当代职业生涯规划理论之素描

时 松 凌晓俊

（1.吉林师范大学，吉林 四平 136000；2.东北师范大学，吉林 长春 130024）

职业生涯规划研究始于上世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入我国。职业生涯规划理论的实践最初是以职业指导的形式出现的。职业生涯规划一般是指个体基于对主客观职业因素的多种分析，明确职业生涯发展目标，为实现职业生涯发展目标制定相应的学习工作计划，并按照计划来实现自己职业生涯目标的过程。职业生涯规划不仅仅是职业的规划，某种意义上说也是人生的规划，对一个人一生的发展具有重大的意义。

职业生涯规划是由著名管理学家诺斯威尔最先提出的，他指出，职业生涯规划就是个人结合自身情况以及眼前制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。费尔德曼认为“在21世纪，职业生涯规划对于生产性工作来说，能够最大化个体的职业潜能，对于国家和机构来说，在经济全球化的市场能建立或保持在有竞争力的经济边缘”。［1］我国学者王兆明等人认为职业生涯规划是指“个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。”［2］这一观点与诺斯威尔职业生涯规划概念的界定有异曲同工之处。目前关于职业生涯规划的理论主要有：帕金森的职业-人匹配理论；霍兰德职业性向理论；职业生涯发展阶段理论；职业锚理论。

一、帕金森的职业——人匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕金森教授提出。1909年帕金森在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明；职业选择的三大要素或条件：一是应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其它特征。二是应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。三是上述两个条件的平衡。［3］

职业-人匹配主要分为两大类型：（1）因素匹配。比如，需要较强专业知识技能的职业与掌握该特殊知识技能的择业者相匹配——飞行员、药剂师等职业；劳动量大、强度高、时间长、条件差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配——工地建筑者、环卫工人等职业。（2）特性匹配。比如，具有独立、创造精神的人适合做科研工作，富有想象力、理想化的人适合做艺术家，原则性强的人适合人事、调查等工作。

二、霍兰德职业性向理论

继帕森斯之后，霍兰德提出了职业性向理论。其主要观点是，职业生涯规划是个体的人格特质等在职业生活中的表现和延伸，同一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人。而具备共同人格特质的人对许多事件的反应模式也是极为相似，他们创造了具有某一特色的职业工作环境。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的职业稳定性、工作满意度和职业成就感。

霍兰德假定大多数人可以归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。而工作环境类型也可以分为这六种。因此，可以用霍兰德的理论来考察人和环境之间的匹配性。霍兰德还设计了一个名为自我定向的问卷来测试个人的类型模式。［4］

霍兰德相信人们对职业有固定的乃至刻板的印象。就像我们会根据衣着或行为表现来判断一个人，我们也会以职业来判断一个人。对于各种职业类型的人的特征，我们会从日常生活中得出一些未必准确但很有用的判断。我们会认为会计比较严谨刻板、商人能言善辩、科学家拙于言辞等等。这些看法并不都是正确的，但也有一定的预见性。

三、职业生涯发展阶段理论

美国职业管理学家舒伯把人生职业生涯发展划分为：成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，每一个阶段又分别包含几个子阶段。第一阶段：成长期（0-14岁）。成长期属于认知阶段，个人自我概念会发展成熟起来，学会以各种不同的方式来表达自己的需要。这个阶段共包括三个时期。一是空想期（4-10岁）。它以“需要”为主要参考因素，角色扮演这个时期很重要；二是兴趣期（11-12岁）。它以“喜好”为主要考虑因素，决定个体的抱负和活动；三是能力期（13-14岁）。它以“能力”为主要考虑因素，个体能力逐渐成为活动的推动力。第二阶段：探索期（15-24岁）。这个阶段个人在学校学习、生活、社团活动和社会实践中进行自我考察、角色坚定和职业探索，完成择业及初步就业。这个阶段也包括三个时期：试探期、过渡期和尝试期。试探期处于10-17岁，这一时期，会考虑自己的需求、兴趣、能力、价值和机会，并在幻想、讨论、学业和工作中作试探性地选择。过渡期处于18-21岁，这是个人着重考虑现实，并结合需要、兴趣、能力等，将一般性的选择转为特定的选择，在现实或环境中寻找自我实现的时期。尝试处于22-24岁，验证并初步确定职业选择成为长期职业的可能性，如果不适合则进行调整，选择新的职业方向。第三阶段：建立期（25-44岁）。这个阶段的主要任务是进行自我与职业的结合，获取一个真正适合自己的工作领域，努力使其成为自己最适合的职业，并谋求发展。这个阶段又可以分为两个时期：一是尝试期（25-30岁），寻求安定的工作，如果工作不满意则力求调整。二是稳定期（31-44岁），致力于工作上的稳定，大部分人处于最具活力时期，是实现个体的职业目标的关键阶段。第四阶段：维持期（45-64岁）。这一时期，人们已经取得了事业上的成就，获得了一定的社会地位，于是开发新的技能，维持这种成就和社会地位就成了这一时期的主要特点。第五阶段：衰退期（65岁以上）。这一时期，人的健康和能力都在衰退，会逐渐退出职业舞台，开发更广泛的社会角色，寻求不同方式以代替和满足需求，适应退休后的生活。［5］

