高职院校师资队伍建设的思考

唐世海

（武汉商业服务学院，湖北 武汉 430056）

高职师资队伍建设关系到高职人才培养质量，进而影响我国的产品和服务的质量和水平。打造一支高水平的高职教师队伍，对于培养大量的适合我国经济建设需要的高素质专门人才具有十分重要的意义。

一、高职师资队伍建设的内涵

师资力量的建设是高职教育教学质量的关键，那么究竟应该建设一支什么样的师资队伍呢？无论高职实践，还是理论界已经达成了一个基本的共识，“双师型”是高职教师队伍建设的着力点和方向。“双师型”教师不仅要有一定的专业文化理论知识，而且必须拥有较丰富的专业实践经验，熟悉企业生产环境，了解企业运作过程，掌握企业组织管理方式的职业素质，从而具备从事高职教育教学的能力。关于“双师型”教师的界定有多种说法，一是“双证书”说，即持有“教师资格证”和“职业资格证”的教师就是“双师型”教师；二是“双职称”说，即具有讲师职称又具有工程师职称，就是“双师型”教师；三是“双师能力”说，既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师（或其他高级专业人员）的职业素质和能力的专业教师，就是“双师型”教师；四是“双师素质”说，教师是能力之师，教师既能讲授专业知识，又能开展专业实践，教师是素质之师，既能引导学生人格价值、又能指导学生获得与个人个性匹配的职业，具备这种素质的教师就是“双师型”教师。

高职师资队伍建设的目标是形成一支学历层次高、职称结构和学缘结构合理、老中青结合、“双师”结构优、专兼结合的专业教学团队。

二、当前我国高职师资队伍建设存在的问题

（一）学历层次偏低，文化底蕴不足

我国相当一部分高职院校是近几年来由中专和成人高校升格而成，这些学校的老师自然就成为高职老师，他们当中有相当一部分普通学历是大专学历乃至中专学历，于是就形成大专教大专、中专教大专的局面。我们对武汉船舶职业技术学院、武汉商业服务学院、武汉城市职业学院的财经类专业教师的普通学历进行了调查，发现大专及以下占55%，本科占25%，硕士研究生及以上占20%，普通学历普遍偏低。当然他们当中有一部分人经过成人教育而获得成教本科和在职研究生学历，但是我国成人高等教育考试走形式比较严重，文凭含金量不高，这样一些高职教师知识架构不完整，知识和文化底蕴严重不足，进而严重影响高职人才培养质量。

（二）知识面偏窄，“双师型”教师比例偏低

我国高职院校一部分教师由于教育背景的缘故或由于所学专业萎缩而不得不改行的原因，只对自己所教的1-2门课比较熟悉，对整个专业的知识体系尚存欠缺，知识面偏窄，进行课程建设还尚可，进行专业建设就显得力不从心，教学不能讲清楚前后课程逻辑关系，不能立足所教课程将各门课程知识做到融会贯通，不能引导学生建立专业知识架构，教学效果大打折扣。高职老师相当一部分是从学校到学校，缺乏在企业和经济工作第一线摸爬滚打的经历，参加工作后的企业锻炼中高级岗位联系困难，一些学校教师下厂锻炼流于形式。根据中国社科院2008年的一次国情调研，在回答“你在企业或单位从事过与现专业有关的实际工作多少年”时，有62.9%的教师回答“没有”，有19.3%的教师回答“5年以下”，只有17.8%的教师回答“5年以上”。教师缺乏专业职业技能培训，难以完成相应的实训教学及指导工作。由于缺乏社会实践工作的锻炼，我国高职院校无论是“双证型”还是“双师素质型”的“双师型”教师比例偏低，大多数高职院校专业课教师“双师型”比例不到50%，离教育部要求的专业课教师“双师型”教师比例不能低于80%的要求还有相当大的差距。“双师型”教师的不足已经成为我国高职院校高技能人才培养的瓶颈。

（三）师生比偏高，教师业务素质提升受限

据统计，2008年我国高职院校师生比1∶27.93，2010年武汉商业服务学院商贸学院师生比1∶37，其商务管理专业师生比更是高达1∶75，而教育部规定合理的生师比应是1∶15左右，现行比例大大超标。教师授课任务繁重，疲于奔命，顾此失彼，不但教学效果不能很好保证，也使教师自身无暇顾及学习提高和实践锻炼，有些教师甚至抽不出时间外出学习培训，教师自身提高受限于此，教师业务素质提升比较困难。

（四）合格的兼职教师队伍数量偏少，实践实训教学开展不足

我国高职院校的兼职教师队伍大多是退休教师和在校硕士研究生，真正来自企业第一线的兼职教师数量偏少，尚未形成由行业、企业的专家、高级技术人员和能工巧匠构成的相对稳定的兼职教师队伍。学历较高，能力较强，实际工作经验丰富，能说会讲的兼职教师虽有，但数量不多；有的兼职教师，虽有过硬的技术，但因为语言表达能力和理论水平的欠缺，直接影响了专业的教学效果；大多数兼职教师限于本身的工作安排与教学相冲突，无法做到两者兼顾；有的兼职教师只是受聘而不授课，更多的是走形式走过场，聘而不任的现象十分严重。校内专任教师实际工作经验不足，校外合格的兼职教师数量又偏少，从而导致我国高职教育实践实训教学开展明显不足，相当一部分高职院校专业教学纸上谈兵、照本宣科严重。

