浅谈施工企业人力资源如何转化为人力资本

罗东妹

全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点，人力资源已成为企业发展的第一资源，成为激活物质资源、促进效益增长的原动力。建筑施工企业要提升核心竞争力，如何将人力资源转化为人力资本，已成为亟待解决的难题。

1 定义

1.1 人力资源的定义

人力资源(Human Resources)是20世纪美国管理学者最先提出的。国内外学者对这一概念依据自己的理解都有不同的解释，尤其是在不同领域，这一解释更不尽相同。个人认为人力资源是指具有一定技能和创造价值的人的总称，是企业既与一般生产资源具有共性、又有其独特特性的特殊的经济资源，是一种既可以量化又对其价值无法量化的资源，是一种潜在价值待开发且可以持续开发的资源。

1.2 人力资本的定义

人力资本同样有着不同的解释。美国经济学家Schu ltz认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

2 相关认识

在工程施工领域，各种经济资源只有转化为经济资本，才能有效衡量其经济价值;只有提高经济资源转化为经济资本的效率，才能提高社会经济发展的速度和效率。在现实工作中，怎样才能更加有效地使人力资源转化为人力资本，是每一个企业管理者深思和最关心的问题，在实施这一过程中首先应该注意这样几个问题。

2.1 对人力资源转化为人力资本重要性的认识

人力资源所描述的是人力的自然存在及其状况。人力资本所描述的则是人的知识与能力的积累和运用，或者说，是把人当作资本来组织、管理和运用的过程。新经济学研究表明，在制度和技术给定的情况下，不断增加的资金投入是用于购买机械设备还是用于对人的培训，其投入产出效果是不同的。更多地用于对机械设备等固定资产投入，在其他条件不变的情况下，这种投资的边际成本会上升，边际收益会下降。但是，如果更多地用于对人(即劳动者)的投入，这种投资的边际成本可能也会上升，但其边际收益上升的幅度会更大，表现为投资的边际收益持续递增。之所以如此，主要是因为，随着对人即劳动者投入的增加，劳动者各方面素质包括技术素质和能力均会持续提高，并且这种提高不是一次性的，而是会产生乘数效应的，即通过人脑对新获得的知识再加工而使自身能力得到再提升，结果是使其生产效率和产品质量再提高，从而也就产生了投资的边际收益递增这样一种结果。事实也是如此，凡是既重视制度建设和技术提升，同时也重视增加企业人力资本投资的企业，其市场竞争力和发展力也往往较高，提升速度也往往较快。

2.2 认真评估人力资本在企业生产经营中的价值

企业只有通过对人力资源的合理、正确地开发和使用来创造增值、体现其人力资本在商品生产中的价值。由此可见，人力资本价值的实现过程是一个动态的生产过程，它的价值在生产开始前是一个预估的价值。而企业在生产开始前就要对其进行估价，所以在实际工作中对人力资本进行正确评估，涉及到科学合理确定生产成本、实现企业可持续发展等现实问题。

2.3 有待解决的资产定位问题

人力资本作为人力资源的价值形态，应该属于“无形资产”的一部分。目前的会计准则仅将专利权、商标权、著作权、土地使用权、商誉等划归无形资产的范畴内，但是，对企业科学、可持续发展最重要的人力资源价值并没有明文规定，使得企业无法有依据地、科学定位人力资本无形资产的地位。

3 解决思路

恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，关键看企业如何去使用员工。

3.1 提高对人力资本的认识，充分尊重人力资源的价值

在企业中要充分认识到人力资源在企业发展中的重要地位，尤其是企业管理者应该从国内外成功企业的经营经验中吸取营养、有所借鉴，深刻理解当今企业的竞争是企业核心竞争力的竞争，而企业核心竞争力的最重要因素就是人力资源，只有是大量掌握现代科学技术、现代管理技能、熟练劳动技能的高素质人才最大限度地转化为人力资本才能保持企业的发展动力持续不竭。“科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源”的理念逐渐深入人心。正确评估掌握先进技术的人力资源的价值，努力调动员工的工作积极性和创造性，最大限度地减少或消除企业员工的懈怠、消极情绪，提高企业人力资源在转化为企业人力资本过程中的效率，是保持企业可持续发展活力的有效手段。