除了舒伯把人生职业生涯发展划分为五个阶段以外，按照年龄进行职业生涯阶段划分的学者还有格林·豪斯、埃德加.H.施恩、利维古德等人。

格林·豪斯从人生不同年龄阶段职业生涯发展所面临的主要任务这一角度对职业生涯发展进行研究，并以此为依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段，其年龄一般为0-18岁；职业进入阶段，其年龄一般为18-25岁；职业生涯初期，其年龄一般为25-40岁；职业生涯中期，其年龄一般为40-55岁；职业生涯后期，其年龄一般为从55岁直到退休之前。［6］

美国著名的职业心理学家埃德加.H.施恩根据人的生命周期的特点和不同年龄阶段的人所面临的主要心理、生理、家庭问题及其职业工作的主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：一是成长、幻想、探索阶段（0-21岁）；二是进入工作世界（16-25岁）；三是基础培训（16-25岁）；四是早期职业的正式成员资格（17-30岁）；五是职业中期（25-40岁）；六是职业中期危险阶段（35-45岁）；七是职业后期（40岁-退休）；八是衰退和离职阶段；九是离开组织或职业—退休。尽管埃德加.H.施恩基本按照个体的年龄将职业生涯发展划分为九个阶段，但其阶段划分更多地依据个体不同年龄阶段所面临的主要身心及家庭工作等问题。

利维古德将职业生涯分为六个阶段：青年期，是觉醒时期，开始从现实出发选择职业，但选择往往带有很强的盲目性。成年初期，开始对自己的行为负责，并在职业世界中不断探索，找寻自我的价值。组织阶段，职业趋于稳定。继续阶段，努力维持现有的职业岗位，实现自我价值。危机阶段，随着体力与精力的下降，对自己追求的目标与原有的价值观产生怀疑。晚年阶段，开始总结自我的职业生涯。但此时人的发展出现新的分化，有的人会出现职业生涯发展的新高峰。［7］

以上几个学者依据年龄对个体的职业生涯发展进行了不同阶段性划分，都强调了职业生涯发展的阶段性。尽管不同学者划分的年龄差异很大，但是还是有一个普遍的内在规律，那就是个体的职业生涯发展经历了成长-探索-建立-维持-衰退这几个阶段。每一阶段的年龄划分并不是固定不变的，个体经历某一职业阶段的年龄有很大差别，其年龄划分只是给出了一个普遍的规律，不同阶段存在着年龄交叉现象。

四、职业锚理论

施恩后来又提出了职业锚理论。职业锚也称职业系留点，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心点，是一个人在不得不作出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。学者们经过长时间的研究，确定了五种基本的职业锚类型：一是技术（或职能）型。技术（或职能）型的人追求在技术（或职能）领域的进步，以及应用该技术（或职能）的机会，为了获得在技术（或职能）的成就感。二是管理型。管理型的人青睐于管理职业，致力于管理能力和权力的提高。这种类型的人可以独立负责一个职能部门，也可以跨部门进行人事、财力等方面的管理。三是自主（或独立）型。自主（或独立）型的人希望可以自由地安排自己的学习和生活，追求的是宽松、自在、独立的工作环境，少受外界的干扰，最大限度地摆脱外界的约束。四是安全（或稳定）型。安全（或稳定）型的人追求工作中的安全与稳定感。他们的安全取向主要有两类：一是职业的安全；二是情感的稳定。五是创业型。创业型的人希望用自己的能力去创造属于自己的事业或成果，具有较强的冒险精神和独立探索能力。

以上四种与职业生涯规划有关的理论，都有其独特的优点。帕金森的职业-人匹配理论强调了自身主观条件与职业的客观环境进行平衡的重要性，两者之间的平衡是进行合理有效职业生涯规划的前提和重要保障。霍兰德根据职业特征将人归为六种类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。每种类型的人对应不同的职业，考察人与职业环境的匹配程度。霍兰德的职业性向理论与帕金森的职业-人匹配理论以及施恩后来提出的职业锚理论有共同之处，那就是强调个体的主观特性与职业的客观特性的匹配。将人划分为不同的类型，将职业也划分为不同的种类，不同的人对应不同的职业，只不过划分的标准存在着差异。职业生涯发展阶段理论将人的职业生涯发展划分为若干阶段，尽管各位学者的划分侧重点各有倚重，但突出的一个共性是个体的职业生涯发展是一个动态的持续过程。

［1］Samer khasawneh，factors influencing the career planning and development of university students in jordan［J］.Australian Jour nal of Career Development，volume 19，number2，2010：43.

［2］王兆明，顾坤华.大学生职业指导［M］.苏州：苏州大学出版社，2008：27.

［3］徐子良.当代大学生创业就业理论与实践［M］.苏州：苏州大学出版社，2009：53.

［4］韩景旺，沈双生，田必琴.我的生涯我做主—大学生职业生涯规划与就业指导［M］.保定：河北大学出版社，2008：17.

［5］朱世忠.大学生职业发展与就业指导［M］.济南：山东人民出版社，2009：29-30.

［6］王兆明，顾坤华.大学生职业指导［M］.苏州：苏州大学出版社，2008：107-108.

［7］崔杰.大学生职业生涯规划理论与方法［M］.杭州：浙江工商大学出版社，2008：34-36.