（五）能级结构梯形化，领军人物不足

合理的高职师资能级结构应该是学术带头人、专业负责人、主讲老师为主体的多层次的正三角形结构，但是我国高职师资拔尖的少，中级偏低的多，表现为一种梯形结构，相当一部分专业形成兵熊熊一个、将熊熊一窝的局面。据我们调查，有些院校高职专业一个科班出身的老师都没有，教航空法规的老师甚至没有坐过飞机。造成领军人物不足的原因有三个方面，一是历史原因，当今的高职学校大多是由原来的中专和成教转制而成，师资力量历史沉淀不足，难于选拔领军人物；二是社会偏见，认为高职是三流的老师，三流的学生，三流的待遇，高职院校难以吸引和留住优秀人才从事高职教育；三是现行公立高职学校的事业编制的进人办法并不科学，优秀的能工巧匠进入高职学校的机制并不畅通，有的甚至异化为照顾性的安置。

三、高职师资队伍建设的措施

（一）建立严格的职业教师准入制度

我国的高职教师采用的是与普通高校一样的教师资格制度，还没有建立专门的职业教师资格制度，而国外发达国家大都建立了专门的职业教师资格制度，其制度具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点。一支优秀的职业教师队伍关系到我国职业人才的培养质量，进而影响到我国产品和服务的质量，因而，建立专门的职业教师资格制度迫在眉睫。高职教师资格可分为基础课教师资格、专业课教师资格、实验课教师资格，基础课教师可采用普通高校一样的资格制度，对于专业课教师、实验课教师的资格认定应制定严格的认定标准，由各省自治区根据职业类别成立专门的认定委员会，采取随机抽取认定委员的办法从具有一定实践工作经验本科以上学历人员中进行认定，非师范出身的人员由国家安排一年职业师范教育才能取得专业课、实验课职业教师资格。采取老人老办法、新人新办法，坚持下去职业教师的质量必然有一个大幅度的提高。

（二）建立高职教师的退出机制，优化高职教师队伍

对于普通学历达不到要求的高职教师，引导他们从事行政工作；对于离退休年龄不到5年的普通学历达不到要求的高职教师，根据客观情况允许其进行内部退养；建立严格的学术打假机制，使不符合高职教师要求的老师失去发展空间乃至生存空间；加强高职教师的考核工作，实行末位淘汰制，对于主讲课程连续两年居系部后两位的老师劝其退养或调离教师岗位。

（三）加大优秀高职教师的引进力度，壮大高职教师队伍

1.引进专业师资。引进优秀的硕士、博士毕业生充实教师队伍；引进上世纪80年代、90年代初期科班出身在企业摸爬滚打了几十年的专家进教师队伍；引进能工巧匠（学历不高、摸爬滚打了几十年、经验丰富的技能型人才）进教师队伍。

2.引进学术带头人。学术带头人，理论功底扎实，科研能力强，学术思路清晰，人格魅力大。要采取有效措施和下大力气引进学术带头人。引进学术带头人要坚持高标准严要求，宁缺勿乱，成熟一个，确定一个，并给予专项津贴。

（四）强化骨干教师的培养工作，提升高职教师的业务水平

高职学校现有的中年骨干教师是一笔宝贵财富。要组织专家学者帮助他们明确方向，瞄准目标，提升水平。要加大对其培训力度，有条件的院校可以有计划地采用国内外访问学者的方法，提高其水平。高职学校中的青年教师，是高职教育的希望，应通过教学和科研活动增长其才干，通过在职进修提高水平，通过下厂锻炼提升其能力。要善于发现好苗子，鼓励他们学习深造，攻读博士。采取各种措施使好苗子成为学校内生高端人才，并逐步培养成骨干教师，甚至是学术带头人。

（五）形成学术梯队，采取有力措施，调动各层次师资力量的积极性

为了高职院校专业建设的需要，师资力量的建设要形成学术带头人、专业负责人、主讲老师为主体的多层次的教学研究团队。学术带头人负责探方向、引路、指导、发挥凝聚效应。专业负责人负责制订人才培养方案，进行专业教育和辅导，协调教学大纲的编写，筹办专业讲座，建议师资引进和课程定位，参与实训室和实训基地的建设等，可以采取任务打包招标、专项津贴、享有专业进修优先权等办法调动专业负责人的积极性。鼓励教师提高业务水平和开新课，缓解专业师资不足的矛盾。可以采取全新课程课时津贴从优、新课购书支持、专业进修优先等措施调动主讲老师的积极性。

［1］王秀娟.示范性高职院校“双师型”专业教师队伍建设内涵及建设途径的探究［J］.职业技术，2009，（4）.

［2］唐世海.高职高专商务管理专业建设的探讨［J］.经济师，2009，（9）.

［3］刘洪一.中国高等职业教育改革与发展研究［M］.北京：高等教育出版社，2008.