,发现各项拟合指标不理想,因此本研究放弃了做这样的分析。

(二)企业文化影响员工满意度的全模型

1.研究假设的提出

以理论基础研究及相关的管理理论为基础,我们提出了企业文化不同维度对员工满意度影响的研究假设。研究发现,目前多数员工尚未意识到组织对社会、对顾客应承担的义务、使命和责任,“社会责任”和 “关注顾客”目前还不足以成为一个影响员工满意的显著因素;“合理决策”、“有效执行”反映了组织采取各种合理、有效措施保证决策的科学、正确及决策制度的贯彻执行。研究发现员工对相关内容也并不敏感。

“严格规范”、“公平公正”两个维度是衡量组织对员工进行管理的内容。长期以来,我国企业管理存在着欠缺精细化、管理松弛现象。而今面临着市场的巨大竞争压力,员工慢慢认同了严格规范的管理方式。因此,本研究的假设1为

H1a:严格规范的管理对员工士气产生正的影响;

H1b:严格规范的管理对员工组织承诺产生正的影响;

H1c:严格规范的管理对员工离职意愿产生负的影响。

公平公正是广大员工切身感受到的重要问题之一,也必然影响到员工对组织的认同和满意。中国古语云 “不患寡而患不均”,亚当斯的公平理论对这一现象也进行了阐述。因此,本研究的假设2为

H2a:企业对员工管理的公平公正程度对员工士气产生正的影响;

H2b:企业对员工管理的公平公正程度对员工的组织承诺产生正的影响;

H2c:企业对员工管理的公平公正程度对员工的离职意愿产生负的影响。

对企业文化中人类活动本质的相关内容提炼出的两个主题是 “企业进取”、“员工发展”。分别反映了企业积极进取、不断创新以提升竞争力的精神及企业关注员工的成长、发展,并积极为员工创造各种条件。一个积极进取、开拓的企业带给员工更好的物质利益,并使其产生依赖感和信任感。针对这一内容提出研究假设3为

H3a:企业的进取程度对员工士气产生正的影响;

H3b:企业的进取程度对员工的组织承诺产生正的影响;

H3c:企业的进取程度对员工的离职意愿产生负的影响。

有关员工发展的内容与员工自身利益直接相关,对员工满意产生影响是必然的。西方激励员工的动机理论也为此提供了支撑。因此,提出研究假设4为

H4a:企业关注员工的发展对员工士气产生正的影响;

H4b:企业关注员工的发展对员工的组织承诺产生正的影响;

H4c:企业关注员工的发展对员工的离职意愿产生负的影响。

对人际关系的本质进行研究得出了企业文化的三个维度,分别是 “权威等级”、“团队协作”、“私人关系”。权威等级反映了组织内对不平等权力级差的接受程度,下级员工顺从、迎合上级管理者意旨和偏好的程度;团队协作反映了工作群体成员行为表现出的合作、互助及群体意识;私人关系反映了组织内盛行私交 (工作本身之外的人际交往关系,多存在于工作之外的非正式组织活动)的程度。理论基础研究的访谈和焦点小组讨论均表明,权威等级还不是影响员工对组织满意感的重要因素。由于中国传统社会是一个等级社会,传统伦理是一种等级伦理。这种思想反映在企业这一组织里就是员工对上下级之间不平等权力状况较能接受。因此,本研究没有对权威等级对员工满意度影响作出因果假设。根据理论基础研究及相关管理理论提出研究假设5和假设6。

H5a:企业内的团队协作程度对员工士气产生正的影响;

H5b:企业内的团队协作程度对员工的组织承诺产生正的影响;

H5c:企业内的团队协作程度对员工的离职意愿产生负的影响。

H6a:企业内的私人关系程度对员工士气产生正的影响;

H6b:企业内的私人关系程度对员工的组织承诺产生正的影响;

H6c:企业内的私人关系程度对员工的离职意愿产生负的影响。

综上,在理论基础研究的基础上,以相关管理理论为支撑,本研究构建了企业文化各不同维度影响员工满意度的因果假设,同时假定员工满意度的三个测量指标之间也存在因果关系,如图3所示。

图3 研究假设结构图

2.假设检验

利用结构方程LISREL8.5分析软件对结构模型进行拟合,然后对输出结果的各个估计参数分析发现,除了GAMMA矩阵中存在t值存在不理想的数据外,其他各矩阵的估计参数达到了.05的显著水平。

研究结果表明,六个自变量对第三个因变量——“离职意愿”的影响不显著,这说明离职意愿在该结构模型中的拟合效果很不理想。同时,“严格规范”对三个因变量的影响参数也都不显著。因此,在对结构模型进行修正时,考虑将测量员工满意度的第三个因素——“离职意愿”去掉,将企业文化的 “严格规范”这一维度在结构模型中也去掉。对模型的修正,除了需要参考模型输出结果的各个参数值及模型的拟合指数做出判断外,还应当考虑修正后的结果能否得到符合实际的解释或者在理论上得到解释。本研究得出的结论与所选择的样本特征、我国社会文化特征及目前我国整体的就业状况是紧密相关的。

修正后最终结构模型的GAMMA矩阵中,各参数的t值达到了0.05的显著性水平。最终结构模型整体拟合指标中,p值在0.049下,χ2值为207.87,自由度 (df)为168,卡方与自由度比 (χ2/df)为1.23,REMSA指标为0.028,NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI指标均理想,多数拟合指标都在可以接受的范围内。

企业文化对员工满意度的影响,本文基于理论基础研究及相关管理学理论提出的研究假设,其中部分得到了验证。企业文化维度对员工满意度的影响系数 (在0.05显著性水平)如表1所示,H2a、H2b、H3a、H3b、H4a、H4b、H5a、H5b、H6a、H6b得到了验证。

表1 企业文化维度对员工满意度的影响

四、讨论与启示

本文基于对本土企业的探索性研究,构建了我国企业文化的维度框架模型,这一结论与西方学者的研究结论存在差异性,这可为国内的后续研究提供一定的参考和借鉴。同时,通过大规模的问卷调查对企业文化影响员工满意度的结构模型进行了验证,有关研究结论可为企业管理提供理论借鉴和实践指导。建设员工满意的企业文化对于一个眼界高远、志在长远发展的企业意义重大,根据本文的研究结论,企业可着重从以下几个方面入手:树立人本管理理念、营造公平公正文化氛围、建设积极进取的文化、建设促进员工成长及发展的企业文化、建设团结和谐的文化并重视非正式组织的作用。

[1]Denison D.Corporate culture and organizational effectiveness[M].New York:John Wiley,1990,pp.2.

[2]Hofstede G.,Neuijen B.,Ohayv D.et al.Measuring Organizational Culture:A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases[J].Administrative Science Quarterly,1990,pp.289.

[3]Cameron K.S.,Quinn R.E.Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on The Competing Values Frame-work[M].New York:Addison-Wesley Press,1998,pp.35.

[4]O'Reilly C.A.,Chatman J.,Caldwell J.People and Organizational Culture:A Profile ComparisonApproach to Assessing Person-organization Fit[J].Academy of Management Journal,1991,pp.493-494.

[6]Sheridan J.E.Organizational culture and employee retention[J].Academy of Management Journal,1992(35),pp.1036-1056.

[7]李成彦.组织文化对组织效能影响的实证研究[D].华东师范大学博士学位论文.

[8]Schein E.H.Organizational Culture[J].American Psychologist,1990(2),pp.109-119.