为此，施工企业管理者应该牢固树立尊重知识、尊重人才的理念，把企业所拥有的各类员工都看作是企业宝贵的财富，为各类员工提供良好的职业发展途径。在企业内部营造良好的生产经营环境，并且为员工提供更加合理的薪资和福利待遇，不断提高职工的福利、待遇。在企业可容忍的范围内，最大限度地满足各类员工职业发展的需求，从而激励员工充分发挥自身内在的能动性、创造性，增强员工对企业的忠诚度和归属感，凝聚人心。这样，就可以将人力资源通过劳动转化为企业的人力资本，为实现企业高速、健康、可持续发展的经营生产目标创造良好条件。只有真正从根本上解决了人力资源是第一经济资源的思想认识问题，才能为企业人力资源转化为人力资本创造良好的基础条件。

3.2 建立科学合理的人力资源价值评估体系

在解决了人力资源是第一资源这个根本的思想认识问题以后，在具体制订相应解决方案时，一个重要而又现实的考虑内容就是对企业人力资源价值的评估问题。传统的岗位工作制度无法体现人力资本的价值，“以岗定薪”、干好干坏一个样的情况使经营者和普通员工没有积极创新的工作动力，薪酬激励机制急需改革。目前，企业实行的均是计划经济体制下的工资加奖金的薪酬制度，拉不开差距的收入水准，自然难以反映人力资本的重要性，也激励不了员工加强自身业务能力和技能培训的投入。员工在技术创新和管理创新上没有得到应有的报酬和激励，其人才价值难以体现。如工程施工企业对技术改造、创新创效做出较大贡献的员工，没有重奖机制来体现他们的人力资本价值。这往往造成国企优秀技术、管理人才流失到民营企业、外资企业，甚至国内高新尖端技术科研人才外流。

工程施工企业应该根据高、中、低不同的人力资源素质，采取对应的激励和管理方法，促进人力资源转化为人力资本，促进企业生产经营中的价值增值。力争以经济的方式促进企业的生产经营，避免因人力资源价值评估失当、激励方法欠缺或过头，加重企业发展的负担。对于掌握各类先进专业技术或先进管理方法的核心员工或高层管理人员，按照股权分配的方式分期兑现其主要薪酬收入;对于各部门的业务骨干或中层管理人员，可采取与业绩紧密挂钩的薪资升降方案，提供教育培训机会和个人职业生涯发展的良好机会、提高有利于身心健康的保障计划等方法进行激励;对于基层员工，可以良好的企业文化为先导，以专业培训为基础，以严格地科学化、制度化、人性化管理为手段，以企业未来发展的美好前景和收入福利不断提高来激励基层员工，努力使各个层次的员工实现个人职业生涯发展的愿望，变人力资源为企业的人力资本。

3.3 法律制度上明确人力资源的“无形资产”属性

政府管理机构应该充分重视人力资源作为社会经济领域中“无形资产”的基本属性。从法律上、制度上明确赋予人力资源的资本价值属性。探索建立一种人力资源价值的综合评价体系，为人力资源进行“明码标价”，指导人力资源纳入企业资产统计的方法。这样，一方面可以实实在在为提高人力资源素质明确方向，促使企业重视对人力资源的综合性投入，增强企业的生产经营能力;另一方面可以促使企业员工不断勤奋学习、努力工作，自觉提升技术业务及管理水平，提高自身价值，促进企业人力资源向人力资本的转化，增加企业的无形资产含量，进而增强企业的核心竞争力。当前工程施工企业在科学发展、经营生产、培育核心竞争力、保持长期协调可持续发展过程中，拥有各门类、各专业高素质人才资源是必不可少的。企业管理者只有用长远的战略眼光，通过对人力资源的投资管理，使各门类、各专业、各层次的人力资源不断提升综合素质，才能促进人力资源向人力资本的有效转化，进而获得持续的竞争优势，为企业的发展，为社会的经济、政治和文化等各方面全面进步，促进社会和谐做出应有的贡献。

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